NEGOCIATION ANNUELLE

Article L 2242-1

Exercice 2020

PROCES VERBAL D’ACCORD.

ENTRE,

Madame …………………………, Déléguée Syndicale S.N.P.S.T,

Madame …………………………, Déléguée Syndicale C.F.D.T,

ET

L’ASSOCIATION SANTE TRAVAIL (AST35), représentée par Monsieur …………………….., Directeur, dûment mandaté.

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

A l’issue des réunions de négociation annuelle (réalisées les 8 octobre et 2 novembre, 2020) telles que prévues par l’Article L 2242-1 du Code du Travail et au terme de la négociation, il a été conclu, d’un commun accord, le présent procès-verbal d’accord au titre de la Négociation Annuelle Obligatoire de l’exercice 2020.

Pour l’ensemble du Personnel

• 1- Augmentation des salaires :

• L’augmentation des salaires des personnels de l’AST est fixée à + 1,50 % des salaires effectifs AST 2019 et ceci de manière rétroactive au 1^er janvier 2020 

• 2- Evolution de l’Article 83 PEREM :

Depuis le 1^er octobre 2020, les entreprises ne peuvent plus souscrire de « Plan épargne retraite entreprises multisupport (PEREM) – Article 83 ». Elles doivent désormais se tourner vers son successeur : « le plan épargne retraite Obligatoire (PERO) ». En revanche, s’il existe déjà un « PEREM » au sein de l’entreprise avant le 1er octobre 2020, l’employeur a alors le choix : il peut soit conserver le dispositif existant (son fonctionnement reste inchangé), soit le transférer vers un nouveau PER (sous conditions).

Pour rappel dans le cadre de l’évolution vers le nouveau contrat QUATREM sur l’année 2018, il a été décidé le maintien du taux de cotisation patronale pour toutes les catégories de personnel.

Par ailleurs, une majoration de ce dernier de + 0,20 % a été effectuée au 1^er juin 2019.

Dans l’attente des évolutions fiscales liées aux modalités d’un éventuel transfert des contrats QUATREM actuels cadres et non cadres vers un plan d’épargne retraite obligatoire, il est décidé de majorer le taux actuel de + 0,10% de la cotisation patronale au 1^er novembre 2020.

• 3- Chèques Déjeuner :

A la date du 1^er jour du mois suivant la signature du présent accord, il est mis en place une majoration de la valeur faciale du chèque déjeuner de + 0,05 centimes d’euros pour être portée à 9,25 euros (part patronale 5,55 euros, part salariale 3,70 euros).

Après signature de l’Accord au mois N, la nouvelle dotation chèque déjeuner sera calculée sur le mois suivant N+1 pour chaque salarié et les chèques déjeuners revalorisés seront distribués avec le bulletin de salaire du mois N+2.

(Concrètement si l’accord est signé au mois de novembre 2020, la nouvelle dotation chèque déjeuner sera calculée sur le mois de décembre 2020 pour chaque salarié et les chèques déjeuners revalorisés seront distribués avec le bulletin de salaire du mois de janvier 2021).

• 4- Egalité professionnelle Femme/Homme :

Le rapport annuel de situation comparée de l’exercice 2019 fait apparaître une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Néanmoins et conformément à l’évolution de la réglementation (décret du 18 décembre 2012), les parties signataires décident d’agir en faveur de l’égalité professionnelle et maintiennent un plan d’action en retenant trois des domaines d’actions mentionnés au troisième alinéa de l’article L.2323-47 du Code du Travail, à savoir :

• Les conditions d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Action 1 :

Maintien de la politique de favorisation du temps partiel choisi. La Direction continue d’étudier favorablement les demandes de modification de temps de travail.

Objectif 1:

Equilibrer au mieux le temps personnel et le temps d’organisation de l’activité sur la semaine.

Moyens 1 :

Mutualisation des moyens humains.

Indicateurs 1 :

Nombre de modification de temps de travail demandée, nombre de modification de temps de travail acceptée.

Action 2 :

Mise en place d’un horaire de début de poste retardé de deux heures pour les parents souhaitant accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire.

Possibilité de fractionner ces deux heures à des jours de rentrée scolaire différents.

Objectif 2:

Aménager l’emploi du temps pour la rentrée scolaire

Moyens 2 :

Améliorer l’harmonisation des temps de vie.

