ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association TOUL AR C’HOAT EPILEPSIES

Dont le siège social est situé : Route de TOUL AR C’HOAT – 29150 CHATEAULIN

Représentée par Monsieur xxxx agissant en qualité de Président de l’Association.

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, la Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par sa déléguée syndicale, Madame xxxx.

D’autre part,

SOMMAIRE

Partie 1 – Dispositif d’Annualisation du temps de travail

• Préambule

• Titre 1 – Champ d’application

• Titre 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps complet

• Titre 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps partiel

Partie 2 – Dispositif du forfait annuel en jours

• Préambule

• Titre 1 – Champ d’application

• Titre 2 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

• Titre 3 – Mise en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

• Titre 4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

• Titre 5 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Partie 3 – Dispositions finales

PARTIE 1 – DISPOSITIF D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

PREAMBULE

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a remplacé par une modalité unique d'aménagement du temps
de travail sur plusieurs semaines et au plus égale à l'année les dispositifs précédents, en prévoyant une sécurisation pour les accords déjà conclus (art. 20 V).

C’est dans ce cadre que le présent accord est conçu sous respect des textes légaux et conventionnels, notamment celui de la convention collective du 15 mars 1966 et de l’accord de branche du secteur Sanitaire, Social et Médico-Social à but non lucratif du 1^er Avril 1999. L’activité de l’association, fonctionnant au regard du calendrier scolaire, est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail.

En effet, l’association a pour activité :

• De gérer un centre de soins et d’éducation accueillant des enfants, adolescents et jeunes majeurs souffrant d’épilepsie, avec ou sans troubles associés ;

• D’organiser le fonctionnement et l’administration de ce centre ;

• De mettre en œuvre des travaux de recherche dans les domaines médicaux et médico-sociaux ;

• D’organiser des actions d’information et de formation dans les domaines médicaux et médico-sociaux.

Elle doit donc s’adapter aux impératifs de fonctionnement d’un centre de soins nécessitant une
organisation et une gestion spécifique pour l’accueil des enfants et adolescents souffrant d’épilepsie.

Le présent accord, instituant une annualisation de la durée du travail, a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et des dispositions du Code du travail,
relatives à la durée du travail.

Il a donc été envisagé la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année. Ce présent
accord vise à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de la société et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année.

A titre informatif, les périodes hautes correspondent généralement aux périodes scolaires durant
lesquelles les usagers sont présents, et les périodes basses aux périodes de vacances scolaires.

Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du temps de travail, l’Association TOUL AR C’HOAT EPILEPSIES a engagé des négociations avec Mme xxxxx, déléguée syndicale CGT, sur la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

Titre 1 – Champ d’application

Article 1. Champ d’application territorial

Le présent accord sera applicable au sein de l’Association TOUL AR C’HOAT EPILEPSIES, dont le siège social est situé Route de TOUL AR C’HOAT – 29150 CHATEAULIN.

Article 2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés

L’accord d’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble du personnel.

Article 3. Détermination de la période de référence

La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et fixée sur une période de
12 mois consécutifs courant du 1^er septembre au 31 août.

Article 4. Détermination des congés payés et des congés supplémentaires applicables aux salariés

Congés payés :

Tout salarié a droit chaque année à des congés payés quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD ou contrat d'intérim), son temps de travail (à temps plein ou temps partiel) et son ancienneté. Un salarié nouvellement embauché peut bénéficier de jours de congés, avec l'accord de l’employeur.

Que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel, il acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Cela correspond à 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail. Pour l'acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1^er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Le nombre de 25 jours de congés payés a été retenu dans le calcul des jours que le salarié devra
effectuer. En effet, les 5 samedis compris dans les 30 jours ouvrables sont déjà comptabilisés dans les
104 jours de repos hebdomadaire.

Congés d’ancienneté :

Le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé de deux jours par période de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise (en CDD ou CDI) avec un maximum de 6 jours.

La date retenue pour le calcul de ce temps de travail effectif est fixée, conformément au Code du Travail, au 1er juin de l'année au cours de laquelle les congés payés doivent être pris.

Congés trimestriels :

Les salariés acquièrent 18 jours de congés trimestriels, au cours de chacun des trois trimestres ne comprenant pas « le congé annuel », sans condition d'ancienneté.

La période de référence est donc le trimestre, exception faite du trimestre au cours duquel est pris le congé payé annuel dit « congé principal » (soit le 3e trimestre civil en règle générale).

Ces congés seront posés collectivement, de la façon suivante :

• 6 jours trimestriels du trimestre 1 (année civile) : posés collectivement durant les vacances de février

• 6 jours trimestriels du trimestre 2 (année civile)  : posés collectivement durant les vacances de Pâques

• 6 jours trimestriels du trimestre 4 (année civile) : posés collectivement durant les vacances de la Toussaint.

Les congés trimestriels ainsi posés collectivement ne donneront pas la possibilité de les récupérer ultérieurement en cas d’absence du salarié pendant la prise collective de ces congés.

En cas d’absence du salarié sur la période de pose de ces congés trimestriels, ces journées d’absences
seront comptabilisés 7h par jour pour un salarié travaillant à temps plein et au prorata de son temps de travail sur la base de 7h pour les salariés à temps partiel.

