ACCORD D’ENTREPRISE

TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

l’Association KAN AR MOR,

dont le siège social est situé 7 rue Jean PEUZIAT, 29173 DOUARNENEZ Cedex

Représentée par Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Directeur général

Ci-après dénommée « l’Association»,

D'UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association représentées par :

Mme XXXXXX, déléguée syndicale CFDT,

M. XXXXXX, délégué syndical CGT,

M. XXXXXX, délégué syndical SUD,

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »

D'AUTRE PART,

Constituant ensemble « les Parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La crise sanitaire liée à l’épidémie de la Covid-19 que nous avons traversé, a permis de développer l’utilisation du télétravail. Cette forme d’organisation spécifique du travail reste aujourd’hui plébiscitée par les professionnels, amenant les employeurs à structurer sa mise en œuvre.

Le télétravail est régi par les 2 accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 octobre 2020 et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Au sein de KAN AR MOR, une première Charte relative au télétravail a été mise en place unilatéralement le 15 février 2021.

Le présent Accord s’inscrit dans la continuité et se substitue à la Charte du 15 février 2021, et s’appuie sur la charte de bon usage des systèmes d’information du 16 mai 2022 et notamment son point V.5.

Les parties signataires souhaitent transcrire le contenu de leurs échanges et permettre aux salarié(e)s éligibles la possibilité de bénéficier de jours de télétravail hebdomadaires dans les conditions convenues ci-après.

La Direction et les Instances Représentatives du Personnel souhaitent ainsi déterminer un cadre de mise en œuvre du télétravail en tant que mode d’organisation structurant et commun, ce dispositif reposant notamment sur des principes de confiance, de réciprocité et de responsabilisation.

Par cet accord, les parties souhaitent :

• Renforcer la qualité de vie et des conditions de travail en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en conservant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles et/ou techniques

• Donner à chacune des personnes éligibles davantage de souplesse et de flexibilité dans l’exercice de son travail, et notamment en réduisant les impacts économiques et écologiques du trajet domicile / lieu de travail, conformément à l’engagement de l’Association dans la politique RSE

• Les parties signataires soulignent que l’exercice du télétravail ne doit pas remettre en cause l’existence de la communauté de travail au sein de l’Association et que la nécessité du « travailler ensemble » demeure

Dans cet esprit, les parties s’accordent sur les éléments suivants :

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet à compter du 1^er septembre 2023.

Les parties conviennent de se rencontrer trois mois avant l’échéance de cet accord afin d’examiner son éventuel renouvellement, et prendre en compte les modifications législatives et règlementaires qui conduiraient à des adaptations du présent accord ainsi que les bilans réalisés au sein de l’Association pour en aménager le cas échéant tout ou partie de ses dispositions. Il est convenu qu’un bilan sera réalisé annuellement et présenté en CSE.

A défaut de renouvellement, l’accord cessera de plein droit de produire effet.

Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Les grands principes du Télétravail

Le télétravail est basé sur deux principes que sont le volontariat et la réversibilité.

Au sein de KAN AR MOR, le recours au télétravail est fondé sur la capacité du (de la) salarié(e) à exercer ses fonctions et à organiser son travail, sans nécessité de proximité managériale permanente.

Il est également fondé sur sa réversibilité, à tout moment à l’initiative du (de la) salarié(e) sans avoir à le justifier. De même, le responsable hiérarchique pourra interrompre le télétravail s’il s’avérait impossible de le poursuivre pour des raisons d’organisations impérieuses de service ou en cas de baisse significative de l’activité individuelle en période de télétravail ou en situation de non-respect par le (la) salarié(e) de ses engagements fixés aux articles 6.1 et 7.1.

En outre, la Direction et les Instances Représentatives du Personnel rappellent que le télétravail au sein de l’Association repose sur une demande personnelle du (de la) salarié(e), acceptée par l’employeur.

Champ d’application

Le présent accord est applicable à tou(te)s les salarié(e)s de la société KAN AR MOR remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 5.

Le présent accord ne concerne pas le télétravail mis en œuvre pour des raisons médicales, une situation de grossesse ou pour une situation de handicap, qui fait l’objet d’un traitement individuel et personnalisé en lien avec la médecine du travail.

