1. Accord d’entreprise

   relatif a L’EGALITE professionnelle

   entre les femmes et les hommes

   Association Les Genêts d’Or

14 rue Louis Armand

ZI de Keriven

29600 ST MARTIN DES CHAMPS

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Adresse postale :

CS 17942

29600 MORLAIX

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSiONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignées :

2. LES GENETS D’OR

Dont le siège social est situé 14, rue Louis Armand à Saint-Martin-des-Champs (29600)

Représentée par

Agissant en qualité de Directeur Général

D'une part,

Et

Les organisations syndicales suivantes :

CFDT

Représentée par

SUD

Représentée par

D'autre part,

Les parties ont convenu ce qui suit :

Préambule

L’Association Les Genêts d’Or et les organisations syndicales ont ouvert des négociations relatives à l’égalité professionnelle afin de renégocier le précédent accord. Les échanges ont été alimentés par les travaux réalisés par la commission égalité professionnelle du CSEC. Les parties avaient en effet convenu que cette commission, au regard de ses compétences, était en mesure d’apporter un regard et de formuler des propositions pertinentes. La commission s’est donc réunie à plusieurs reprises et a réalisé un travail de fond entre 2020 et 2021, croisant des données quantitatives issues des rapports de situation comparées, de l’élaboration d’indicateurs complémentaires spécifiques et de données qualitatives recueillies par le biais d’une enquête auprès des salariés de l’Association. En parallèle, le CSEC s’est adjoint les services du cabinet SYNDEX qui a porté un regard plus spécifique sur la question de l’égalité professionnelle dans le cadre de la mission qui lui a été confiée par le comité en vue de sa consultation sur la politique sociale de l’Association.

L’ensemble de ces éléments ont servi de base à l’élaboration de propositions de pistes de réflexion de la part des membres de la commission. Dans un second temps, ces propositions ont été présentées aux organisations syndicales afin d’alimenter les échanges et les négociations. Le présent accord est donc le fruit de ces différents temps de travail collaboratif et de négociations.

Ces séances de négociations se sont tenues les :

• 10 décembre 2021

• 24 mars 2022

• 3 mai 2022

Les parties précisent que les dispositions légales visent plus spécifiquement la mise en place d’actions dédiées plus spécifiquement aux femmes. Toutefois, au sein de l’Association, d’une part, l’effectif féminin est plus important que l’effectif masculin et, d’autre part, la conception de l’égalité professionnelle partagée par la Direction et des partenaires sociaux vise également à prendre en compte la situation des femmes, mais également des hommes. Pour cette raison, si certaines des dispositions du présent accord concernent plus particulièrement aux femmes, une grande partie des actions déterminées conjointement s’appliquent indifféremment aux femmes et aux hommes dans cette optique d’égalité et de prise en compte de toutes les situations de vie.

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances et la lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement fondée sur un motif illégitime.

Les parties signataires du présent accord réaffirment donc leur attachement au respect du principe de non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes.

Ainsi, elles ont décidé de se fixer des objectifs et de mettre en œuvre des actions ciblées retenues sur la base d’éléments chiffrés.

En conséquence, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

• L’objet et le champ d’application de l’accord,

• Le bilan des actions issues de l’accord précédent,

• Les objectifs, actions et indicateurs relatifs à la rémunération,

• Les objectifs, actions et indicateurs relatifs à la promotion et le déroulement de carrière,

• Les objectifs, actions et indicateurs relatifs à la formation,

• Les objectifs, actions et indicateurs relatifs aux conditions de travail,

• Les objectifs, actions et indicateurs relatifs à l’articulation des temps,

• L’entrée en vigueur et la durée de l’accord,

• Le suivi de l’accord,

• La révision de l’accord,

• Les formalités de communication et de publicité de l’accord.

