Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES" chez CAF 22 - CAISSE ALLOCAT FAMILIALES COTES D'ARMOR (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre les soussignés :

La Caisse d'Allocations Familiales des Côtes d’Armor

4 bis, Avenue des Plaines Villes

22440 PLOUFRAGAN

Représentée par xxxxxxxxxxx, Directrice,

d’une part,

Et

L’Organisation syndicale CFDT,

représentée par xxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical,

d’autre part,

il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la Caf des Côtes d’Armor porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le cadre législatif fixé par la loi du 17 Août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi décliné par l’article L2242-8 du code du travail. Il s’attache de surcroît à décliner le protocole d’accord du 28 Juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, conclu entre l’UCANSS et les organisations syndicales nationales signataires et agréé le 7 octobre 2016 ainsi que son avenant du 28 novembre 2017, qui ont expressément affirmé l’importance de renforcer l’implication des organismes de sécurité sociale en matière de diversité et lutte contre les discriminations.

En cohérence avec les valeurs de solidarité, de respect de la dignité de la personne, d’égalité et de justice sociale inhérente à la Sécurité sociale, le présent accord, qui s’inscrit dans la continuité de l’accord local du 12 novembre 2013, a pour vocation à poursuivre et renforcer les actions visant à lutter contre toutes les formes de discrimination.

Cet accord s’inscrit dans une démarche d’employeur socialement responsable prônant l’égalité des chances et de traitement, et vise à promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité, la non-discrimination, à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public, dans tous les secteurs d’activités et à tous les niveaux hiérarchiques de l’organisme.

Ces objectifs doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesses et d’innovations pour la Caf.

La Caf des Côtes d’Armor entend répondre à ses obligations légales et conventionnelles par l’ouverture de négociations avec les partenaires sociaux sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, prenant appui notamment sur la situation comparée entre les hommes et les femmes dans l’organisme et le bilan des accords précédents.

Les thématiques à suivre pour vérifier les progrès réalisés sont répartis en quatre champs d’intervention :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle
• L’évolution professionnelle
• La rémunération effective
• La conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Ces domaines d’actions conventionnels visés par le protocole d’accord du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances correspondent aux domaines légaux (embauche, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale/ la formation, la promotion professionnelle et la rémunération effective).

Un tableau récapitulatif des principales actions relatives à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et tendant à l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Caf des Côtes d’Armor est annexé au présent accord.

Ce tableau servira de base au suivi et bilan de cet accord.

OBJET DE L’ACCORD

Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines dans lesquels la Caf des Côtes d’Armor entend œuvrer afin de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes dans le cadre des objectifs légaux définis par l’article L2242-5 du code du travail, de définir des mesures favorables à l’atteinte de cet objectif, mesures auxquelles sont associées des indicateurs chiffrés, et de fixer les modalités de suivi des objectifs dans chacun des domaines d’actions retenus.

L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité.

ARTICLE 1 : RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

1.1 Les constats : comparaison Femmes/Hommes

Le recrutement est un enjeu stratégique pour l’organisme, puisque son capital ressources humaines est essentiel à son bon fonctionnement. L’organisme s’engage à accompagner et former ses salariés pour une insertion professionnelle et sociale optimale.

Concernant les effectifs de la Caf des Côtes d’Armor sur l’année 2016 :

-l’effectif CDI au 31 Décembre 2016 est de 288 salariés.

-sa structure correspond à la tendance générale des organismes de Sécurité Sociale où le personnel féminin est prépondérant : la répartition des effectifs CDI par sexe est de 16,3% d'hommes et de 83,7% de femmes.

-le nombre d’embauches est de 62 salariés dont 14 en CDI. Sur l’ensemble de ces embauches, 90.3% sont des femmes et 9.7% des hommes.

-17 stagiaires accueillis en lien avec les établissements scolaires et l’enseignement supérieur.