Le présent accord ne concerne pas non plus les cas de circonstances exceptionnelles et/ou de crise sanitaire. L’employeur, dans ces circonstances a toute autorité immédiate pour organiser le télétravail et garantir pleinement la santé des salarié(e)s.

Définitions

Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L1222-9 du code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Définition du (dela) télétravailleur(euse)

Est qualifié de télétravailleur(euse), tout(e) salarié(e) de l’Association qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le seul fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’Association ne suffit pas à conférer à un(e) salarié(e) la qualité de télétravailleur(euse), cette dernière supposant une certaine régularité dans les moments et la localisation du travail. Une journée de rendez-vous à l’extérieur des locaux de KAN AR MOR ou une journée de réunion à l’extérieur par exemple n’est pas considérée comme du télétravail.

Le (la) télétravailleur(euse) ne doit pas être considéré(e) comme un(e) salarié(e) isolé(e) ; au contraire, son activité doit s'intégrer dans l'organisation d'un collectif plus large dont l'activité ne repose pas sur le télétravail. Ainsi, l’organisation et les rythmes de l'équipe de travail, définis à l'avance et connus de tous, doivent être pris en compte dans l'organisation du télétravail partiel à domicile.

Cadre du télétravail

Eligibilité

Le code du travail n'exclut aucun(e) salarié(e) du bénéfice du télétravail : le télétravail est donc en théorie ouvert à tou(te)s les salarié(e)s.

Toutefois, pour des raisons évidentes liées à certaines activités (accueil du public, missions d’accompagnement professionnel ou social, activités d’accompagnement, fonctions soignantes, de rééducation, travail d'équipe, travail en concertation avec un ou plusieurs autres salarié(e)s, etc.) ou liées au profil du (de la) salarié(e) (besoin d'être encadré(e), logement non compatible, etc.), le télétravail pourra être restreint ou refusé.

Les parties conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire mais qu’il est fondé sur la capacité du (de la) salarié(e) à exercer ses fonctions de façon autonome et qu’il implique que l’activité du (de la) salarié(e) puisse être exercée à distance. Il nécessite pour cela des aptitudes individuelles telles que la gestion du temps de travail et des compétences professionnelles et d’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont éligibles au télétravail :

• Les titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à partir de la fin de la période d’essai

• Les salarié(e)s cadres en « forfait annuel en jours ».

• Les contrats à durée déterminée d’une durée minimale de 6 mois (hors période d’essai et renouvellement)

• Les salarié(e)s exerçant leur activité à temps plein ou ceux à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 75 %.

En outre, pour être éligible au télétravail les salarié(e)s mentionnés ci-dessus devront respecter les conditions suivantes :

• Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance

• Ne pas occuper de fonctions d’accompagnement direct auprès des personnes, des métiers des services généraux, et toutes fonctions comportant l’exercice quotidien de missions imposant une présence physique permanente au sein de l’établissement

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe

• Être équipés d’un ordinateur portable fourni par l’Association KAN AR MOR, comprenant les différents logiciels et applications nécessaires à leur activité

• Disposer d’un numéro de téléphone professionnel ou personnel lui permettant d’être joignable directement ou par transfert d’appel de son poste professionnel.

• Disposer d'un logement compatible avec le télétravail : espace de travail adapté et connexion internet avec des débits montants/descendants suffisants (cf. article 5.05).

• Avoir complété et signé le formulaire de demande de télétravail (annexée au présent accord et intégrant l’attestation sur l’honneur).

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du (de la) salarié(e), et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Sont exclus du bénéfice des présentes dispositions

• Les salarié(e)s en contrat à durée déterminée inférieur à 6 mois

• Les salarié(e)s en temps-partiel en deçà de 75% d’activité

• Les salarié(e)s en période d’essai

• Les apprenti(e)s et salarié(e)s en contrat de professionnalisation

• Les intérimaires

• Les stagiaires

Nombre de jours et répartition des journées télétravaillées

Les jours de télétravail seront dans la mesure du possible définis en fonction des souhaits des salarié(e)s, des besoins et possibilités de l’activité des services ou des collectifs de travail, sous contrôle du responsable hiérarchique.

