Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CENTRE FORMATION APPRENTIS - BATIMENT CFA BRETAGNE (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle femme/homme de

BATIMENT CFA BRETAGNE

Entre

• L’association Bâtiment CFA Bretagne dont le siège social est situé 33 boulevard Solferino 35000 RENNES, représentée par son Secrétaire Général en exercice, ...

d’une part,

Et

• Le syndicat Union Régionale de la construction Bois et Ameublement CGT Bretagne, représenté par la délégation composée de ..., délégué syndical, ... et ..., tous trois signataires

d’autre part.

Préambule

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 avril 2013 arrivant à terme le 18 avril 2016, les parties ont décidé, au vue du bilan qui peut en être tiré, d’en prolonger les termes.

En effet, les parties estiment qu’un tel renouvellement est de nature à parfaire la réalisation des objectifs fixés initialement.

Le présent accord s’inscrit dans la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 2018.

A cet égard, les signataires s’engagent à poursuivre les travaux engagés dans le cadre de l’accord signé le 13 avril 2013 autour des thèmes retenus par la loi présentés ci-après :

• L’embauche

• L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

• La rémunération

• La formation

Article 1 - Champ d’application

Le présent avenant s’appliquera à l’ensemble du personnel à partir de sa date de signature et sera expliqué dans chaque CFA de Bâtiment CFA Bretagne ainsi qu’à l’organisme gestionnaire.

Article 2 - Durée et formalités

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 8 avril 2019 est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature.

En conséquence, la prochaine négociation annuelle obligatoire relative au sujet de ce présent accord n’interviendra qu’à l’issue de cette période de 3 ans.

En vertu de l’article L2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente à la DIRECCTE de BRETAGNE (une version papier sous forme d’un exemplaire original et une version informatique sous forme de fichier au format PDF) ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de RENNES.

Article 3 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 4 - L’embauche

Objectifs de progression :

Le recrutement est un levier majeur de la diversité dans toute entreprise.

Garantir la mixité du recrutement, de la présentation du poste à la sélection des candidatures.

Porter une attention particulière aux emplois encore mal adaptés au personnel féminin ou masculin mais correspondant à une demande de mixité exprimée.

Garantir l’égalité de traitement quelle que soit la situation matrimoniale ou familiale.

Actions :

1. Afficher la mixité dans les offres d’emploi. 

2. Respecter une égalité de traitement dans le processus de recrutement. 

3. Assurer une mixité dans le recrutement.

4. Favoriser la mixité dans les emplois à prédominance masculine ou féminine.

5. Améliorer la transparence des procédures de recrutement notamment pour les membres des équipes de direction.

1. Afficher la mixité dans les offres d’emploi :

Afin de réaffirmer la volonté de développer la mixité des métiers, l’association s’engage à veiller à ce qu’aucun stéréotype lié au sexe ne soit véhiculé par les offres d’emploi, ni même durant le processus de recrutement.

L’association s’engage à mentionner, dans l’offre d’emploi, l’intitulé du poste à pourvoir au féminin et au masculin dès lors que les deux genres existent (exemple : Formateur/Formatrice)

L’association s’engage à préciser H/F lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement féminine ou masculine (exemple : comptable H/F) ou à présenter le poste au moyen de mots neutres (exemple : personne en charge de…).

2. Respecter une égalité de traitement dans le processus de recrutement, notamment pour les postes de direction :

L’association s’engage à ce que le processus de sélection et de recrutement se déroule dans les mêmes conditions que le candidat soit une femme ou un homme.

L’association s’engage à ce que ces principes s’appliquent qu’il s’agisse de candidatures internes ou externes et également pour le recrutement de stagiaires ou de jeunes en alternance.

L’association s’engage à retenir pour seuls critères de sélection ceux basés sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel des candidats.

3. Assurer une mixité dans le recrutement :

L’association a la volonté de rester attentive à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes dans l’entité.

L’association va veiller à ce que la part femmes/hommes parmi les candidatures recrutées reflète, à compétences, expériences, et profils équivalents, celle des femmes/hommes dans les candidatures reçues.

Dans le cas où l’association retiendrait une candidature allant à l’encontre de ce principe, elle devra argumenter sa décision.

4. Favoriser la mixité dans les emplois à prédominance masculine ou féminine :

Les stéréotypes attachés à certains métiers (une femme assistante ou un homme formateur et professeur en enseignement technique) doivent évoluer afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée.