-15 salariés en situation de handicap (4 hommes et 11 femmes)

-les hommes sont surreprésentés dans le service Informatique

-les femmes sont surreprésentées dans l’ensemble des autres services avec une prédominance dans les services Ressources Humaines, Recouvrement, Contrôle Interne ...

1.2 – Objectifs chiffrés en matière de recrutement et d’insertion professionnelle

En matière de recrutement, la Caf des Côtes d’Armor s’engage à respecter le principe d’égalité professionnelle en appliquant le principe de non-discrimination à l’embauche, mais également en recherchant un renforcement de la mixité des emplois.

La Caf des Côtes d’Armor se fixe les objectifs suivants :

• 100% des offres d’emplois publiées sont exemptes de mentions discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille ;

• Le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap est maintenu à minima à 6% de l’effectif total de l’organisme ;

• 100% des candidats sont informés des méthodes et des outils de recrutement utilisés ;

• 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité » ;

• 100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances ;

• 100% des jurys sont composés d’un membre du service ressources humaines en privilégiant la mixité du jury autant que de possible ;

• 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste ;

La Caf des Côtes d’Armor portera une attention particulière à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de l’organisme et dans chacun des services qui la composent.

1.3 – Actions pour l’atteinte de ces objectifs et indicateurs de suivi

Pour atteindre les objectifs fixés, la Caf des Côtes d’Armor réalisera les actions suivantes. A chaque action, sont associés un ou plusieurs indicateurs et ce, afin de vérifier l’atteinte de ces objectifs.

Afin de diversifier les profils des salariés qu’elle recrute, la Caf des Côtes d’Armor met en oeuvre un processus de recrutement qui respecte les principes de :

-neutralité dès la rédaction des offres en précisant qu’elles s’adressent aux femmes comme aux hommes

-objectivation, qui permet de justifier qu’une décision de recrutement est fondée sur des éléments sans lien avec un critère discriminant

-transparence, qui permet d’informer les candidats à l’embauche des procédures de recrutement, des caractéristiques du poste à pourvoir et du respect de la non-discrimination

-traçabilité, qui permet d’assurer le suivi des candidats reçus dans le respect des règles relatives à la Commission Nationale Informatiques et Libertés (CNIL) et des embauches réalisées.

Une information du comité social et économique est effectuée sur le processus de recrutement et son évolution.

Pour atteindre les objectifs fixés, la Caf des Côtes d’Armor réalisera les actions suivantes :

• S’assurer que la procédure de recrutement est exempte de toute forme de discrimination et que chaque offre d’emploi ne contienne aucune mesure discriminante ;

  % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant

• Multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées en utilisant la méthode de recrutement par simulation (MRS), mobiliser les dispositifs d’insertion dans l’emploi par des contrats spécifiques (contrats en alternance…) ;

  Nombre de conventions signées avec des partenaires locaux

  Nombre de contrats aidés d’insertion dans l’emploi signés

• Développer les partenariats avec les acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap (CAP-Emploi …) ;

  % de salariés en situation de handicap dans l’effectif total de l’organisme

• Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés en détaillant les procédures dans les appels à candidatures.

  % des candidats informés des procédures de recrutement

La Caf des Côtes d’Armor s’engage à ce que l’ensemble des recruteurs soit sensibilisé aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances et, pour ce faire, s’attache à :

• Collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité dans les contrats ;

  % de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de « respect de la diversité »

• Former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper l’emploi ;

  % des acteurs de recrutements formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination

• Composer des jurys privilégiant la mixité et intégrer systématiquement un membre du service ressources humaines formés aux enjeux de non-discrimination ;

  % de jury réalisé avec participation d’un membre du service ressources humaines

• Porter une attention particulière aux candidatures des jeunes issus des quartiers ciblés par la politique de la ville et ceux issus du monde rural et aux personnes dont le niveau d’étude est inférieur ou égal au Bac et qui présentent un profil ou une expérience professionnelle susceptible de correspondre au poste à pourvoir ;

  % des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.

  Nombre de salariés ayant au moment de l’embauche un niveau inférieur ou égal au Baccalauréat.