Jours fériés : (Articles 23 et 23 bis de la CCN)

Le personnel bénéficiera du repos des jours fériés et fêtes légales : 1^erjanvier, lundi de Pâques, 1^er et 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 Novembre, Noël, sans que ce repos n’entraîne aucune diminution de salaire.

Autres que le 1^er Mai

Le salarié dont le repos hebdomadaire n'est pas habituellement le dimanche a droit, quand ces jours fériés légaux tombent un dimanche, à un repos compensateur d'égale durée :

• Quand il a effectivement assuré son service un jour férié légal, ou

• Si ce jour coïncidait avec son repos hebdomadaire.

Dans l'un et l'autre cas, ce repos compensateur est accordé sans préjudice du repos hebdomadaire normal. Le salarié dont le repos hebdomadaire est habituellement le dimanche n'a pas droit au repos compensateur prévu ci-dessus.

En cas de modulation ou d'annualisation, le salarié qui a travaillé un jour férié légal bénéficie d'un repos d'égale durée.

Avec l'accord de l'employeur et selon les nécessités du service, ces congés fériés pourront être bloqués et pris en un ou plusieurs congés continus au cours de l'année.

Si, après accord entre les parties, le personnel appelé à travailler un jour férié renonçait à la demande de l'organisme employeur, au repos compensateur, l'employeur devrait lui payer cette journée en plus de son salaire mensuel normal.

Exception du 1^er mai :

Si le salarié ne devait pas travaillé le 1^er mai, les dispositions prévues à l’article 23 du code du travail s’appliqueront.

Si le salarié devait travailler le 1^er mai :

• Il percevra son salaire habituel ;

• Il percevra également une indemnité égale au montant du salaire perçu pour le travail effectué ce jour-là ;

En cas de modulation ou d'annualisation, le salarié qui a travaillé un jour férié légal bénéficie d'un repos d'égale durée.

Article 5. Utilisation de la badgeuse

Une badgeuse est en place sur le site de l’ITEP. Il est demandé aux salariés non soumis au forfait jours de badger dès leur entrée et sortie.

Chaque mois, le salarié recevra un relevé de « badge » ainsi qu’un document récapitulant son annualisation.

Les heures réalisées seront prises en compte au réel. En cas de dépassement trop important par rapport à l’horaire de travail initial, il sera demandé au salarié de justifier ce dépassement auprès de son responsable de service.

Titre 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps complet

Article 1. Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois

1.1 Horaire annuel de travail effectif

En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période
supérieure à la semaine. La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annualisée et fixée sur une période de 12 mois consécutifs du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Compte tenu des spécificités issues de la convention collective en matière de congés et des usages appliqués dans l’établissement (congés pour ancienneté et trimestriels) et sur la base de l’accord de branche du 1^er avril 1999, l’horaire collectif de travail est défini en fonction des congés d’ancienneté dont bénéficient les salariés.

Détail du calcul de référence de la durée annuelle pour les salariés en dessous de 5 ans d’ancienneté ne bénéficiant pas de congés pour ancienneté : (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier)

365 jours calendaires

- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)

- 25 jours de CP (5 semaines)

- 11 jours fériés chômés (Article L. 3133-1 du code du travail)

+ 1 journée de solidarité

- 18 jours congés annuels supplémentaires (congés trimestriels)

= 208 jours de travail par an

÷ 5 jours de travail par semaine

= 41.6 semaines par an

x 35 heures par semaine

= 1 456 heures par an

Le total pourra être différent en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise pour les salariés bénéficiant de :

• 2 jours de congés d’ancienneté, le total sera de 1442 heures par an

• 4 jours d’ancienneté, le total sera de 1428 heures par an

• 6 jours d’ancienneté, le total sera de 1414 heures par an

Cf Annexe 1 pour le détail des calculs

1.2 Période de référence et horaire moyen

Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois
consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

Cet aménagement du temps de travail sur l’année est établi après consultation du comité social et économique (CSE) avant le 10 juillet de chaque année. Le programme indicatif avec la totalité des heures prévues par jours sera communiqué aux salariés concernés au plus tard de 14 juillet précédent la période de référence.

Cette programmation pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à trois jours calendaires, notamment en cas d’absence pour cause de maladie d’un salarié nécessitant son remplacement immédiat, en cas d’accompagnement aux urgences d’un usager, et en cas de transfert d’un usager.

Ces modifications donneront lieu à l’élaboration d’un document spécifiant les raisons de ces modifications et sera transmis au CSE et à l’Inspection du Travail, comme tout horaire ou modification d’horaire en application de l’article D. 3171-17 du Code du travail.

1.3. Limites de l’aménagement annuel du temps de travail

Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :

• Durée minimale journalière : 2 heures (hors astreintes)

• Durée maximale journalière : 10 heures

• Amplitude journalière maximale : 12 heures.

Si la durée venait à être dépassée, une autorisation de l’inspection serait requise.