Des actions d’accompagnement seront mises en place : analyse des conditions d’adaptation de ces postes à la mixité, communication (à destination des apprenants), sensibilisation, formation, tutorat.

Les emplois encore mal adaptés au personnel féminin ou masculin mais identifiés comme correspondant à une mixité exprimée ou possible seront repérés et des actions nécessaires à la féminisation ou masculinisation de ces métiers seront engagées. Il peut s’agir par exemple d’actions de communication, de sensibilisation, de formation.

Communiquer, au sein de la profession du BTP, sur le métier de professeur formateur/trice en CFA.

Sensibiliser, informer les apprenties et anciennes apprenties des possibilités de devenir formatrice et des recrutements à venir.

Indicateurs de mesure :

1. Répartition par sexe des candidatures reçues.

2. Répartition par sexe des candidats retenus à un entretien.

3. Nombre d’embauches H/F sous CDI à temps complet et à temps partiel, et par catégorie.

4. Nombre d’embauches H/F sous CDD à temps complet et à temps partiel, et par catégorie. 

5. % de femmes par niveau de qualification rapporté à l’effectif de cette population

6. Nombre de ruptures de contrat par sexe et motif.

7. Répartition des femmes et des hommes par emploi.

8. % de femmes et d’hommes recrutés par types de contrat.

9. Comparaison H/F des échelons par catégorie.

Article 5 - L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Il est important de rappeler que :

• La notion de famille recouvre l’ensemble de ses membres : conjoint, enfants, parents.

• Les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption, ou l’éducation des enfants ne constituent pas un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.

Objectifs de progression :

Il est important de mettre en place des mesures concrètes permettant aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie familiale.


Adapter l’organisation du travail et les modes de fonctionnement de l’association gestionnaire à tous les niveaux, afin de permettre à tous les collaborateurs - femmes et hommes - un équilibre entre activité professionnelle et responsabilités familiales.

Actions :

1. Organiser le temps de travail.

2. Gérer les départs et retours de congés maternité, d’adoption et parentaux.

3. Faciliter l’accès au travail à temps partiel.

4. Organiser les formations respectant dans la mesure du possible les contraintes familiales des collaborateurs.

5. Reconnaître la non incidence des périodes de congés maternité ou d’adoption.

6. Informer sur le congé de paternité et/ou d’adoption.

1. Organiser le temps de travail :

La référence horaire journalière de travail des femmes enceintes est réduite d’une heure durant la grossesse sans réduction de salaire pour les salariées à temps plein et sera proratisé sur la base du temps de travail des salariées à temps partiel.


La salariée bénéficie d’autorisations d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires durant sa grossesse.


En cas de maladie d’un enfant, le père ou la mère disposera, sur justification médicale, d’un capital annuel de 5 jours ouvrés avec la possibilité d’utiliser ce capital temps par ½ journée ci-nécessaire, comme indiqué dans l’accord d’entreprise du 19 mars 2018 portant statut du personnel de Bâtiment CFA Bretagne.

Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés, les journées portes ouvertes pourront faire l’objet d’un aménagement si nécessaire.

Le jour de la rentrée scolaire Education Nationale, les parents auront un aménagement du temps de travail leur permettant d’accompagner leur(s) enfant(s) jusqu’à leur 16^ème anniversaire sauf pour les enfants en situation de handicap justifiant un type d’aménagement, le jour de la rentrée scolaire.

2. Gérer les départs et retours de congés maternité, d’adoption et parentaux :

La salariée concernée sera informée des droits ouverts du fait de sa maternité.


Les congés payés non soldés avant le départ en congé maternité ou d’adoption pourront être pris dans le prolongement de ceux-ci.


Des possibilités de report pourront être accordées pour la prise du solde des congés payés.


Un entretien annuel de développement professionnel peut avoir lieu avant le départ afin d’aborder les souhaits d’évolution mais également les modalités de remplacement éventuel ou de réorganisation des tâches durant le congé.


Au retour du congé, la salariée ou le salarié :

• Retrouve son précédent emploi ainsi que sa rémunération.

• Bénéficie d’un entretien avec la directrice/le directeur ou la secrétaire générale/la secrétaire générale dans le mois qui suit ce retour afin d’échanger sur les modalités de son retour au sein de l’association et sur ses besoins de formation.