La Caf des Côtes d’Armor met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et dans leur équipe de travail de manière durable.

Pour atteindre les objectifs fixés, la Caf des Côtes d’Armor réalisera les actions suivantes :

• Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme ;

• Mettre en œuvre un parcours d’intégration des personnes recrutées en précisant le rôle du salarié référent et ce afin de favoriser une bonne insertion professionnelle et faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel ;

• Présenter à chaque salarié recruté le rôle de la représentation du personnel au comité social et économique et les œuvres sociales lors du parcours d’intégration en présence de la Direction et d’un représentant du personnel ;

  Nombre de sessions d’information organisées par an sur la thématique « présentation des instances représentatives du personnel »

Ainsi, chaque salarié en prise de fonctions pourra s’adresser au cours de son parcours d’intégration à un salarié référent, choisi sur la base du volontariat et préalablement identifié, pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme. Un entretien de suivi est organisé entre le salarié recruté, le manager et le référent pour vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme.

• Inscrire les nouveaux embauchés à une session de formation Pass pour une meilleure appropriation de l’environnement institutionnel ;

Cette formation vient en appui du parcours d’intégration en diffusant au salarié les connaissances sur le régime général de la sécurité sociale et sur la protection sociale.

Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension de l’environnement de travail.

• Développer le partenariat avec l’Agence de Service civique afin de procéder au recrutement de volontaires en service civique chaque année et les accompagner dans leur insertion professionnelle ;

• Renforcer l’attractivité des métiers de l’organisme pour les hommes et pour les femmes en valorisant leurs contenus et leur potentiel d’évolution par la participation d’intervenants hommes et femmes aux informations collectives, forum emploi... auprès de nos partenaires (Pôle emploi, mission locales, école…)

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités, écoles, la Caf des Côtes d’Armor s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers. Ainsi, compte tenu de la situation actuelle, la Caf des Côtes d’Armor interviendra pour présenter les métiers de l’organisme, afin d’encourager les étudiants hommes à postuler dans les filières métiers où ils sont sous-représentés.

• Développer et diversifier l’accueil de stagiaires sur l’ensemble des services de la Caf par des partenariats avec les établissements d’enseignement ou de formation professionnelle ;

  Nombre de stagiaires accueillis par an et par service.

ARTICLE 2 : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

2.1 – Constat : comparaison Femmes/Hommes

La Caf des Côtes d’Armor développe une politique de formation dynamique qui se traduit par un investissement formation conséquent.

En 2016, à la Caf des Côtes d’Armor, :

-297 agents ont été formés, dont 83.5% de femmes et 16.5% d’hommes.

-13 765 heures, dont 16.2% d’heures de formation pour les hommes et 83.8% d’heures de formation pour les femmes.

-1 agent n’a pas bénéficié de formation

La Caf des Côtes d’Armor s’attache à favoriser le développement professionnel et accompagne l’évolution professionnelle de ses salariés. La procédure mise en œuvre doit reposer exclusivement sur des critères objectifs permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise. Elle permet aux salariés d’être acteurs de leur parcours professionnel, ce qui participe de leur motivation et de leur implication dans l’emploi.

En 2016, à la Caf des Côtes d’Armor, :

2.2 – Objectifs chiffrés en matière d’évolution professionnelle

La Caf des Côtes d’Armor se fixe les objectifs suivants :

2.2.1.Sur le volet « favoriser l’accès à la formation professionnelle »

• -100% des formations sont organisées sur des sites facilement accessibles en transport en commun, en privilégiant les formations sur site d’origine ou à proximité ;

  -Garantir à 100% des salariés, femmes et hommes, un égal accès à la formation dans une période maximale de 4 ans ;

  -Le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes doit être proportionnellement équivalent à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme ;

2.2.2.Sur le volet « parcours professionnel »

2.3 – Actions pour l’atteinte de ces objectifs et indicateurs de suivi

Pour atteindre les objectifs fixés, la Caf des Côtes d’Armor réalisera les actions suivantes. A chaque action, sont associés un ou plusieurs indicateurs et ce, afin de vérifier l’atteinte de ces objectifs.

