Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES BATIMENT CFA BRETAGNE" chez CENTRE FORMATION APPRENTIS - BATIMENT CFA BRETAGNE (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle

Entre les Femmes et les Hommes

BATIMENT CFA BRETAGNE

Entre

• L’association Bâtiment CFA Bretagne dont le siège social est situé 33 boulevard Solferino 35000 RENNES, représentée par son Secrétaire Général en exercice, …, assisté de …, Responsable RH de l’Association,

d’une part,

Et

• Le syndicat Union Régionale de la construction Bois et Ameublement CGT Bretagne, représenté par la délégation composée de …, délégué syndical, …, tous deux signataires

d’autre part.

Préambule

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes conclu le 8 avril 2019 pour une durée de 3 ans est arrivé à échéance.

Au terme des réunions de négociation qui se sont tenues les jeudi 05 mai et mardi 17 mai 2022, les parties ont convenu de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l’article

L2242-1 – du Code du travail issu de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 prévoyant la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 – Objet de l’accord

L'objet du présent accord vise ainsi à :

• Renouveler l’engagement et l’attachement de l’Association et des partenaire sociaux en matière de promotion de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

• Marquer la volonté commune des parties de promouvoir une démarche d’amélioration continue en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• A rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Article 2 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Après avoir procédé à l’analyse des indicateurs de mesure sur les années 2019, 2020 et 2021 (Base de Données Economiques et Sociales) et pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, l’ensemble des parties ont choisi de concentrer leur action sur les 5 domaines suivants :

• Embauche

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

• Rémunération

• Formation

• Conditions de travail

Article 3 – L’embauche

L’Association et les partenaires sociaux rappellent que le recrutement est un levier majeur de la diversité dans toute entreprise et doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Qu’à ce titre, ils expriment la volonté de poursuivre les objectifs suivants :

• Garantir la mixité et la neutralité dans le processus de recrutement de la diffusion de l’offre à la sélection des candidatures.

• Garantir l’égalité de traitement quelle que soit la situation matrimoniale ou familiale.

• Porter une attention particulière aux emplois encore mal adaptés au personnel féminin ou masculin mais correspondant à une demande de mixité exprimée.

• Rester attentif à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.

3.1 Mixité dans les offres d’emploi :

Afin de réaffirmer la volonté de développer la mixité des métiers, l’association s’engage à veiller à ce qu’aucun stéréotype lié au sexe ne soit véhiculé par les offres d’emploi, ni même durant le processus de recrutement.

• Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’association et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle H/F et de mixité.

• L’association s’engage à préciser H/F lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement féminine ou masculine (exemple : comptable H/F) ou à présenter le poste au moyen de mots neutres (exemple : personne en charge de…).

• Meilleure lisibilité dans les annonces de recrutement interne/externe pour les sexes sous représentés

• Sensibiliser les recruteurs au respect de la neutralité de la procédure

3.2 Egalité de traitement dans le processus de recrutement :

L’association s’engage à ce que le processus de sélection et de recrutement se déroule dans les mêmes conditions que le candidat soit une femme ou un homme.

L’association s’engage à ce que ces principes s’appliquent qu’il s’agisse de candidatures internes ou externes et également pour le recrutement de stagiaires ou de jeunes en alternance.

L’association s’engage à retenir pour seuls critères de sélection ceux basés sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel des candidats.

3.3 Favoriser la mixité dans les emplois à prédominance masculine ou féminine :

Les stéréotypes attachés à certains métiers (une femme assistante ou un homme formateur en enseignement technique dans les métiers du bâtiment) doivent évoluer afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée.

Des actions d’accompagnement seront mises en place : analyse des conditions d’adaptation de ces postes à la mixité, communication (à destination des apprenants), sensibilisation, formation, tutorat.