SOMMAIRE

Préambule

1. CHAPITRE 1 – L’objet et le champ d’application de l’accord

   CHAPITRE 2 – Le bilan des actions issues de l’accord précédent

CHAPITRE 3 – La rémunération

3.1 – Objectif de progression : Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

3.2 – Objectif de progression : Assurer l'équité de traitement pour une même mission, quel que soit l'établissement, le sexe et la catégorie professionnelle

CHAPITRE 4 – La promotion et le déroulement de carriere

4.1 – Objectif de progression : Favoriser l’accès aux formations qualifiantes pour les femmes et les hommes

4.2 – Objectif de progression : Favoriser la promotion interne après l’obtention d’une formation qualifiante

4.3 – Objectif de progression : Favoriser l’accès des femmes et des hommes à la promotion interne vers des postes de management, quel que soit leur temps de travail

4.4 – Objectif de progression : Permettre l'égalité d'accès à la promotion entre les femmes et les hommes, quelle que soit la catégorie professionnelle, le métier, le temps de travail…

4.5 – Objectif de progression : Mettre en place des leviers de progression dans les grilles salariales et permettre à tous professionnels de viser une évolution de poste en favorisant la mobilité interne

CHAPITRE 5 – la formation

5.1 – Objectif de progression : Permettre l'égalité d'accès à la formation, quel que soit le métier, le temps de travail…

5.2 – Objectif de progression : Favoriser l’accès à la formation des catégories sociales les plus féminisées

5.3 – Objectif de progression : Développer l'accès à la formation professionnelle des salariés en tenant compte de leurs contraintes familiales

CHAPITRE 6 – Les conditions de travail

6.1 – Objectif de progression : Favoriser les augmentations de temps travail et/ou l’accès à des postes à temps plein

6.2 – Objectif de progression : Favoriser l’accès aux temps partiel pérenne ou temporaire

6.3 – Objectif de progression : Tenir compte des contraintes familiales dans les organisations

6.4 – Objectif de progression : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

CHAPITRE 7 – L’Articulation des temps

7.1 – Objectif de progression : Favoriser le recours au télétravail

7.2 – Objectif de progression : Promouvoir la parentalité et le statut d’aidant

7.3 – Objectif de progression : Favoriser la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

CHAPITRE 8 – Les formalités administratives

8.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

8.2 – Suivi de l’accord

8.3 – Révision de l’accord

1. 8.4 – Formalités de communication et de publicité de l’accord

   3. ARTICLE 1 – L’OBJET ET LE CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

      Le présent accord a pour objet de rappeler le principe de non-discrimination existant au sein de l’Association et de déterminer des objectifs de progression et les actions à même de favoriser l’égalité professionnelle entre les salariés des Genêts d’Or.

Au regard du travail préalable d’analyse réalisé par la commission égalité professionnelle du CSEC et du diagnostic effectué sur la base des rapports de situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes établis au sein de l’Association, les parties signataires ont choisi de se concentrer sur les domaines suivants :

• La rémunération,

• La promotion et le déroulement de carrière,

• La formation,

• Les conditions de travail,

• L’articulation des temps.

Afin d’atteindre ces objectifs, les parties se sont entendues sur la mise en œuvre d’actions spécifiques, développées ci-après, et dont les effets pourront être mesurés à l’aide d’indicateurs chiffrés.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salaires de l’Association, quel que soit le type de leur contrat de travail.