Les salarié(e)s éligibles pourront bénéficier à leur demande de 2 jours maximum de télétravail par semaine.

Il pourra également être exercé de façon ponctuelle, à titre exceptionnel, et en parfait accord entre le (la) salarié(e) et son supérieur hiérarchique.

Au sein d'une même équipe le nombre de salarié(e)s pouvant être simultanément en situation de télétravail le même jour de la semaine est limité au maximum à 50%, sauf situation particulière nécessitant l’accord du responsable hiérarchique.

La présence au sein des locaux KAN AR MOR du (de la) salarié(e), doit être de 3 jours minimum sauf accord exceptionnel du responsable hiérarchique, ou situations dérogatoires prévues à l’article 3.

Exceptionnellement les salarié(e)s, en accord avec leur responsable hiérarchique, pourront demander le fractionnement d’un jour de télétravail en deux demi-journée télé travaillées.

Les jours ne sont pas cumulables d’une semaine à l’autre ou d’un mois à l’autre, et ne peuvent pas être transférés à un(e) autre salarié(e). Toute journée de télétravail non observée pour une quelconque raison ne pourra être reportée ou déplacée sur la même semaine, et ceci afin d’éviter une absence trop longue du (de la) salarié(e) à son poste de travail.

Il est admis qu’en raison de circonstances particulières (réunion, contacts clients, événement personnel, formation, grèves) le (la) salarié(e) ou son responsable hiérarchique, peuvent demander, une modification de ce rythme une semaine donnée, en respectant un délai de prévenance minimum de 72 heures. Ce délai peut être ramené à 24 heures dans le cas d’un évènement exceptionnel ou imprévu (ex : accord d’un nombre de jours de télétravail supérieur sur une semaine donnée afin de répondre à un besoin particulier, ou au contraire, report ou annulation de jours de télétravail en cas de nécessité de présence sur site).

Dans cette situation uniquement, le jour de télétravail pourra être reporté à une date conjointement choisie, dans la même semaine, par le (la) salarié(e) et le responsable hiérarchique.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu pendant la durée de la formation, sans possibilité de reporter les jours en télétravail sur les semaines suivantes.

Horaires de travail et joignabilité

Le (la) salarié(e) devra respecter les mêmes horaires que ceux pratiqués en présentiel. Il(elle) devra être joignable à tout moment sur cette plage horaire. Toute absence sur cette plage horaire devra faire l’objet d’un accord du responsable hiérarchique.

Le (la) salarié(e) ne bénéficiant pas d’un téléphone mobile professionnel, fourni par KAN AR MOR, devra déclarer à la direction des ressources humaines son numéro de téléphone personnel, afin qu’il (elle) soit joignable pendant ses heures de télétravail. A l’exception des cas où le poste téléphonique est partagé dans le service, un transfert d’appel pourra être activé de ce dernier vers le numéro personnel identifié, avec accord du (de la) salarié(e). Les numéros des « standards » ne pourront être transférés vers les numéros personnels.

Le (la) salarié(e) en télétravail doit aménager son temps de travail dans le respect des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail. Ainsi les temps de travail et de repos continuent de s’appliquer au (à la) salarié(e) en télétravail. Il ne peut accomplir d’heures de travail complémentaires ou supplémentaires sans l’accord préalable et écrit de son supérieur hiérarchique. Il n’est ainsi pas permis de déroger aux dispositions légales applicables (11 heures consécutives de repos par jour et 35 heures consécutives par semaine, au minimum).

Lieu de télétravail

Le télétravail est réalisable depuis la résidence principale ou à toute autre adresse déclarée au préalable par le (la) salarié(e) à la Direction des Ressources Humaines.

Le (la) salarié(e) veillera à informer sa compagnie d’assurance multirisque habitation qu’il exerce régulièrement une activité professionnelle à son lieu d’habitation. Cette disposition vaut pour toutes les résidences que le (la) salarié(e) déclarerait à KAN AR MOR.