• Durée minimale hebdomadaire : 0 heure

• Durée maximale de travail par semaine civile : 44 heures (ce nombre peut être augmenté, exceptionnellement, après accord du responsable de service et du salarié. En aucun cas, un salarié pourra être forcé à faire plus de 44 h par semaine).

Pour l’application du présent accord, le nombre de jours de travail par semaine civile, dans le cadre de la modulation des horaires, pourra être inférieur à cinq (5), cinq (5) étant un plafond.

Les heures comprises entre 35 heures et 44 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement.

Article 2. Le contrôle de la durée du travail

Doivent être affichés dans l’entreprise :

• Le programme indicatif de l’aménagement du temps de travail pour chacun des services concernés ;

• Les modifications apportées au programme de l’aménagement du temps de travail en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 1.2.

Concernant le programme indicatif, seules les heures prévues par jour seront communiquées, pas les horaires qui feront l’objet d’un affichage.

De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :

• Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;

• En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaître le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.

Article 3. Fin de la période référence : situation du salarié par rapport à son nombre d’heures

3.1. Décompte des heures

Dans un dispositif d’annualisation, le suivi de compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :

• Contrôler le temps de travail des salariés ;

• Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle de travail effectif définie par l’article 1.1 et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ;

• Contrôler le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Deux compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer durant chaque exercice.

(D) La durée annuelle du salarié correspond à 35h en moyenne pour 25 jours de CP

Cette durée correspond à celle mentionné dans l’article 1.1

G) Le compteur « général d’heures » sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié, et la plupart des absences identifiées à l’article 4, rémunérées ou non. Ce compteur correspondra aux temps qui feront l’objet d’une rémunération et/ou retenue sur le bulletin de paie.

Ex : si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 1456 est absent pendant 6 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 6 mois restants. Il convient donc d’inscrire la durée correspondant à son absence sur son compteur général d’heures.

(TTE) Le compteur « d’heures de travail effectif » qui comptabilisera les seules heures réellement travaillées par le salarié, et qui sont susceptibles de générer des heures supplémentaires. Le total de ce compteur sera comparé en fin de période de référence, au seuil de déclenchement des heures supplémentaires et à la durée annuelle de travail effectif prévue à l’article 1.1 du présent titre.

Toutefois, conformément à la jurisprudence en vigueur, certaines absences donneront lieu à un retraitement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (cf. article 2.2).

En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue (1456 heures ou moins en fonction de son ancienneté), le compteur général d’heures du salarié sera remis à 0.

Détermination des h excédentaires éventuelles à rémunérer en fin de période : G-D

Pour savoir si certaines de ces heures excédentaires doivent supporter la majoration pour heures supplémentaires, se reporter à l’article 4.

2.2. Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’entreprise ou de l’établissement ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures (par an et par salarié) pour les salariés soumis au présent aménagement du temps de travail, et également pour les salariés non soumis à la présente annualisation.

Le contingent annuel s’appliquera sur la période de 12 mois correspondant à l’aménagement du temps de travail, et non dans le cadre de l’année civile sauf pour les salariés exclus du présent aménagement du temps de travail.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique s’il existe.

Toute heure effectuée au-delà du contingent légal de 220 heures (par an et par salarié)

• Doit être soumise à l’avis préalable du comité social et économique ;

• Et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail : fixée à 48 heures hebdomadaires (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, 46 heures en cas d’autorisation de l’lnspecteur du travail).

Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent d'heures supplémentaires :

• les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail ;

• les salariés soumis à un forfait annuel en jours ;

Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil annuel de travail effectif défini par l’article 1.1 (déduction faite de celles déjà décomptées comme mentionné ci-dessus). Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la Ioi.

Ainsi, sont notamment considérées comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :

• les heures de délégation des représentants du personnel ;

• les heures de formation ;

• le temps consacré à une visite médicale ;

• les jours pour évènement familial.

A contrario, ne sont pas pris en compte les temps de repos tels que :

• Les contreparties en repos obligatoire ou jours de repos compensateur de remplacement ;

• Les jours de congés payés et les jours fériés chômés. Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié chômé ou pendant les jours de congés payés ne sont pas comptabilisées ;

• Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant ces repos ;

• Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (article L.3132-4 du Code du travail) ;

• Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;

• Les heures de récupération (ex : intempéries) ;

• Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.

Seules les heures effectuées à la demande de l’employeur pourront être considérées comme des heures supplémentaires.

La Direction assurera le suivi des heures supplémentaires.

La journée de solidarité est incluse dans la totalité des heures à effectuer au cours de l’année par le salarié. Cette journée est donc prise en compte dans le calcul des heures en positif ou négatif au moment du départ du salarié et compte ainsi dans le calcul des heures supplémentaires à payer éventuellement.

3.3. Rémunération

Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures par semaine sur toute la période de référence. Leur rémunération mensuelle sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.

Dans le planning prévisionnel donné au salarié en début de période, il pourra y avoir un écart entre le nombre légal d’heures à effectuer sur l’année (telles que définit dans l’article 1.1) et le nombre d’heures que ce planning permet au salarié de réaliser sur l’année.