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
THEME 1 : L’EMBAUCHE
Développer la mixité des emplois	Assurer un processus de recrutement non discriminatoire en : - rédigeant des appels à candidatures non discriminatoires - privilégiant des commissions de recrutement mixtes - ne retenant que des critères liés aux compétences, diplômes, formations, expériences professionnelles et potentiel des candidats comme critères de sélection - portant toutefois une attention particulière aux candidatures de sexe opposé à la dominante du métier, sans pour autant en faire un critère de discrimination positive	Nombre de CV retenus par sexe / Nombre de candidatures reçues	A partir de l’année 2020, les candidatures spontanées proviennent presque exclusivement du site internet. Le sexe n’étant pas renseigné par les candidats, la répartition des candidatures par sexe ne peut donc plus être réalisée. Rédaction d’appels à candidature non discriminants Sélection sur les critères liés aux compétences, diplômes, formations, expériences professionnelles Participation du département Gestion de carrières à des forums de l’emploi afin de présenter les métiers à un plus large public
	Renforcer l’attractivité des métiers à forte dominante sexuée en les faisant découvrir par des salariés du sexe minoritaire	- Evolution de la répartition hommes / femmes dans les métiers à forte dominante sexuée - Evolution du pourcentage d'hommes dans les effectifs globaux de l'Association - Evolution du pourcentage d'hommes dans les effectifs par catégorie professionnelle
	Favoriser l'intégration de salariés masculins en sensibilisant l'ensemble des cadres hiérarchiques aux principes de l'égalité professionnelle	Evolution du nombre et pourcentage des cadres hiérarchiques sensibilisés à la question de l'égalité professionnelle	Les cadres hiérarchiques ont été sensibilisés à la mixité des emplois au travers des formations internes sur le recrutement.
THEME 2 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée	Instaurer le bénéfice d’un congé enfant malade	Nombre de jours de congé enfant malade pris par an
	Aménager l’emploi du temps pour la rentrée scolaire	Nombre de demandes d’aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire acceptées / Nombre de demandes (par sexe)
	Aménager l’emploi du temps pour les examens prénataux	Nombre de demandes d'aménagement d'horaires pour assister aux examens prénataux acceptées / Nombre de demandes
	Favoriser l’accès au congé sans solde et autres congés pour raisons familiales	Nombre de demandes de congé sans solde et autres congés pour raisons familiales acceptées / Nombre de demandes (par sexe)
	Favoriser une stabilité des organisations de travail		Action mise en œuvre par les Responsables de service et de département dans les organisations dans la mesure du possible
THEME 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Favoriser l’aménagement du temps de travail	Favoriser l’accès au temps partiel	- Nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées / Nombre de demandes (par sexe) - Nombre de demandes de passage à temps complet acceptées / Nombre de demandes (par sexe)
	Expérimenter le télétravail		Signature d’un accord d’entreprise relatif au télétravail le 7 juin 2021
THEME 4 : REMUNERATION
Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes	Garantir l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail et occupant un même poste		Action mise en œuvre au travers des différentes étapes du process de recrutement (validation de l’appel à candidature par la Direction des Ressources Humaines, validation de la qualification et classification par la gestionnaire paie, la Responsable du département paie-administration du personnel et de la Directrice des Ressources Humaines)
	Analyser les composantes de la rémunération	Analyse réalisée et transmise aux signataires de l'accord en 2014	Analyse réalisée chaque année au travers des documents tels que le bilan social et le rapport de situation comparée
	Favoriser la prise du congé de paternité et d'accueil de l'enfant	Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de leur salaire pendant leur congé de paternité et d'accueil de l'enfant

3.1 – Objectif de progression : Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

L’Association s’engage à assurer une égalité de rémunération entre les salariés à compétences et expériences équivalentes, ce, en dehors de toute considération de sexe.

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail et occupant le même poste, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail.

Ainsi, l’Association LES GENETS D’OR rappelle qu’elle applique la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 qui prévoit des conditions de rémunération identiques quel que soit le sexe des salariés.

Actions et mesures retenues :

Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail et occupant un même poste

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :

Rémunération moyenne par sexe et par catégorie sociale, comparée selon l’ancienneté moyenne, par sexe, par catégorie sociale

3.2 – Objectif de progression : Assurer l'équité de traitement pour une même mission, quel que soit l'établissement, le sexe et la catégorie professionnelle

L’Association s’engage à assurer une égalité de traitement entre les salariés assurant des missions spécifiques identiques, ce, en dehors de toute considération de sexe.