3. Faciliter l’accès au travail à temps partiel :

Il est important de rappeler que le principe du temps partiel ne saurait être un motif de discrimination d’une progression en matière salariale ou professionnelle.


Il est important de fixer à l’avance les jours de travail (exemple 4 jours pour un 80%)

Faciliter le plus possible l’accès au temps partiel pour raison familiale demandé tant par les femmes que par les hommes.


Rappeler la possibilité offerte par la loi à la salariée ou au salarié de maintenir l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse (régime général et complémentaire) et prévoyance à la hauteur du salaire correspondant à son activité à temps plein.

Prendre en considération le planning de présence des salariés à temps partiel lors de la programmation des réunions.

4. Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes familiales des collaborateurs :

Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit en formation, elle/il peut informer les personnes en charge de cette inscription de ses contraintes familiales et d’aménagement du temps de travail afin de trouver l’offre de formation la plus adaptée.

Bâtiment CFA Bretagne portera une attention particulière au départ en formation des salariés à temps partiel car celui-ci peut être un frein à l’accès à la formation.

5. Reconnaître la non incidence des périodes de congé maternité ou d’adoption :

Rappeler que ces congés sont sans incidence sur le déroulement de carrière de la salariée ou du salarié concerné(e) en ce qui concerne l’évolution :

• De la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations à l’ancienneté.

• Du décompte de son ancienneté.

• De la mobilité : l’absence pour congé maternité ou d’adoption n’entre pas en compte pour les critères d’accès à une mobilité fonctionnelle.


• Conformément aux dispositions légales, rappeler que pour les salariés en congé maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou congé parental d’éducation, la durée de l’absence est totalement prise en compte pour le calcul du droit au CPF.

6. Informer sur le congé de paternité ou d’adoption :

Rappeler au futur père qu’il bénéficie en vertu de l’article L 1225-35 du Code du travail d’un congé de paternité ou d’adoption d’une durée maximale de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) indemnisé par la Sécurité Sociale dans les mêmes conditions que le congé de maternité.

Le CFA informera en détail les salariés concernés.

7. Reconnaître le statut des concubins et salariés pacsés au même titre que le statut des personnes mariées :

Les avantages reconnus au conjoint le sont pour le concubin ou le pacsé (adhésion au contrat de mutuelle, congés exceptionnels d’ordre familial, ...).

Indicateurs de mesure :

1. Nombre de congés paternité.

2. Nombre de salarié(e)s ayant accédé au temps partiel choisi/nombre de salariés total en temps partiel.

3. Nombre de salarié(e)s à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.

4. % des effectifs à temps partiel par niveau de qualification et par sexe.

5. % de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié de points de compétences.

6. % de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion.

7. Nombre de salarié(e)s à temps partiel.

8. Comparaison de la proportion de départs en formation entre les salarié(e)s à temps plein et les salarié(e)s à temps partiel.

9. Nombre de demandes de passage à temps partiel refusées et motif du refus.

10. Nombre d’entretiens annuels anticipés du fait du congé de maternité ou d’adoption et parental.

11. Nombre de demandes de passage de temps partiel à temps plein refusé et motifs du refus.

12. Part du nombre de jours enfants malades pris par salarié H/F sur le nombre de jours total d’absences par catégorie.

Article 6 - La rémunération

Objectif de progression :

Conduire la politique salariale pour maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. L’association régionale proscrit toute différence salariale entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs et conduit la politique salariale pour maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Actions :

1. Garantir une rémunération équivalente à l’embauche.

2. Garantir les mêmes modalités de rémunération des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel.

3. Garantir un salaire équivalent à un même niveau de fonction.

4. Neutraliser les périodes de congé maternité ou d’adoption.

1. Garantir une rémunération équivalente à l’embauche :

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L’association régionale garantit un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes à niveau de formation, d’expérience et de responsabilités confiées équivalent.

2. Garantir les mêmes modalités de rémunération des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel :

L’analyse du temps partiel est importante dans la mesure où il concerne plus les femmes que les hommes.

Le temps partiel ne saurait être une cause de discrimination salariale, tant à l’embauche que pour le déroulement de carrière de la salariée ou du salarié concerné(e).

3. Garantir un salaire équivalent à un même niveau de fonction :

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes/hommes fait l’objet d’un examen annuel lors de la négociation annuelle obligatoire.