La direction souhaite donner l’opportunité aux salariés qui le désirent de faire des propositions afin de mettre à profit ce volant d’heures pour la réalisation de projet qui leur tiendrait à cœur. Il est convenu, par ce présent accord, que ceci fera l’objet d’une discussion dès le mois de septembre entre le salarié et son chef de service afin de savoir quand et comment le salarié désire effectuer ce volant d’heures de travail. Si aucun accord n’est trouvé entre le chef de service et le salarié ou si le salarié ne souhaite pas profiter de l’opportunité qui lui est donnée, la direction proposera des heures de travail pour compléter ce planning prévisionnel, heures que le salarié devra effectuer.

En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire net. Des mensualités moindres pourront être convenues avec le salarié.

Aucune limite haute hebdomadaire n’est fixée pour le déclenchement des heures supplémentaires. Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, seules les heures de travail effectif au-delà de 1 456 heures annuelles de travail effectif (ou autres durées précitées au point 1.1) seront décomptées comme des heures supplémentaires.

S’il apparaît à la fin de la période de modulation de 12 mois, que la durée annuelle de 1 456 heures de travail effectif (ou autres durées précitées au point 1.1) a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires. Le mode de calcul pour le paiement des heures supplémentaires va se faire de la façon suivante :

• + 25 % pour les huit premières heures (soit jusqu’à la 43^ème heure incluse)

• + 50% pour les suivantes (soit à partir de la 44^ème heure)

Afin de déterminer le rang de majoration des heures supplémentaires dans le cadre d’une modulation, il est retenu la méthode suivante :

1. Déterminer le nombre moyen de semaines sur la période de 12 mois

Ex : Nb moyen de semaines : 1 456 h /35, soit 41,6

2. Diviser la durée annuelle de travail effectif réalisée par le nombre moyen de semaines travaillées

3. Comparer le chiffre obtenu à 43, afin de déterminer les heures supplémentaires majorées au 1^er rang (25% selon les textes actuellement en vigueur) et au 2^ème rang (50% selon les textes actuellement en vigueur).

Durée annuelle de travail effectif réalisée / nb moyen de semaines travailles par an = x

Si x ≤ 43h ; la totalites des heures suplémentaires sera rémunérée au taux de majoration de 1^er rang en vigeur soit 25 % en espèce

Cf Annexe 2 pour le détail des calculs

Article 4. Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période

Par commodité, pour la rémunération, la méthode du lissage sera appliquée en cas de déduction des absences.

• Le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. On parle de taux horaire réel du mois.

Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nbre d’heures que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)

• Le nombre d’heures déduites sera calculé par référence à l’horaire planifié sur le mois considéré.

Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.

4.1. Les absences pour maladie, AT-MP et temps partiel thérapeutique

Incidence sur le compteur général d’heures

En cas d’absence pour maladie, AT-MP et temps partiel thérapeutique, les heures d’absences seront déduites du compteur général d’heures.

Incidence sur le plafond des heures supplémentaires

Dans le présent accord, le plafond horaire est de 1456 heures.

Le plafond de 1 456 heures au-delà duquel le salarié bénéfice des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif. ²

• En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de haute activité (≥ à 35h), le plafond sera réduit de 35 heures et non de la durée programmée.

• En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de basse activité (≤ à 35h), le plafond sera réduit de la durée programmée dans la limite de 35 heures.

• En cas d’absence maladie ou accident d’une durée inférieure à une semaine aucune réduction du plafond de 1 456 heures sera réduit du nombre d’heures programmées sur les jours de travail.

Rémunération

La retenue ³ sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

4.2. Les absences rémunérées ou non (non liées à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP et temps partiel thérapeutique)

Incidence sur le compteur général d’heures

En cas d’absence non liées à l’état de santé du salarié, rémunérées ou non, les heures d’absences seront déduites du compteur général d’heures.

Incidence sur le plafond des heures supplémentaires

Le plafond horaire fixé à 1456 heures pour un salarié travaillant à plein temps dans l’établissement ne sera pas modifié.⁴

Rémunération

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

4.3. Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)

Incidence sur le compteur général d’heures

Les heures d’absence seront comptabilisées dans le compteur de travail effectif.

Incidence sur le plafond des heures supplémentaires

Le plafond horaire fixé à 1456 heures pour un salarié travaillant à plein temps dans l’établissement ne sera pas modifié.

Rémunération

S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée.

4.4. Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement)

Incidence sur le compteur général d’heures

Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur général heure puisque ni les congés payés, ni les jours fériés, ni les jours pour congés d’ancienneté, ni les congés trimestriels, ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.

Incidence sur le plafond des heures supplémentaires

Le plafond horaire fixé à 1456 heures pour un salarié travaillant à plein temps dans l’établissement ne sera pas modifié. ⁴

Rémunération

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

4.5. Les absences liées à l’arrivée ou au départ en cours de période

Incidence sur le compteur général d’heures

Les heures d’absence seront imputées sur le compteur général d’heures.

Incidence sur le plafond des heures supplémentaires

Pour rappel

En cas d’année incomplète (entrée, sortie, ou absence non prévue), il conviendra de calculer la durée moyenne hebdomadaire sur la période travaillée afin de détecter d’éventuelles heures supplémentaires conformément aux articles L. 3121-44, L. 3121-47 et D. 3121-25 du Code du travail.