Le (la) salarié(e) s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement (domicile, numéro de téléphone personnel), à lui communiquer une nouvelle adresse de télétravail.

Conditions matérielles

L’Association fournit à tout(e) salarié(e) télétravailleur(euse) :

• Un ordinateur portable comprenant les différents logiciels et applications nécessaires à son activité.

  Le (la) salarié(e) doit disposer d'un logement compatible avec le télétravail, à savoir :

• Disposer d’une connexion internet avec des débits montants/descendants suffisants

• Disposer d’un espace de travail dédié et adapté, avec un aménagement ergonomique de son poste de travail permettant d'exercer une activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

Si les conditions matérielles ci-dessus ne sont pas respectées, en cas de panne de la connexion réseau au domicile, ou du matériel fourni, le télétravail devra être suspendu. Concernant le matériel fourni, l’employeur s’engage à fournir une solution de remplacement sous un délai de 2 semaines maximum.

Organisation du télétravail

Formalisation et organisation du télétravail

Le télétravail est basé sur un consentement mutuel. Il est à l’initiative du (de la) salarié(e) et subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité et de mise en œuvre au sein de son service

1. Le (la) salarié(e) qui souhaite mettre en place de manière régulière le télétravail, adresse à son responsable hiérarchique une demande écrite de télétravail, par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.

Celle-ci sera accompagnée de l'attestation sur l'honneur stipulant avoir :

• Un abonnement internet haut débit effectif

• Un espace adapté au télétravail à son domicile

• Prévenu son assureur de sa situation de télétravail

  Une copie de cette demande sera adressée au service RH.

2. En coordination avec le service RH, un entretien est réalisé entre le responsable hiérarchique et le (la) salarié(e) afin de déterminer la faisabilité de la demande.

3. Une réponse sera faite dans un délai maximum d’1 mois à compter de la date de réception de la demande par le responsable hiérarchique du (de la) salarié(e) ou le service RH.

Dans tous les cas le responsable hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit :

• En cas d’acceptation le responsable hiérarchique fournit au (à la) salarié(e) l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Un avenant au contrat de travail d’une durée de 12 mois maximum est alors établi.

• En cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du (de la) salarié(e).

En outre, des journées ponctuelles de télétravail pourront être établies entre le (la) salarié(e) et son supérieur hiérarchique, toujours sur la base du consentement mutuel (demande écrite par courriel ou via le Portail salarié (option disponible à compter de 2024).

Le télétravail est fondé sur le principe de « double réversibilité permanente » : tant le (la) salarié(e) que le responsable hiérarchique peuvent souhaiter mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, pour le (la) salarié(e) et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 2 semaines pour l’employeur.

Engagements préalables

Le (la) télétravailleur(euse) s’engage à :

• Respecter la Charte du bon usage des systèmes d’information en vigueur dans l’Association et ses éventuelles modifications (Charte du 16 mai 2022). Le (la) salarié(e) télétravailleur(euse) sera tenu(e) d’utiliser exclusivement le matériel informatique mis à disposition par l’Association pour exercer uniquement son activité professionnelle, pour des raisons de sécurité informatique. Cet équipement reste la propriété de l’Association, qui en assure l’entretien

• Informer sa compagnie d’assurance multirisques habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle ;

• Compléter et signer l’attestation sur l’honneur (Annexe 1).

Le responsable hiérarchique en lien avec la DRH pourra décider d’arrêter le télétravail en cas de non-respect des engagements cités ci-dessus. La décision devra être notifiée par écrit et justifiée.

Modalités de suivi et régulation de la charge de travail

Les responsables hiérarchiques veilleront au respect du temps de travail du (de la) salarié(e) et à ce que la situation de télétravail n’impacte pas sa charge de travail.

Sauf exception, la charge de travail doit être régulée: La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le (la) salarié(e) travaille dans les locaux de l’Association.

Pour les salarié(e)s en « forfait annuel en jours », l’employeur reste lié par les obligations de suivi de la charge de travail inhérentes au dispositif.