Les emplois encore mal adaptés au personnel féminin ou masculin mais identifiés comme correspondant à une mixité exprimée ou possible seront repérés et des actions nécessaires à la féminisation ou masculinisation de ces métiers seront engagées. Il peut s’agir par exemple d’actions de communication, de sensibilisation, de formation comme : communiquer, au sein de la profession du BTP, sur le métier de formateur/trice en CFA ; sensibiliser, informer les apprenantes et anciennes apprenantes des possibilités de devenir formatrice et des recrutements à venir.

3.4 Indicateurs de suivi :

• Nombre d’offres d’emploi diffusées et considérées comme neutres/mixtes et répondant aux critères définis ci-dessus.

• Répartition par sexe des candidatures reçues, retenues, recrutées en interne et en externe

• Nombre de recruteurs sensibilisés au process de recrutement

• Nombre d’actions de communication visant à favoriser la mixité dans les prédominances masculine ou féminine

Article 4 – L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Il est important de rappeler que la notion de famille recouvre l’ensemble de ses membres : conjoint, enfants, parents et que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption, ou l’éducation des enfants ne constituent pas un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.

Il est important de mettre en place des mesures concrètes permettant aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie familiale.


L’association et les partenaires sociaux rappellent l’importance d’adapter l’organisation du travail et les modes de fonctionnement de l’association à tous les niveaux, afin de permettre à tous les collaborateurs - femmes et hommes - un équilibre entre activité professionnelle et responsabilités familiales.

1. La parentalité

   1. Absence autorisées dans le cadre de la grossesse :

Toutes les femmes enceintes doivent pouvoir bénéficier d'un aménagement de leurs conditions de travail.

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n’entraîneront aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.

2. Aménagement des conditions de travail durant la grossesse :

La référence horaire journalière de travail des femmes enceintes est réduite d’une heure sans réduction de salaire et sans compensation des heures réduites dès lors que la salariée a déclaré sa grossesse à son employeur et à compter du 6ème mois sauf recommandation médicale.

Cette réduction quotidienne a pour objectif de permettre à la salariée enceinte de pouvoir, si besoin, adapter ses horaires pour éviter les pics d’affluence sur le trajet entre son domicile et son lieu de travail. Elle ne s’applique pas pour les jours effectués en télétravail. Les modalités de l’aménagement des horaires de travail sont à valider avec le Responsable hiérarchique.

L’adaptation au poste de travail et/ou une réorganisation du temps de travail pourra être mise en place en lien avec le médecin du travail si l'état de santé de la salariée enceinte le nécessite.

Les femmes enceintes pourront bénéficier d’une place de parking balisée à proximité de l’entrée des locaux.

Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés, les journées portes ouvertes pourront faire l’objet d’un aménagement si nécessaire.

3. Reconnaître la non-incidence des périodes de congé maternité ou d’adoption :

Ces congés sont sans incidence sur le déroulement de carrière de la salariée ou du salarié concerné(e) en ce qui concerne l’évolution :

• De la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations à l’ancienneté.

• Du décompte de son ancienneté.

• De la mobilité : l’absence pour congé maternité ou d’adoption n’entre pas en compte pour les critères d’accès à une mobilité fonctionnelle.

• Conformément aux dispositions légales, rappeler que pour les salariés en congé maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou congé parental d’éducation, la durée de l’absence est totalement prise en compte pour le calcul du droit au CPF.

  4. Autorisation d’absence en cas d’enfant malade :

En cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans à charge du collaborateur, le salarié disposera, quel que soit le nombre d’enfants, sur présentation d’un justificatif médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence du salarié, d’un congé, rémunéré à hauteur de 100%, pour enfant malade de 5 jours ouvrés par année de formation avec la possibilité d’utiliser ce congé par ½ journée ci-nécessaire.

Ces jours ne sont pas obligatoirement pris de manière consécutive

Les droits à congés payés, prime vacances et gratification de fin d’année seront maintenus pendant la durée du congé enfant malade.