Le plafond de 1 456 heures doit être recalculé sur la période travaillée par le salarié concerné par l’entrée ou sortie en cours de période.

Rémunération

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

4.6. Les absences liées à l’activité partielle

Incidence sur le compteur général d’heures

Les heures d’absence seront imputées sur le compteur général d’heures.

Incidence sur le plafond des heures supplémentaires

Le plafond horaire fixé à 1456 heures pour un salarié travaillant à plein temps dans l’établissement ne sera pas modifié. ⁴

Rémunération

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

Article 5 : La mise en place de cet aménagement du temps de travail

Conformément à la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, les présentes dispositions ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. Les présentes dispositions seront d’application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail.

Titre 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps partiel

Article 1. Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois

La durée moyenne du travail effectif hebdomadaire ou mensuelle des salariés sera organisée sur la base de la durée de travail contractuelle convenue entre le salarié et l’entreprise, au regard de l’activité de l’entreprise, qui est susceptible de varier sur la période de référence (définie à l’article 1.3 du Titre 1) selon une alternance de périodes de fortes et de faibles activités.

Ainsi le présent accord prévoit un dispositif de temps partiel annualisé. Ce temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année est mis en place par un accord collectif conclu après le 22 août 2008, et s'inscrit dans le cadre du dispositif unique d'aménagement du temps de travail prévu à l'article L. 3121-44 du code du travail.

La mise en œuvre de ce dispositif de travail à temps partiel annualisé, au sens de l'article L. 3121-44 du code du travail, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié.

1.1 Définition du temps partiel et Horaire annuel de travail effectif

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure aux durées annuelles de travail définies pour les salariés à temps complet (Titre 2 point 1.1 du présent accord).

En outre, conformément à l’article L. 3123-7 du code du travail, la durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés, est fixée au minimum à la durée équivalente, sur la période, à 24 heures hebdomadaires.

Ainsi, la durée du travail des salariés à temps partiel au sein de l’association sera comprise selon le cas entre :

• 998.4 heures annuelles et inférieures à 1456 heures annuelles pour les salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté

• 988,8 heures annuelles et inférieures à 1442 heures annuelles pour les salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté

• 979,2 heures annuelles et inférieures à 1428 heures annuelles pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté

• 969,6 heures annuelles et inférieures à 1414 heures annuelles pour les salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté

Cf Annexe 1 pour le détail des calculs

Un salarié peut demander à travailler en dessous de la durée hebdomadaire minimale de 24 heures dans les conditions prévues à l’article L. 3123-7 du code du travail. Conformément aux dérogations prévues à l’article L. 3123-7 du code du travail, la durée du travail peut donc être inférieure à 24 h hebdomadaires.

Dans ce cadre, le calcul de la durée annuelle s’effectuera comme décrit ci-dessus pour les salariés à temps plein à savoir :

Détail du calcul de référence de la durée annuelle pour les salariés en dessous de 5 ans d’ancienneté ne bénéficiant pas de congés pour ancienneté : (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier)

365 jours calendaires

- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)

- 25 jours de CP ouvrés (5 semaines)

- 11 jours fériés chômés (Article L. 3133-1 du code du travail)

+ 1 journée de solidarité

- 18 jours congés annuels supplémentaires (congés trimestriels)

- « x » jours ouvrables de congés d’ancienneté

= Nbre de jours de travail par an

÷ 5 jours de travail par semaine

= 41.6 semaines par an

x « y » heures par semaine (y étant le nombre d’heures de travail inscrit au contrat de travail)

= Nbre d’heures à effectuer par an

Toutefois, l’association affirme son souhait de garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de Ieur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

1.2 Période de référence et horaire moyen

Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

Cet aménagement du temps de travail sur l’année est établi après consultation du comité social et économique (CSE) avant le 10 juillet de chaque année. Le programme indicatif avec la totalité des heures sera communiqué aux salariés concernés au plus tard de 14 Juillet précédent la période de référence.

Cette programmation pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à trois jours calendaires, notamment en cas d’absence pour cause de maladie d’un salarié nécessitant son remplacement immédiat, en cas d’accompagnement aux urgences d’un usager, et en cas de transfert d’un usager.

Ces modifications donneront lieu à l’élaboration d’un document spécifiant les raisons de ces modifications et sera transmis à l’Inspection du Travail, comme tout horaire ou modification d’horaire en application de l’article D. 3171-17 du Code du travail.

1.3 Limite de l’aménagement annuel du temps de travail

La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié. L’aménagement de la durée de travail, ne pourra pas conduire, à ce que les salariés à temps partiel, effectuent une durée de travail égale ou supérieure à 35 heures hebdomadaires.

Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :

• Durée minimale journalière : 2 heures (hors astreintes)

• Durée maximale journalière : 10 heures

• Amplitude journalière maximale : 12 heures.

Si la durée venait à être dépassée, une autorisation de l’inspection serait requise.