2.3.1.Sur le volet « favoriser l’accès à la formation professionnelle »

Afin de garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, la Caf des Côtes d’Armor recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation qualifiante ou de maintien des compétences depuis 4 ans et met en œuvre des actions d’information des salariés sur les modalités d’utilisation des dispositifs de formation. Enfin la Caf des Côtes d’Armor favorisera autant que de possible la réalisation d’actions de formation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance…)

• S’assurer par un point d’étape au terme de la 3ème année lors de l’établissement du plan de formation, que chaque salarié a bien suivi une formation qualifiante ou de maintien des compétences et rendre prioritaires les salariés n’en ayant pas suivi ;

• Identifier et privilégier les sites de formation facilement accessibles géographiquement ;

• Identifier et mettre en place des formations pouvant être organisées à distance (e-learning) ;

  % des formations organisées en e-learning

• S’assurer de la non-discrimination pour l’accès à la formation entre les hommes et les femmes dans une période maximale de 4 ans ;

• Communiquer sur l’ensemble des dispositifs de formation existants ;

  Nombre de sessions organisées d’information sur les dispositifs de formation

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels ;

  Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié Femme / Homme

2.3.2.Sur le volet « parcours professionnel »

• Signaler au manager la reprise d’activité des salariés ayant eu une absence supérieure ou égale à 3 mois ;

• S’assurer que l’entretien organisé à la reprise d’activité avec le manager ait bien eu lieu et de la mise en place d’un plan d’accompagnement (formations, …) ;

  Taux d’entretiens individuels de reprise après longue absence supérieure ou égale à 3 mois réalisés

La Caf des Côtes d’Armor veille aux conditions de réintégration dans l’environnement de travail de ses salariés à la suite d’une absence supérieure ou égale à 3 mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection longue durée, exercice d’un mandat syndical). Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents, l’organisme a mis en place une procédure d’accompagnement à la reprise.

Celle-ci se décline :

.en amont avec la possibilité pour l’agent de recevoir durant son absence toutes les informations générales adressées au personnel.

.au retour de l’agent avec la réalisation d’un entretien professionnel avec le manager au cours duquel sont abordées les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité et les besoins de formation.

• Superviser systématiquement la réalisation des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) à partir de SI TALENTS ;

• Recenser les besoins en accompagnement émis lors des entretiens annuels d’évaluation ;

  Taux d’entretiens annuels d’évaluation traitant de la thématique formation

• Identifier les souhaits de mobilité exprimés lors d’entretiens professionnels ou dans le cadre d’une candidature à un emploi ;

  Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité et % de réponses effectuées.

  % de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement spécifique à la suite d’un souhait de mobilité

La mobilité fonctionnelle constitue un premier cadre possible de réalisation d’un parcours professionnel. Dans cette perspective, la Caf des Côtes d’Armor met en œuvre une procédure d’examen systématique des demandes de mobilités interne en provenance de ses salariés

En outre, la Caf des Côtes d’Armor s’attachera à promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différents branche de législation par le développement de relations avec les organismes des autres branches situés dans le bassin d’emploi.

• Mobiliser les partenaires locaux (CPAM, MSA…) pour mettre en place une information collective sur les métiers de nos partenaires et leurs perspectives de recrutement à destination des salariés de l’organisme et favoriser la mobilité inter-branche ;

• Informer les salariés des carrefours métiers organisés sur le bassin d’emploi par les partenaires de la Caf.

Afin de permettre le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap et de favoriser leur évolution professionnelle, la Caf des Côtes d’Armor s’attachera à mettre en œuvre les actions nécessaires en lien avec le médecin du travail et les structures spécialisées.