5. Autorisation d’absence lors de la rentrée scolaire :

Le jour de la rentrée scolaire Education Nationale, les parents, en faisant la demande, pourront bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail afin de leur permettre d’accompagner leur(s) enfant(s) jusqu’à leur 16ème anniversaire sauf pour les enfants en situation de handicap justifiant un type d’aménagement, le jour de la rentrée scolaire. Les heures de travail perdues seront décomptées et rattrapées ou les horaires de travail de la journée de rentrée scolaire pourront être décalés.

6. Congé de Paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption :

Après la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacs bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Le salarié perçoit, pour les jours pris au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

A partir d’un an d’ancienneté dans l’association, le salarié bénéficiera du maintien de son salaire, de ses droits à congés payés, prime vacances et gratification de fin d’année pendant la durée de son congé paternité.

Les salarié(e)s qui adoptent un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d’un congé d’adoption pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La durée de ce congé dépend, le cas échéant, du nombre d’enfants vivant au foyer et du nombre d’enfants adoptés. Pendant leur congé d’adoption, les salarié(e)s bénéficient, sous réserve de remplir les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. 

Le service des Ressources Humaines s’assurera que les salarié(e)s concerné(e)s ont bien pris connaissance des dispositions en vigueur.

7. Gérer les départs et retours de congés maternité, d’adoption, parentaux et d’absence de longue durée (> à 3 mois) :

L’Association s’assure que chaque salarié ayant fait une déclaration de grossesse, de naissance ou d’adoption a bien reçu l’information complète qui lui est destinée.

Les congés payés non soldés avant le départ en congé maternité ou d’adoption pourront être pris dans le prolongement de ceux-ci.

Le solde des congés payés non pris à la fin de période de référence sera reporté sur la période suivante.

A l’issue de son congé ou de sa longue absence, la salariée ou le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel. Cet entretien pourra avoir lieu dans les jours précédents la reprise avec l’accord préalable du salarié ou dans les 8 jours suivant la reprise de travail. Pour garantir aux salariés l'exercice de ce droit, l'employeur les informera par tout moyen approprié.

Permettre aux salariés absents pour congés et absence de longue durée, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’association en leur fournissant toutes les informations (note de service, mails...) ceci afin de faciliter leur retour à l'activité professionnelle à l’issue de leur absence.

8. Statut des concubins et salariés pacsés au même titre que le statut des personnes mariées :

Les avantages reconnus au conjoint le sont pour le concubin ou le pacsé (adhésion au contrat de mutuelle, congés exceptionnels d’ordre familial, ...).

2. Favoriser un recours équilibré au temps partiel :

L’association rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat du salarié et est considéré, à ce titre, comme du temps de travail choisi par le salarié.

Consciente qu'au cours d'une carrière professionnelle le temps partiel choisi peut être une formule de travail qui contribue à l'atteinte d'un équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle, l’association s'engage à étudier toute demande formalisée qui lui sera transmise.

Aussi, un entretien individuel sera organisé entre le salarié qui envisage d'opter pour un temps partiel et son responsable hiérarchique, en lien avec le service RH, pour en étudier la demande et mesurer les impacts de cette demande sur l’organisation individuelle et collective du travail. Tout en veillant à la compatibilité entre l'organisation et la charge de travail du salarié dans le cas d’un passage à temps partiel.

Il sera rappelé la possibilité offerte par la loi à la salariée ou au salarié de maintenir, à sa charge, l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse (régime général et complémentaire) et prévoyance à la hauteur du salaire correspondant à son activité à temps plein.

Il sera pris en considération, autant que faire se peut, le planning de présence des salariés à temps partiel lors de la programmation des réunions.

3. Le don de jour :

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade.

Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant : « Personne qui s'occupe d'un membre de son entourage handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. »

Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Soulignant l’intérêt de ce dispositif, les parties ont convenu de se rencontrer sur l’année 2022 afin d’engager un processus de négociation visant à aboutir à un accord d’entreprise.

4. Absences autorisées dans le cadre d’une Affection Longue Durée (ALD) :

Une Affection Longue Durée (ALD) est une pathologie grave et/ou chronique qui demande un traitement long et régulier.