• Durée minimale hebdomadaire : 0 heure

• Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 34,9 h

L’aménagement de la durée de travail, ne pourra donc pas conduire, à ce que les salariés à temps partiel, effectuent une durée de travail égale ou supérieure à 35 heures hebdomadaires.

En outre, l’organisation des horaires de travail ne peut pas comporter plus de deux interruptions d’activité par jour. La durée de chaque interruption peut être supérieure à deux heures.

La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.

1.4 Qualification des heures effectuées comprises dans la durée contractuelle de travail effectif.

Les heures effectuées conformément à la durée contractuelle au sein du contrat de travail ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Elles n’ont pas à être majorées à ce titre, ni donner lieu au repos compensateur de remplacement.

II en est de même pour les heures effectuées entre 0 et 34,9 heures hebdomadaires.

Article 2. Le contrôle de la durée du travail

Doivent être affichés dans l’entreprise :

• Le programme indicatif de l’aménagement du temps de travail pour chacun des services concernés ;

• Les modifications apportées au programme de l’aménagement du temps de travail en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 1.2.

• Concernant le programme indicatif, seules les heures prévues par jour seront communiquées, pas les horaires qui feront l’objet d’un affichage.

De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :

• Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;

• En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaître le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.

Article 3. Fin de la période référence : situation du salarié par rapport à son nombre d’heures

3.1. Décompte des heures

Cf Titre 1 Article 3

Si, sur l’année de référence, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié dépasse la durée hebdomadaire fixée au présent contrat, l'horaire prévu sera modifié en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié.

S’il apparaît à la fin de la période de modulation de 12 mois, que le salarié a accompli plus que la totalité des heures prévues dans son annualisation, les heures excédentaires seront considérées comme des heures complémentaires

3.2. Fixation du contingent annuel d’heures complémentaires

Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires demandées par l’employeur. Le salarié devra donner son accord exprès. Le nombre d’heures complémentaires devra s’effectuer dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuelle du travail, ces heures complémentaires ne pouvant avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale (35 heures). En outre, elles ne pourront avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle du travail pour un salarié à temps complet.

3.3. Rémunération

Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures X le pourcentage de temps de travail (par exemple 35 * 0.75 ou 35*0.68) sur toute la période de référence. Leur rémunération mensuelle sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.

S’il apparait à la fin de la période que la durée annuelle contractuelle a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures complémentaires.

Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de

• 10% pour les heures comprises dans le dixième de la durée contractuelle ;

• 25% pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle.

Cf Annexe 3 pour un exemple

Dans le planning prévisionnel donné au salarié en début de période, il pourra y avoir un écart entre le nombre légal d’heures à effectuer sur l’année (telles que définit dans l’article 1.1) et le nombre d’heures que ce planning permet au salarié de réaliser sur l’année.

La direction souhaite donner l’opportunité aux salariés qui le désirent de faire des propositions afin de mettre à profit ce volant d’heures pour la réalisation de projet qui leur tiendrait à cœur. Il est convenu, par ce présent accord, que ceci fera l’objet d’une discussion dès le mois de septembre entre le salarié et son chef de service afin de savoir quand et comment le salarié désire effectuer ce volant d’heures de travail. Si aucun accord n’est trouvé entre le chef de service et le salarié ou si le salarié ne souhaite pas profiter de l’opportunité qui lui est donnée, la direction proposera des heures de travail pour compléter ce planning prévisionnel, heures que le salarié devra effectuer. En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire net. Des mensualités moindres pourront être convenues avec le salarié.

Article 4. Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période

Par commodité pour la rémunération, la méthode du lissage sera appliquée en cas de déduction des absences.

Le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. On parle de taux horaire réel du mois.

Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nbre d’heures que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)

Le nombre d’heures déduites sera calculé par référence à l’horaire planifié sur le mois considéré.

Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.

Article 5 : La mise en place de cet aménagement du temps de travail

La mise en œuvre de ce dispositif de travail à temps partiel annualisé, au sens de l'article L. 3121-44 du code du travail, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié.

PARTIE 2 – DISPOSITIF DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

PREAMBULE

La loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.

Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours.

L’Association TOUL AR C’HOAT EPILEPSIES applique actuellement les dispositions de la Convention Collective Nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Ces dernières années, l’entreprise a été amenée à recruter plusieurs salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif.

Il a donc été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail. Aussi, l’association a envisagé de négocier un accord d’entreprise sur ce thème. Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés, l’association a donc engagé des négociations.

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

Titre 1 – Champ d’application

Article 1. Champ d’application territorial

Le présent accord sera applicable au sein de l’association TOUL AR CHOAT EPILEPSIES dont le siège social est situé Route de Crozon – 29150 CHATEAULIN.

Article 2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif. Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le cadre autonome au sein de l’association est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur.

Sont ainsi concernés les salariés cadres hiérarchiques :

• Ayant une classification conventionnelle se situant dans les positions Cadre classe 1 et 2 coefficient à minima 850 jusqu’à 1000 ou plus ;

• Ayant notamment des responsabilités avec délégation ou subdélégation ;

• Bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :

• De leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;

• De la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

Sont visés les emplois suivants :

• Directeur

• Responsables de service avec pouvoir hiérarchique, à temps plein.