Un point d'étape formalisé sera réalisé au bout d'une période de 2 mois, basé sur des éléments objectifs. A l'issue de ce point, le responsable hiérarchique ou le (la) salarié(e) pourront mettre fin si nécessaire au télétravail partiel à domicile.

Un point spécifique sur le télétravail et ses conditions d’exécution, sera réalisé par le responsable hiérarchique à l’occasion d’un entretien annuel avec le (la) salarié(e). Il permettra d'évaluer les impacts tant collectifs qu'individuels sur l'organisation de l'activité et les modalités de communication et de soutien à distance. Cet entretien sera également l’occasion de décider de la poursuite ou non du télétravail dans les mêmes conditions ou avec modifications.

Protection du (de la) salarié(e) et risques professionnels

Le (la) salarié(e) télétravailleur(euse) bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association.

En cas d’accident de travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et durant les plages horaires du télétravail du (de la) télétravailleur(euse) est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au (à la) salarié(e) d’alerter son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines dans les 48 heures (délai réglementaire prévu). Cette déclaration devra préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

Il y a ici un principe de non-présomption d’imputabilité de l’accident à l’employeur. C’est au (à la) salarié(e) d’apporter la preuve de la lésion et lien de causalité.

Remboursement de frais professionnels

Etant donné le côté dérogatoire, ponctuel et limité du télétravail et dans la mesure où cela répond à une demande du (de la) salarié(e), il est aujourd’hui acté de ne pas mettre en place de quelconque remboursement de frais professionnels. Le télétravail pouvant parallèlement générer des charges en moins pour les salarié(e)s (déplacement notamment).

Consultation des représentants du personnel

Le présent accord fera l’objet d’une information du Comité Social et Economique.

1. Dispositions finales

   1. Entrée en vigueur de l’accord et durée

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er septembre 2023. Il est conclu pour une durée de 3 ans.

2. Suivi de l’accord

Les parties décident de se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord.

3. Adhésion par une organisation non-signataire

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié(e)s représentative dans l’Association, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Elle doit également être notifiée dans un délai de 8 jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse l’accord en son entier.

4. Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée déterminée

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties.

La partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes, et joint un nouveau projet de texte.

En cas de dénonciation par l’employeur ou par la totalité des organisations syndicales signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord lui-même.

5. Révision ou renouvellement de l’accord

Pendant le cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander sa révision partielle, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.

Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 3 mois.

6. Dépôt et publicité du présent accord

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l’Association.

De plus, l’Association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

L’Association adressera un exemplaire auprès des Secrétariats greffe du conseil de prud'hommes de QUIMPER et de MORLAIX.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.

Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com

Fait à Douarnenez, le 04 / 04 / 2023

En 4 exemplaires originaux

SIGNATURE DES PARTIES

Pour le syndicat CGT, Pour l’Association KAN AR MOR

Le délégué syndical Le Directeur Général

XXXXXX XXXXXX

Pour le syndicat SUD, Pour le syndicat CFDT

Le délégué syndical La déléguée syndicale

XXXXXX XXXXXX

Annexe 1 : Accord Télétravail 01/09/2023

Demande de télétravail

Demande initiale Demande de renouvellement

Nom et prénoms :

Emploi :

Etablissement :

Demande à bénéficier du télétravail, pour une durée de ……….. mois, à compter du

Organisation souhaitée :

• Nombre de jour(s) de télétravail souhaité(s) :

  • 1 Jour par semaine

  • 2 Jours par semaine

  • …….. Jours par mois

• Jours souhaités :

• Adresse complète du télétravail :

Atteste que :

• Je dispose à mon domicile d’un abonnement internet haut-débit effectif

• Je dispose à mon domicile d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail permettant d'exercer une activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

• J’ai informé mon assureur couvrant le risque habitation que je travaille régulièrement depuis mon domicile

Fait le ………………………………… à : …………………………………………

Signature

A réception de cette demande par votre responsable hiérarchique, ce dernier organisera un entretien pour vérifier les conditions de la faisabilité de la demande.

Une réponse vous sera apportée, après consultation du service RH, dans un délai d’1 mois maximum après réception de votre demande.

En cas d’accord, un avenant à votre contrat de travail sera fait.