Actions et mesures retenues :

Créer des fiches missions consultables : durée, points…

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :

Nombre de salariés ayant une mission spécifique (tuteurs, Prapeurs, coordinateurs associatifs, superviseurs techniques, formateurs internes, maîtres d’apprentissage…) rémunérée/valorisée au niveau de l’association et/ou de l’établissement, par sexe.

4.1 – Objectif de progression : Favoriser l’accès aux formations qualifiantes pour les femmes et les hommes

Actions et mesures retenues :

Renforcer la communication auprès des salariés en CDI sur les formations et/ou les actions de formation qualifiantes portées par l’Association (Recherches Actions Qualifiantes, Diplôme Universitaire, formation de surveillant de nuit…), ainsi que la communication autour des appels à candidature sur ces actions

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :

Nombre d’appels à candidature diffusés concernant ces actions de formation

4.2 – Objectif de progression : Favoriser la promotion interne après l’obtention d’une formation qualifiante

Actions et mesures retenues :

Analyser la situation des collaborateurs ayant suivi une formation qualifiante (type de poste, promotion, mobilité, sortie des effectifs…) par sexe, par temps de travail et par catégorie professionnelle, afin de définir une ou plusieurs actions correctives, dans le but de favoriser la promotion interne des femmes et des hommes

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :

Nombre de personnes ayant suivi une formation qualifiante en N-2, présents dans les effectifs au 31/12/N et ayant bénéficié d’une promotion en N-2, en N-1 ou en N, par sexe et par catégorie sociale et par temps de travail

11. 4.3 – Objectif de progression : Favoriser l’accès des femmes et des hommes à la promotion interne vers des postes de management, quel que soit leur temps de travail

Actions et mesures retenues :

Renforcer la communication auprès des collaborateurs sur le dispositif associatif d’émergence

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :

 Nombre de collaborateurs présents aux réunions d’information sur le dispositif d’émergence, par sexe

 Nombre de collaborateurs retenus pour intégrer le dispositif, par sexe

13. 4.4 – Objectif de progression : Permettre l'égalité d'accès à la promotion entre les femmes et les hommes, quelle que soit la catégorie professionnelle, le métier, le temps de travail…

    

Actions et mesures retenues :

Tendre à assurer la parité dans les fonctions d'encadrement

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :

Suivi du taux de féminisation de la catégorie cadres

Actions et mesures retenues :

Favoriser l'accès à la promotion quel que soit le poste et le temps de travail

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :

Suivi des accès à la promotion pour les salariés à temps partiel : nombre de salariés travaillant à temps partiel présents dans les effectifs au 31/12/N ayant bénéficié d’une promotion en N, par sexe, par catégorie sociale et par temps de travail

Actions et mesures retenues :

Veiller au principe d'égalité d'accès à la promotion même après un congé parental d'éducation ou d'adoption

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :

Nombre de promotions dans les 2 ans après le retour de ces absences

15. 4.5 – Objectif de progression : Mettre en place des leviers de progression dans les grilles salariales et permettre à tous professionnels de viser une évolution de poste en favorisant la mobilité interne

    

Actions et mesures retenues :

 Veiller à l'égalité de promotion en seconde partie de carrière (après 45 ans)

 Mettre en place un outil de GPEC/GEPP pour suivre la promotion professionnelle des femmes et des hommes

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :

 Répartition des promotions, par sexe et par tranche d’âge

 Durée moyenne entre deux promotions, par sexe

Actions et mesures retenues :

Mettre à jour les postes disponibles et communiquer sur les appels à candidature

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :

Nombre d'appels à candidatures diffusés

5.1 – Objectif de progression : Permettre l'égalité d'accès à la formation, quel que soit le métier, le temps de travail…

Actions et mesures retenues :

Organiser et prendre en compte les contraintes liées à l'accès à la formation : temps de travail, horaires atypiques…

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :

Part des départs en formation des salariés en CDI à temps partiel et à temps plein (plan de formation, CPOM, VAE, CPF ou formation qualifiante), par sexe