A cet effet, un dispositif d’accompagnement est mis en œuvre et la Caf des Côtes d’Armor développera les mesures suivantes :

• Mettre en place des entretiens auprès des salariés en situation de handicap qui souhaitent examiner les conditions d’exercice de leur emploi et leur évolution professionnelle. Ils seront conduits par la fonction RH et le manager à la demande des personnes concernées, en lien avec le médecin du travail et les structures extérieures spécialisées selon les situations ;

• Favoriser les aménagements de poste en lien avec la médecine du travail et les structures spécialisées (prise en charge de la mise à disposition d’un transport adapté par des structures spécialisées et/ou orientation du salarié vers les structures ah hoc de transport et/ou prise en charge de l’adaptation du véhicule utilisé par le salarié en situation de handicap) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle ;

• Orienter les salariés en situation de handicap vers des interlocuteurs dédiés oeuvrant pour le maintien dans l’emploi ;

  Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste sur la période de l’accord

• Accompagner les salariés en situation de handicap dans leur déroulement de parcours professionnel ;

  Taux d’accès à la formation des salariés en situation de handicap par an

  % de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une augmentation individuelle comparé au % des salariés bénéficiaires de la même mesure

  % des salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une promotion comparé au % de salariés bénéficiaires de la même mesure

ARTICLE 3 : LA REMUNERATION

3.1 – Constat : comparaison Femmes/Hommes

La Caf des Côtes d’Armor applique les dispositions de la Convention Collective Nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de Sécurité Sociale.

La politique de rémunération locale s’inscrit dans le cadre de la politique générale de rémunération et de recrutement de la Branche Famille faisant promotion d’une gestion durable et responsable des ressources humaines.

Chaque année, la Direction communique aux salariés les orientations de la politique de rémunération appliquée dans l’organisme et les modalités d’attribution des mesures individuelles.

Elle veille à garantir l’équité, la transparence et la non-discrimination dans l’attribution des mesures de développement individuel et s’assure qu’il n’y ait pas de discrimination au regard des compétences développées.

3.2 – Objectifs chiffrés en matière de rémunération

La Caf des Côtes d’Armor se fixe les objectifs suivants :

3.3 – Actions pour l’atteinte de ces objectifs et indicateurs de suivi

Pour atteindre les objectifs fixés, la Caf des Côtes d’Armor réalisera les actions suivantes. A chaque action, sont associés un ou plusieurs indicateurs et ce, afin de vérifier l’atteinte de ces objectifs.

• Rédiger et diffuser annuellement une note détaillée sur la politique de rémunération appliquée dans l’organisme qui intègre les critères relatifs à la diversité;

• Présenter à l’encadrement la structuration de la politique salariale et accompagner son portage auprès des équipes ;

  Nombre et nature des actions d’information réalisées chaque année (date de publication de la note; nombre d’actions d’information relayées auprès des équipes)

• Superviser les mesures individuelles attribuées (ventilation entre femmes et hommes rapportée à la structure de l’effectif F/H de l’organisme sur la durée de l’accord) ;

• Effectuer le bilan sur la période de l’accord des attributions de parcours professionnels ;

  % de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mesure individuelle rapporté à l’effectif de l’organisme

• Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés ;

  % de salariés (femme/hommes) par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations

ARTICLE 4 : LA CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

4.1 – Constat : comparaison Femmes/Hommes

La Caf des Côtes d’Armor s’attache à mettre en œuvre les démarches permettant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Elles sont de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe ainsi aux actions de prévention en matière de santé au travail. Ces démarches sont issues de la volonté de faire progresser l’égalité femme-homme au travail.

En 2016, cette question sociétale se traduit dans l’organisme par :

Le télétravail favorise, dans le respect des nécessités de service, la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée en donnant la possibilité aux personnels de travailler depuis leur domicile ou depuis un autre site de la Caf des Côtes d’Armor.

Ce dispositif s’inscrit dans la démarche développement durable de l’organisme en lien avec le Plan de Déplacement Entreprise.