Titre 2 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

En principe, Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 2 (Partie 2 Titre 1) du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse) en application de l’article L. 3121-64 du code du travail.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos.

Titre 3 – Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année

Article 1. Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

En vertu de l’article 20-4 de la convention collective appliquée, le personnel d’encadrement non soumis à un horaire prédéfini bénéficie d’au moins 18 jours de repos annuel.

Par conséquent, le nombre de jours travaillés au sein de l’association ne pourra excéder 210 jours sur

la période de référence.

Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.

Au sein de l’association la période de référence s’entend d’une période de 12 mois, du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

En tout état de cause, le salarié en forfait jours aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.

1.1 Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait

Congés ouvrables d'ancienneté, congés conventionnels trimestriels et éventuels jours de fractionnement

Les congés ouvrables d’ancienneté, les congés conventionnels trimestriels, et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

Un jour d’absence pour force majeure par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 209 jours, absent 1 journée pour cause de force majeure, devra donc tout de même travailler 209 jours sur l’année considérée.

• Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 209 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 208 jours sur l’année considérée (209 - 1 jour de maladie).

• Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.

Un salarié en convention de forfait annuel de 212 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 207 jours sur l’année considérée (212- 5 jours ouvrés).

Embauche au 1^er septembre

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Salarié embauché le 1^er septembre 2021, convention individuelle de forfait annuel 212 jours.

19 jours ouvrés de CP acquis du 1^er septembre 2021 au 31 mai 2022

Le salarié devra travailler 218 jours sur la période de référence (212 + 6 jours de CP non acquis).

Les 18 jours de congés trimestriels acquis par les salariés seront à déduire du nombre de jours à travailler.

Embauche en cours d’année

Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur la période de référence.

Salarié en forfait annuel jours de 212 jours, embauché le 1 mars 2022.

Les congés trimestriels acquis par les salariés sont déduits du nombre de jours à travailler.

1.2 Détermination des jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :

[365 jours - 104 jours repos hebdomadaire - 25 jours de congés payés - X jours fériés chômés] - le plafond propre à chaque convention de forfait (nb de jours à travailler par le salarié, soit 212 j)

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.

Aussi, le 1er septembre de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction.

Exemple :Salarié en convention de forfait de 212 jours à compter du 1 septembre 2021, bénéficiant de
25 jours de CP.

365 jours - 104 repos hebdomadaires - 25 jours de congés payés - 6 jours fériés chômés - 212 jours (plafond de la convention de forfait) = 18 jours de repos sur la période de référence.

Comment est traité le dispositif du forfait jours en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

Quel est l’incidence des absences sur les iours de repos?

Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année.

A titre informatif sont donc exclues les heures récupérables prévues par l’Article L3121-50 du code du travail. Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :

• De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;

• D'inventaire ;

• Du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.

Article 2. Contrepartie à la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants

2.1 Programmation et fixation des jours de repos

Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peut être programmée en début d’année par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 août de chaque année.

Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au 31 août de chaque année sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec Ieur responsable hiérarchique.

Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

2.2 Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos :

• peuvent être pris par journée et par demi-journée ;

• ne peuvent se cumuler : ces jours de repos doivent être pris par unité, avec une limite maximale de deux jours de repos par mois ;

• peuvent être accolés à des jours de congés payés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année

• aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) voir exemples p26 ;

• aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 juillet, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 juillet de l’année considérée.

2.3 Renonciation à des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de Ieurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de Ieur salaire.

Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.

Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels...).

Les salariés volontaires feront connaître Ieur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande.

L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l’année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.

Article 3. La rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.

Le salaire minimum conventionnel, correspondant à la qualification du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, est majoré de 10%.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.

Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.

Titre 4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Article 1. Respect des règles en matière de durée du travail

Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.

Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 12 heures.

Par ailleurs, les durées maximales quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines) devront être respectées.

Article 2. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion Iors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

L’employeur définira ces modalités et les communiquera via une note de service aux salariés

Titre 5 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée Iors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, les entreprises devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Article 1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques trimestriels.

Article 2. Entretien annuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée Iors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

Article 3. Entretien exceptionnel

En outre, Iors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Article 4. Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos).

A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’lnspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

Article 5. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 2 (Titre 3 Partie 2) du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Formalités à accomplir

L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif.

Le programme indicatif de la modulation doit être daté et signé par l’employeur et affiché sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un double de l’exemplaire sera préalablement transmis à l’Inspecteur du Travail.

L’affichage doit comporter le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. Les heures et la durée des repos devront également être mentionnées (art. L.3171-1 du Code du travail).

Article 2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans et il s’appliquera à compter du 01 septembre 2021 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article 3. Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 4. Modification et révision de l’accord

Toute disposition modifiant la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 5. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai d’un mois.

Article 6. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, …

Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.

Article 7. Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.

Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 8. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le présent accord est déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de QUIMPER, dont une version sur support papier, et une version sur support électronique à l’adresse suivante, cph- quimper@justice.fr

Madame xxxxx, Responsable des Services Administratifs, se chargera des formalités de dépôt.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Au moment de l’embauche, la société s’engage à remettre à chaque salarié une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.