5.2 – Objectif de progression : Favoriser l’accès à la formation des catégories sociales les plus féminisées

Actions et mesures retenues :

Flécher des formations à destination des salariés des services généraux et administratifs sur le plan associatif

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :

Nombre de collaborateurs CDI et CDD de ces deux catégories ayant suivi une formation (plan de formation, CPOM, VAE, CPF ou formation qualifiante), par sexe

Actions et mesures retenues :

Favoriser l'accès des salariés éligibles au dispositif de "renfort AS" en les accompagnant dans la construction de ce parcours par :

• La prise en charge des frais de formation par l'Association,

• La mise en œuvre d'un dispositif de tutorat interne de 21 heures pour aider à la préparation d'une VAE pour les personnes optant pour cette modalité d'obtention du diplôme d'aide-soignant,

• L’attribution d’une indemnité différentielle temporaire leur permettant d’accéder à la rémunération de la qualification d’aide-soignant

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :

 Nombre de collaborateurs ayant intégré le dispositif de "renfort AS", par sexe

 Nombre et pourcentage de collaborateurs ayant obtenu le diplôme d'AS, par sexe

 Nombre et pourcentage de personnes ayant bénéficié d'une évolution vers un poste d'AS suite à l'obtention du diplôme, par sexe

5.3 – Objectif de progression : Développer l'accès à la formation professionnelle des salariés en tenant compte de leurs contraintes familiales

Actions et mesures retenues :

Organiser des formations en dehors des mercredis et vacances scolaires, dans la mesure du possible et selon les possibilités des organismes de formation (ex : spécificités des formations OMEGA) et à la situation des salariés chargés de famille ayant des jeunes enfants ou des enfants non autonomes – Hors formations qualifiantes et diplômantes dont les calendriers sont contraints par les organismes de formation

Actions et mesures retenues :

Favoriser l'organisation des formations sur le territoire géographique de l'établissement de rattachement du salarié pour limiter les temps de déplacements

Actions et mesures retenues :

Sensibiliser les établissements à la prise en compte des contraintes familiales lors de l’organisation des formations et des inscriptions aux formations (attention portée aux salariés travaillant à temps partiel, en horaires atypiques…) dans le cadre des plans de formation établissement

6.1 – Objectif de progression : Favoriser les augmentations de temps travail et/ou l’accès à des postes à temps plein

Actions et mesures retenues :

Privilégier les emplois à temps plein en étudiant les possibilités d’augmentation du temps de travail des salariés en CDI travaillant à temps partiel et souhaitant augmenter leur temps de travail en amont de l’ouverture d’un appel à candidature (dans la mesure du possible et des nécessités d’organisation du service)

Actions et mesures retenues :

Mise en place d'un outil de suivi de l'évolution du nombre de salariés à temps plein, par sexe

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :

 Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation du temps de travail, par catégorie sociale, par tranche d’âge et par sexe

 Mise en place d'un outil de suivi de l'évolution du nombre de salariés à temps plein, par sexe

6.2 – Objectif de progression : Favoriser l’accès aux temps partiel pérenne ou temporaire

Actions et mesures retenues :

Etudier les possibilités d’accéder aux demandes de réduction du temps de travail pérenne et temporaire (dans le respect d’une limitation du nombre de renouvellements possibles des avenants temporaires, sauf situation exceptionnelle)

Actions et mesures retenues :

Accéder aux souhaits de passage à temps partiels pour éviter l'absentéisme si l'absentéisme est en lien avec les conditions de travail

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :

Pourcentage de personnes ayant réduit leur temps de travail, par catégorie sociale, par tranche d’âge et par sexe

6.3 – Objectif de progression : Tenir compte des contraintes familiales dans les organisations

Actions et mesures retenues :

Tenir compte de la situation familiale des collaborateurs (parents seuls, garde alternée…) lors de l’élaboration des plannings de travail, dans la mesure du possible et des contraintes du service, et sensibiliser les RDS

6.4 – Objectif de progression : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