Tout salarié bénéficiant d’une reconnaissance ALD par la Sécurité Sociale peut bénéficier d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

Le salarié doit formuler sa demande dans un délai de prévenance raisonnable auprès de son responsable et produire un certificat médical attestant du lien avec son ALD (sans qu’il soit nécessaire que la nature de la pathologie soit précisée).

5. Mesure de soutien aux salariés aidants :

Le terme de proche aidant désigne une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à une personne de son entourage proche, handicapée et/ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, afin de l’accompagner pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le congé de proche aidant, qui remplace le congé de soutien familial depuis 2017, permet au salarié de suspendre ou réduire son activité professionnelle, sous conditions et pour une durée limitée. Depuis le 30 septembre 2020, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant de la CAF (Caisse des Allocations Familiales) visant à compenser une partie de la perte de salaire.

Il existe également le congé de solidarité familiale qui permet au salarié d’assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Le proche assisté se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

6. Indicateurs de suivi :

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’absences autorisées dans le cadre du suivi de sa grossesse

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d'un aménagement de son temps de travail en lien avec sa maternité

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d'une adaptation de son poste de travail de travail en lien avec sa maternité

• Nombre de jours de congés enfant malade rémunérés

• Nombre d’autorisations d’absence accordées pour les rentrées scolaires

• Nombre de salariés ayant déclaré une grossesse ou une naissance ou une adoption ayant bénéficié d’une information complète sur leurs droits et congés dans la cadre de la parentalité

• Nombre d’entretien professionnel suite à congé maternité, adoption, parentaux et absence supérieure à 3 mois

• Nombre de congés paternité pris et durée moyenne du congé paternité

• Nombre de demandes de passage à temps partiel demandées, acceptées et refusées et motif du refus.

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.

• Nombre de demande d’Absences autorisées dans le cadre d’une Affection Longue Durée (ALD)

• Nombre de demande de congé proche aidant

Article 5 – La rémunération

L’association s’engage à conduire une politique salariale garantissant l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. L’association proscrit toute différence salariale entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs et conduit la politique salariale pour maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

5.1 Garantir une rémunération équivalente à l’embauche :

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L’association régionale garantit un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes à niveau de formation, d’expérience, de compétences et de responsabilités confiées équivalent.

5.2 Garantir les mêmes modalités de rémunération des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel :

L’analyse du temps partiel est importante dans la mesure où il concerne plus les femmes que les hommes.

Le temps partiel ne saurait être une cause de discrimination salariale, tant à l’embauche que pour le déroulement de carrière de la salariée ou du salarié concerné(e).

3. Garantir un salaire équivalent à un même niveau de fonction :

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes/hommes fait l’objet d’un examen annuel lors de la négociation annuelle obligatoire.

4. Neutraliser les périodes de congé maternité ou d'adoption :

Ces congés concernent plus les femmes que les hommes.

Il est important de rappeler qu’ils sont sans incidence sur le déroulement de carrière de la salariée ou du salarié concernée(e) en ce qui concerne l’évolution de la rémunération.

5. Indicateurs de suivi des actions relatives à la rémunération :

• Répartition des salaires d’embauche Femme / Homme par emploi

• Répartition des salaires d’embauche Femme / Homme par temps plein et temps partiel.

• Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un passage d’échelon au choix au cours de l’année écoulée.

• Nombre d’écarts de rémunération constatés

• Répartition Femmes/Hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.

• Eventail des rémunérations femmes hommes par emploi.

• Salaires médians par catégorie et par sexe.

Article 6 – La formation

La formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière des collaborateurs. Le principe général d’égalité d’accès à la formation professionnelle est donc déterminant. La formation constitue une passerelle de progression permettant aux femmes et hommes de développer leurs compétences et d’évoluer au sein de l’association.

Aussi, l’association s’engage à assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes et à veiller à l’égalité de traitement pour les départs en formation.