-Prioriser le recours à la visioconférence, webex autant que possible et ce afin de limiter les déplacements

4.2 – Objectifs chiffrés en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie privée

La Caf des Côtes d’Armor se fixe les objectifs suivants :

4.2.1.Sur le volet « Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié

4.2.2.Sur le volet « Tenir compte des engagements familiaux »

4.3 – Actions pour l’atteinte de ces objectifs et indicateurs de suivi

Pour atteindre les objectifs fixés, la Caf des Côtes d’Armor réalisera les actions suivantes. A chaque action, sont associés un ou plusieurs indicateurs et ce, afin de vérifier l’atteinte de ces objectifs.

4.3.1.Sur le volet « Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié

• Planifier les réunions dans le respect d’horaires compris entre 9h00 et 18h00 autant que de possible ;

• Confirmer le départ en formation extérieure auprès du salarié dans un délai de 7 à 15 jours avant la formation

  Nombre de signalements par les agents, lors d’un départ en formation à l’extérieur, du non-respect du délai de prévenance de 7 à 15 jours avant le stage.

• Mettre à jour le règlement intérieur de l’organisme prévoyant le droit à la déconnexion ;

• Diffuser les règles de bon usage applicables lors du prêt de matériel nomade aux salariés ;

Le dispositif de droit à la déconnexion prévue par la loi travail du 8 août 2016 (article 55) est applicable à compter du 1^er janvier 2017.

L’attribution d’outils numériques mobiles est réservée à un nombre restreint d’utilisateurs. L’usage de ceux-ci (messagerie professionnelle et/ou téléphone professionnel) en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail, et ne pourra, à ce titre, faire l’objet de mesures disciplinaires.

La Caf des Côtes d’Armor garantit aux salariés un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail. Cette disposition fera l’objet d’une mise à jour du règlement intérieur de l’organisme. Les règles de bon usage seront remises aux salariés destinataires de matériels nomades (tablettes, smartphone, …)

• Préciser les plages horaires dans l’avenant au contrat de travail pour le télétravail ;

  Nombre d’avenants au contrat de travail dans le cadre du télétravail sans précision de la plage horaire

• Etudier annuellement les demandes de temps partiel et leur répartition par sexe ;

  % de femmes et d’hommes à temps partiel comparé à la structure globale des effectifs F/H

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

  Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles

4.3.2.Sur le volet « Tenir compte des engagements familiaux »

• Informer les personnels des mesures d’accompagnement des événements personnels et familiaux ;

  Date de parution de la note et dernier rappel

Afin de prendre en compte la situation des salariés se trouvant confrontés à des événements personnels ou familiaux particuliers, les managers et le service RH accompagnent les salariés dans la recherche de formules les plus adaptées à leur demande.

Une note de direction précise les dispositifs existants d’accompagnement des salariés confrontés à un problème de santé d’un proche : congés légaux et conventionnels, aménagement du cadre de travail, autorisation d’absences non rémunérées, don de jours de repos au bénéfice d’un collègue dont l’enfant, le conjoint ou un ascendant est gravement malade.

ARTICLE 5 : MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord est mise en place.

Elle se réunira une fois par an.

Elle examinera le bilan de l’année N-1 (réalisé à partir du tableau des actions en annexe), enrichi des indicateurs nécessaires à son suivi.

Le bilan annuel sera présenté aux membres du comité social et économique et aux organisations syndicales représentatives à la Caf.

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’agrément.

Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2222-5 et L 2226-1 à 14 du code du travail.

ARTICLE 7 : PROCEDURE D’AGREMENT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale par voie électronique, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du code de la sécurité sociale.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et un exemplaire auprès du greffe du conseil de Prud’hommes.

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux membres du Comité Social et Economique.

Par ailleurs, il sera diffusé et accessible à l’ensemble du personnel de la Caf des Côtes d’Armor au moyen de l’intranet local.

Fait à Ploufragan, le 20 avril 2018

En 4 exemplaires originaux

Pour la Caf des Côtes d’ArmorPour l’Organisation syndicale CFDT

La Directrice,Le Délégué Syndical,