Si des écarts ne sont pas justifiés, ils donneront lieu à repositionnement.

4. Neutraliser les périodes de congé maternité ou d'adoption :

Ces congés concernent plus les femmes que les hommes.

Il est important de rappeler qu’ils sont sans incidence sur le déroulement de carrière de la salariée ou du salarié concernée(e) en ce qui concerne l’évolution de la rémunération.

Indicateurs de mesure :

1. Répartition Femmes/Hommes par temps plein et temps partiel.

2. Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un passage d’échelon au choix au cours de l’année écoulée.

3. Répartition Femmes/Hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.

4. Eventail des rémunérations femmes hommes par emploi.

5. Salaires médians par catégorie et par sexe.

Article 7 - La formation

Objectifs de progression :

La formation professionnelle est un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle.

L’égalité d’accès à la formation est donc déterminante.


Assurer l’égalité de traitement pour les départs en formation.

Actions :

1. Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes personnelles des collaborateurs.

2. Respecter une égalité d’accès à toutes les formations.

3. Porter une attention particulière lors du retour de congé maternité ou parental d’éducation.

1. Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes personnelles des collaborateurs :

Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit en formation, il/elle peut informer les personnes en charge de cette inscription de ses contraintes familiales et d’aménagement du temps de travail afin de trouver l’offre de formation la plus adaptée.

L’association souhaite porter une attention particulière au départ en formation des salariés à temps partiel parce que le temps partiel peut être un frein à l’accès à la formation.

2. Respecter une égalité d’accès à toutes les formations :

L’offre de formation ne devra pas être restreinte au catalogue CCCA-BTP ou au CPF mais reste ouverte à toutes formations (VAE, CIF) et organismes de formation.

Dans le cas particulier du CPF conformément aux dispositions légales, il est rappelé que pour les salariés en congé maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, la durée de l’absence est totalement prise en compte pour le calcul du droit au CPF.

3. Porter une attention particulière lors du retour de congé maternité ou parental d’éducation :

Une attention particulière devra être portée par le supérieur hiérarchique aux salarié(e)s de retour d’un congé maternité ou d’un congé parental à temps plein afin de leur faciliter l’accès à une formation de remise à niveau, à un bilan de compétences, à une VAE, notamment dans le cadre de la mise en œuvre de la Pro A.

Indicateurs de mesure :

1. % de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année écoulée réparti par catégorie professionnelle.

2. Comparaison de ce % avec la répartition par sexe de l’effectif de l’entreprise.

3. Comparaison de la durée et du coût de formation des femmes et des hommes.

4. Répartition en % et en nombre des départs en formation des femmes et des hommes en fonction du motif : plan de formation (adaptation au poste de travail et évolution ou maintien dans l’emploi / développement des compétences), période de professionnalisation, CPF, VAE, bilan de compétences.

5. Comparaison du nombre de départs en formation des salariés à temps plein/salariés à temps partiel par catégorie.

6. % de personnes, femmes et hommes ayant eu une formation refusée ces deux dernières années.

Article 8 - Communication

Les indicateurs chiffrés devront être présentés de préférence sous forme de tableau, de manière globale et par CFA.

Le présent accord sera transmis pour information aux institutions représentatives du personnel.

Il sera également diffusé à l’ensemble du personnel et publié dans l’intranet de l’association régionale dès qu’il sera opérationnel.

Une déclinaison annuelle du présent accord sera intégrée dans le rapport sur la situation économique de l’association régionale qui doit être remis chaque année au Comité Social et Economique et intégré partiellement dans les indicateurs de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Un bilan annuel des actions correctives visant à réduire les écarts constatés sera formalisé et diffusé aux membres du Comité Social et Economique.

La loi dite Rebsamen du 17 août 2015 ayant supprimé l’obligation pour l’employeur d’établir le rapport sur la situation économique, une déclinaison du présent accord sera intégrée dans la Base de Données Economiques et Sociales dans le cadre de la rubrique relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Fait à Rennes, le 8 avril 2019

en 4 exemplaires originaux

• Pour Bâtiment CFA Bretagne,

Le Secrétaire Général, ...

• Pour le Syndicat Union Régionale de la Construction Bois et Ameublement CGT Bretagne,

représenté par la délégation composée de :

..., délégué syndical

...,

...,

Tous trois signataires