6.1 Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes familiales des collaborateurs :

Lors de l’inscription d’un collaborateur sur une formation, le collaborateur peut informer les personnes en charge de la formation de ses contraintes familiales et d’aménagement du temps de travail afin de trouver l’offre de formation la plus adaptée.

L’Association portera une attention particulière au départ en formation des salariés à temps partiel car le travail à temps partiel peut être un frein à l’accès à la formation.

6.2 Formation et congés maternité, d’adoption, parentaux et d’absence de longue durée (> à 3 mois) :

A l'occasion du retour de congé de maternité, d’un congé d’adoption, parentaux et d’absence de longue durée, dans le cadre de l'entretien professionnel, les besoins de formation seront appréciés entre le salarié et son Responsable afin de permettre une reprise d'activité et une réintégration dans les équipes dans des conditions adaptées.

6.3 Indicateurs de suivi :

• % de départ en formation pour les salariés à temps partiel en comparaison avec les salariés à temps plein

• Nombre d’actions de formation, d’adaptation et d’accompagnement aux évolutions de leurs postes de travail demandées, acceptées et refusées suite à retour de congé ou d’absence de longue durée exprimée lors de l’entretien professionnel de retour

• % de salariés ayant suivi au moins une action de formation (non obligatoire) au cours des 2 dernières années

• Nombre de salariés n’ayant suivi aucune formation professionnelle au cours des 2 dernières années

• Nombre de souhaits de formations exprimés, validés et refusés lors de l’Entretien Professionnel

Article 7 – Les conditions de travail

L’association et les partenaires sociaux s’accordent sur l’attention particulière qui doit être portée à l’amélioration des conditions de travail des salariés et notamment sur l’adaptation des environnements de travail afin qu’ils soient autant accessibles aux hommes et aux femmes.

7.1 Favoriser l’accès des postes de travail aux salariés des deux sexes :

Dans ce cadre, l’association souhaite engager un travail d’identification et de réduction des facteurs de pénibilités physique des postes de travail, d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail et d’aménagement des environnements de travail (vestiaires) afin de les rendre plus attractifs pour les femmes contribuant ainsi à l’amélioration des conditions de travail de l’ensemble des salariés.

7.2 Indicateurs de mesure :

• Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et d’ergonomie au poste

• Nombre d’étude d’aménagement réalisés

• Nombre d’aménagement de postes

Article 8 – Communication

Les parties souhaitent rappeler que le succès de la mise en place d’un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose sur la communication et l’engagement des parties dans la mise en œuvre des mesures.

• Une campagne de communication sera réalisée afin de faire connaitre l’ensemble des mesures et bénéfices de cet accord à l’ensemble des salariés.

• Le présent accord sera transmis pour information aux institutions représentatives du personnel (CSE, CSSCT, Représentants de proximité).

• Dans le cadre de l’accompagnement des managers, une sensibilisation sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes sera incluse.

• Dans la cadre de l’intégration des nouveaux collaborateurs, une sensibilisation sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes sera incluse.

Article 9 – dispositions générales 

Champ d’application

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’association.

Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature du présent accord, pour une durée déterminée de 3 ans.

Sous réserve de validité, le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Révision et dénonciation de l’accord

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou règlementaires conduiraient à des aménagements de l’accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur l’accord.

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales. Dans ce cas, les organisations syndicales seront invitées à renégocier un accord.

Trois mois avant son terme, l’association et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner les résultats de l’accord et décider soit d’en reconduire les dispositions pour une nouvelle période soit de négocier un nouvel accord.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est établi en 4 exemplaires et sera déposé à l’initiative de la Direction :

• En deux exemplaires (une version papier sous forme d’un exemplaire original et une version électronique sous forme de fichier au format PDF) auprès de la DREETS

• En un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu

Fait à Rennes, le

en 4 exemplaires originaux

• Pour Bâtiment CFA Bretagne,

Le Secrétaire Général, …

• Pour le Syndicat Union Régionale de la Construction Bois et Ameublement CGT Bretagne, représenté par la délégation composée de :

…, délégué syndical,

…,

Tous deux signataires