Actions et mesures retenues :

Favoriser le recours au télétravail dans le cadre des dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 7 juin 2021 pour les femmes enceintes, dans la mesure où certaines de leurs missions peuvent s’exercer en télétravail

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :

Nombre de collaboratrices pour lesquelles du télétravail a été mis en œuvre en lien avec leur grossesse

Actions et mesures retenues :

Adapter la charge de travail et les missions des femmes enceintes

7.1 – Objectif de progression : Favoriser le recours au télétravail

Actions et mesures retenues :

Communiquer auprès des collaborateurs autour de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 7 juin 2021

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :

Nombre de salariés en télétravail régulier, par catégorie sociale et par sexe

7.2 – Objectif de progression : Promouvoir la parentalité et le statut d’aidant

Actions et mesures retenues :

Communiquer auprès des collaborateurs sur leurs droits en lien avec la paternité, la parentalité et l’accompagnement de proches et quelle que soit la situation familiale et personnelle (ex : RH et vous, guide de la parentalité, réunions d’information, supports d’information à destination des nouveaux salariés…)

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :

 Nombre d’actions de communication réalisées au travers du RH et vous, réunions d’information, nombre de vues sur le guide de la parentalité (si possible selon le mode de diffusion choisi)

 Suivi des demandes de congé pour enfant malade : profil des demandeurs par tranche d’âge et par sexe

7.3 – Objectif de progression : Favoriser la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Actions et mesures retenues :

Maintenir le salaire des personnes en congé paternité et d’accueil de l’enfant pendant cette période

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :

Nombre de personnes ayant bénéficié du maintien de leur salaire pendant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant

SYNTHESE DES OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
THEME 1 : LA REMUNERATION
Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes	Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail et occupant un même poste	Rémunération moyenne par sexe et par catégorie sociale, comparée selon l’ancienneté moyenne, par sexe, par catégorie sociale
Assurer l'équité de traitement pour une même mission, quel que soit l'établissement, le sexe et la catégorie professionnelle	Créer des fiches missions consultables : durée, points…	Nombre de salariés ayant une mission spécifique (tuteurs, Prapeurs, coordinateurs associatifs, superviseurs techniques, formateurs internes, maîtres d’apprentissage…) rémunérée/ valorisée au niveau de l’association et/ou de l’établissement, par sexe
THEME 2 : LA PROMOTION ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE
Favoriser l’accès aux formations qualifiantes pour les femmes et les hommes	Renforcer la communication auprès des salariés en CDI sur les formations et/ou les actions de formation qualifiantes portées par l’Association (Recherches Actions Qualifiantes, Diplôme Universitaire, formation de surveillant de nuit…), ainsi que la communication autour des appels à candidature sur ces actions	Nombre d’appels à candidature diffusés concernant ces actions de formation
Favoriser la promotion interne après l’obtention d’une formation qualifiante	Analyser la situation des collaborateurs ayant suivi une formation qualifiante (type de poste, promotion, mobilité, sortie des effectifs…) par sexe, par temps de travail et par catégorie professionnelle, afin de définir une ou plusieurs actions correctives, dans le but de favoriser la promotion interne des femmes et des hommes	Nombre de personnes ayant suivi une formation qualifiante en N-2, présents dans les effectifs au 31/12/N et ayant bénéficié d’une promotion en N-2, en N-1 ou en N, par sexe, par catégorie sociale et par temps de travail
Favoriser l’accès des femmes et des hommes à la promotion interne vers des postes de management, quel que soit leur temps de travail	Renforcer la communication auprès des collaborateurs sur le dispositif associatif d’émergence	 Nombre de collaborateurs présents aux réunions d’information sur le dispositif d’émergence, par sexe  Nombre de collaborateurs retenus pour intégrer le dispositif, par sexe
Permettre l'égalité d'accès à la promotion entre les femmes et les hommes, quelle que soit la catégorie professionnelle, le métier, le temps de travail…	Tendre à assurer la parité dans les fonctions d'encadrement	Suivi du taux de féminisation de la catégorie cadres
	Favoriser l'accès à la promotion quel que soit le poste et le temps de travail	Suivi des accès à la promotion pour les salariés à temps partiel : nombre de salariés travaillant à temps partiel présents dans les effectifs au 31/12/N ayant bénéficié d’une promotion en N, par sexe et par catégorie sociale
	Veiller au principe d'égalité d'accès à la promotion même après un congé parental d'éducation ou d'adoption	Nombre de promotions dans les 2 ans après le retour de ces absences
Mettre en place des leviers de progression dans les grilles salariales et permettre à tous professionnels de viser une évolution de poste en favorisant la mobilité interne	 Veiller à l'égalité de promotion en seconde partie de carrière (après 45 ans)  Mettre en place un outil de GPEC/GEPP pour suivre la promotion professionnelle des femmes et des hommes	 Répartition des promotions, par sexe et par tranche d’âge  Durée moyenne entre deux promotions, par sexe
	Mettre à jour les postes disponibles et communiquer sur les appels à candidature	Nombre d'appels à candidatures diffusés
THEME 3 : LA FORMATION
Permettre l'égalité d'accès à la formation, quel que soit le métier, le temps de travail…	Organiser et prendre en compte les contraintes liées à l'accès à la formation : temps de travail, horaires atypiques…	Part des départs en formation des salariés en CDI à temps partiel et à temps plein (plan de formation, CPOM, VAE, CPF ou formation qualifiante), par sexe
Favoriser l’accès à la formation des catégories sociales les plus féminisées	Flécher des formations à destination des salariés des services généraux et administratifs sur le plan associatif	Nombre de collaborateurs CDI et CDD de ces deux catégories ayant suivi une formation (plan de formation, CPOM, VAE, CPF ou formation qualifiante), par sexe
	Favoriser l'accès des salariés éligibles au dispositif de "renfort AS" en les accompagnant dans la construction de ce parcours par : - la prise en charge des frais de formation par l'Association, - la mise en œuvre d'un dispositif de tutorat interne de 21 h pour aider à la préparation d'une VAE pour les personnes optant pour cette modalité d'obtention du diplôme d'aide-soignant, - l’attribution d’une indemnité différentielle temporaire leur permettant d’accéder à la rémunération de la qualification d’aide-soignant	 Nombre de collaborateurs ayant intégré le dispositif de "renfort AS", par sexe  Nombre et pourcentage de collaborateurs ayant obtenu le diplôme d'AS, par sexe  Nombre et pourcentage de personnes ayant bénéficié d'une évolution vers un poste d'AS suite à l'obtention du diplôme, par sexe
Développer l'accès à la formation professionnelle des salariés en tenant compte de leurs contraintes familiales	Organiser des formations en dehors des mercredis et vacances scolaires, dans la mesure du possible et selon les possibilités des organismes de formation (ex : spécificités des formations OMEGA) et à la situation des salariés chargés de famille ayant des jeunes enfants ou des enfants non autonomes – Hors formations qualifiantes et diplômantes dont les calendriers sont contraints par les organismes de formation
	Favoriser l'organisation des formations sur le territoire géographique de l'établissement de rattachement du salarié pour limiter les temps de déplacements
	Sensibiliser les établissements à la prise en compte des contraintes familiales lors de l’organisation des formations et des inscriptions aux formations (attention portée aux salariés travaillant à temps partiel, en horaires atypiques…) dans le cadre des plans de formation établissement
THEME 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Favoriser les augmentations de temps travail et/ou l’accès à des postes à temps plein	Privilégier les emplois à temps plein en étudiant les possibilités d’augmentation du temps de travail des salariés en CDI travaillant à temps partiel et souhaitant augmenter leur temps de travail en amont de l’ouverture d’un appel à candidature (dans la mesure du possible et des nécessités d’organisation du service)	Mise en place d'un outil de suivi de l'évolution du nombre de salariés à temps plein, par sexe
	Mise en place d'un outil de suivi de l'évolution du nombre de salariés à temps plein, par sexe	 Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation du temps de travail, par catégorie sociale, par tranche d’âge et par sexe  Mise en place d'un outil de suivi de l'évolution du nombre de salariés à temps plein, par sexe
Favoriser l’accès aux temps partiel pérenne ou temporaire	Etudier les possibilités d’accéder aux demandes de réduction du temps de travail pérenne et temporaire (dans le respect d’une limitation du nombre de renouvellements possibles des avenants temporaires, sauf situation exceptionnelle)
	Accéder aux souhaits de passage à temps partiels pour éviter l'absentéisme si l'absentéisme est en lien avec les conditions de travail	Pourcentage de personnes ayant réduit leur temps de travail, par catégorie sociale, par tranche d’âge et par sexe
Tenir compte des contraintes familiales dans les organisations	Tenir compte de la situation familiale des collaborateurs (parents seuls, garde alternée…) lors de l’élaboration des plannings de travail, dans la mesure du possible et des contraintes du service et sensibiliser les RDS
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes	Favoriser le recours au télétravail dans le cadre des dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 7 juin 2021 pour les femmes enceintes, dans la mesure où certaines de leurs missions peuvent s’exercer en télétravail	Nombre de collaboratrices pour lesquelles du télétravail a été mis en œuvre en lien avec leur grossesse
	Adapter la charge de travail et les missions des femmes enceintes
THEME 5 : L’ARTICULATION DES TEMPS
Favoriser le recours au télétravail	Communiquer auprès des collaborateurs autour de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 7 juin 2021	Nombre de salariés en télétravail régulier, par catégorie sociale et par sexe
Promouvoir la parentalité et le statut d’aidant	Communiquer auprès des collaborateurs sur leurs droits en lien avec la paternité, la parentalité et l’accompagnement de proches et quelle que soit la situation familiale et personnelle (ex : RH et vous, guide de la parentalité, réunions d’information, supports d’information à destination des nouveaux salariés…)	 Nombre d’actions de communication réalisées au travers du RH et vous, réunions d’information, nombre de vues sur le guide de la parentalité (si possible selon le mode de diffusion choisi)  Suivi des demandes de congé pour enfant malade : profil des demandeurs par tranche d’âge et par sexe
Favoriser la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant	Maintenir le salaire des personnes en congé paternité et d’accueil de l’enfant pendant cette période	Nombre de personnes ayant bénéficié du maintien de leur salaire pendant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant

7. 8.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au 23 mai 2022, pour une durée de 1 an.

8.2 – Suivi de l’accord

Afin de veiller au respect des objectifs fixés dans le cadre du présent accord, les mesures de suivi suivantes seront mises en œuvre.

Un décompte des indicateurs sera arrêté au 31 décembre. Il sera collecté au moyen de tableaux de bord et communiqués aux syndicats signataires de l’accord.

Par ailleurs, le suivi des dispositions prévues dans le présent accord sera réalisé par la commission égalité professionnelle dans le cadre de ses attributions.

8.3 – Révision de l’accord

Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures ou d’évolutions du contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. Les modalités de révisions interviendront selon les dispositions légales en vigueur.

Toute disposition modifiant le présent accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

8.4 – Formalités de communication et de publicité de l’accord

En application des dispositions légales, la partie la plus diligente déposera le présent accord en version électronique par le biais de la base de données nationale à la DDETS et dans les formes prévues par les dispositions légales, ainsi qu’un exemplaire papier au greffe du Conseil de Prud’hommes de MORLAIX.

Il sera en outre notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association et non signataires de celui-ci. Enfin, il sera transmis au Comité Social et Economique Central et affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à St Martin des Champs

Sur 26 pages

En 4 exemplaires originaux

Le

La Déléguée syndicale CFDT, Le Directeur Général de l’Association,

Le Délégué syndical SUD,