Fait à CHATEAULIN

Le 10/07/2021

Pour l’organisation syndicale CGT Pour l’Association TOUL AR C’HOAT EPILEPSIES

Madame xxxxxx Représentée par Monsieur xxxxxx

Déléguée syndicale Agissant en qualité de Président

ANNEXE 1

CALCUL DES HEURES ANNUELLES DE TRAVAIL EN FONCTION DU NOMBRE DE JOURS D’ANCIENNETE

ANNEXE 2

EXEMPLES DE CALCULS POUR LES HEURES DE TRAVAIL AU DELA DES HEURES DE TRAVAIL COMPRISES DANS L’ANNUALISATION

Exemples de calculs pour le paiement des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein

Exemple 1 :

En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1595h.

Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1 595/41,6 = 38.34

➔ Supplément de rémunération dû : 1 595 – 1 456 = 139 heures supplémentaires à rémunérer à 25%.

Exemple 2 :

En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1 800h.

Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1 800/41,6 = 43,27

Des heures supplémentaires à 50% seront dues

➔ Supplément de rémunération dû : 1 800 – 1456 = 344 heures supplémentaires à rémunérer en sus de la rémunération lissée.

Nb d’heures supplémentaires à 25% sur la période : 332,8h (8h * 41,6 semaines)

Nb d’heures supplémentaires à 50% : 11,2 (1800-1456-332,8)

Exemples de calculs pour le paiement des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

Exemple 1

Le salarié est embauché pour une durée de travail de base hebdomadaire contractuelle moyenne de 28 heures ; (durée annuelle pour un salarié de moins de 5 ans d’ancienneté 1 164,8 heures)

En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1 200,6h. Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1 200,6/41,6 = 28,86 h

➔ Supplément de rémunération dû : 1 200,6 - 1 164,8 = 35,8 heures complémentaires à rémunérer à 10%. Le salarié ayant effectué un nombre d’heures complémentaires compris dans le dixième de la durée contractuelle

Exemple 2

Le salarié est embauché pour une durée de travail de base hebdomadaire contractuelle moyenne de 28 heures; (durée annuelle pour un salarié de moins de 5 ans d’ancienneté 1 164,8 heures)

En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1 407,6 h. Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1407,6/41,6 = 33,84

Des heures complémentaires à 10% et 25 % seront dues

➔ Supplément de rémunération dû : 1 407,6 - 1 164,8 = 242,8 heures complémentaires à rémunérer en sus de la rémunération lissée.

• Nb d’heures complémentaires à 10% sur la période : 116,48h (1/10 * 1 164,8 h)

• Nb d’heures complémentaires à 25% : 126,32h (242,8 - 116,48)

ANNEXE 3

RAPPEL DE DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES

A titre informatif, à la date de conclusion de l’accord, la convention collective applicable à l’association prévoit notamment les dispositions suivantes (convention collective Handicapées : établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 brochure JO 3116 / IDCC 0413) :

Article 21 : Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours dont au moins un et demi consécutif et au minimum deux dimanches pour quatre semaines.

Toutefois, pour les personnels éducatifs ou soignants prenant en charge les usagers et subissant les anomalies du rythme de travail définies à l'article 20.8, la durée du repos hebdomadaire est portée à deux jours et demi dont au minimum deux dimanches pour quatre semaines.

En cas de fractionnement des deux jours de repos hebdomadaire, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos journalier entre deux journées de travail.

Article 23 bis: En cas de modulation ou d’annualisation, le salarié qui a travaillé un jour férié légal bénéficie d’un repos d'égale durée.

Cas particuliers des représentants du personnel au CSE :

Les représentants du personnel du Comité Social et Economique bénéficient d’un crédit d’heures de délégation par mois pour chacun des 5 titulaires. Il est possible de « partager » ces heures de délégation avec un suppléant.

Il appartient au représentant du personnel d’apprécier l’opportunité d’utiliser son crédit d’heures à tel ou tel moment, sans que l’employeur ne puisse substituer son jugement à celui du représentant du personnel pour juger de l’intérêt de mobiliser son temps de délégation à ce moment précis.

Le représentant du personnel n'a pas à obtenir l'autorisation préalable de l'employeur avant d'utiliser ses heures de délégation et de s'absenter de son poste de travail ou même de l'entreprise en vue de l'exercice de ses fonctions représentatives, mais il a l’obligation à minima de l’informer.

L’employeur à l’obligation d’adapter la charge de travail des représentants du personnel. En effet, l’employeur doit prendre en compte le mandat de représentant du personnel de ses salariés.

Il doit adapter la charge de travail du représentant du personnel pour qu’il puisse exercer convenablement son mandat tout en assumant son travail. A défaut, l’employeur peut être poursuivi et condamné pour délit d'entrave. (Cour de cassation 5 Novembre 2013 n°12-84.862)

Les conditions d’utilisation, de cumul et autres modalités sont détaillées dans le règlement intérieur du CSE.

Les heures de délégation doivent être utilisées pour l'exercice d'une activité conforme à l'objet du mandat dont est investi le salarié.

Elles font parties de l’annualisation du temps de travail du salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.