Indicateurs 2 :

Nombre d’horaires de début de poste retardés.

Proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début de poste retardés (objectif : 100%)

Nombre d’horaires de début de poste retardés.

• Le développement de la formation 

Action 1 :

Accompagnement des actions individuelles de développement de compétences en cohérence avec les enjeux collectifs de l’entreprise.

Objectif 1:

Favoriser les mises en mouvement des salariés dans leurs actions d’évolutions professionnelles vers les nouveaux métiers (ergonome, assistant en santé et sécurité au travail, technicien hygiène et sécurité, infirmier en santé travail, collaborateur médecin…).

Moyens 1 :

-Information écrite de la Direction visant à mettre en perspective les enjeux de développement de compétences collectives de la structure et ouvrant la possibilité de bénéficier d’un entretien d’évolution avec la Direction.

-A l’issue de cet entretien, et sous réserve de validation par la Direction, il sera proposé à la personne un bilan professionnel permettant de faire émerger objectivement les potentiels d’évolution interne et les besoins de formation associés (démarche tripartite).

-Financement de ce bilan professionnel par l’entreprise effectué par un prestataire.

-Cofinancement des périodes de professionnalisation avec l’OPCA du SSTI.

Indicateurs 1 :

-100% des demandes d’entretiens individuels feront l’objet d’une rencontre formelle avec la Direction.

-Nombre de salariés formés à de nouveaux métiers.

-Nombre de bilan de compétences mis en place.

-Investissement annuel de l’AST dans le cadre de telles actions (coût en euros).

Action 2 :

Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

Objectif 2:

Favoriser l’accès des femmes et des hommes à temps partiel à la formation.

Moyens 2 : Le plan de formation de l’Association est soumis aux salariés à temps partiel au même titre que les salariés à temps complet avec des règles de proratisation en fonction de leur temps d’activité.

Indicateurs 2 :

Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation.

Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel.

• La rémunération effective 

Action :

Intégralité du salaire maintenu pour les salariés en congé maternité et adoption (y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la Sécurité sociale).

Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, donnant lieu à maintien de salaire.

Objectif:

Réduire les écarts de rémunération résultant d’une absence liée à un congé familial (maternité, adoption) des salariés dans cette situation.

Moyens :

Maintien à 100 % du salaire pour les salariés concernés par cette action.

Indicateurs :

- Nombre de salariés bénéficiaires par sexe et par type de congés.

- Investissement annuel de l’AST pour la part > 90 % du maintien de salaire (cf. article 18 de la convention collective)

Pour assurer l'effectivité de notre Plan d'action, un bilan réalisé pour l'année écoulée sera transmis aux délégués syndicaux et aux membres du Comité d’entreprise.

• 5- Pénibilité :

Les parties tirent le constat, que l’indice de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT-MP), visé par le décret du 27 décembre 2017 pris en application de l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 est inférieur à 0,25. Par conséquent, il n'y a pas, dès lors, d’obligation à négocier un accord d’entreprise ou conclure un plan d'action.

• 6- Forfait mobilités durables : principes et moyens de transports concernés :

Dans la lignée de la loi mobilités, le décret du 9 mai 2020 a mis en place le « forfait mobilités durables »,

Au sein du PV d’Accord NAO du 14 juin 2019, il a été inscrit que le dispositif mis en place par accord d’entreprise du 4 juillet 2016 fera l’objet d’une adaptation, notamment s’agissant du plafond au regard du nouveau dispositif législatif et réglementaire à venir dans la prochaine Loi « d’orientation des mobilités ».

Le « forfait mobilité durable » sera instauré à effet du 1^er janvier 2021.

Par voie de conséquence, dans le cadre de la mobilité domicile-travail, il est retenu entre les parties d’appliquer les principes suivants :

- prise en charge des frais de déplacement vélo à 0,25 € par kilomètre,

- prise en charge des frais de déplacement effectués en co-voiturage 0,25 € par kilomètre exclusivement au bénéfice du salarié conducteur et entre personnel AST35,

- prise en charge de 50% de l’abonnement transport en commun sur présentation des justificatifs avec TVA.

Il est indiqué que le salarié pourra cumuler les 3 dispositifs énoncés ci-dessus dans la limite de 300€ par année civile.

Un imprimé mensuel est déjà mis en place dans lequel le salarié peut déclarer sur l’honneur le nombre de kilomètres effectués en vélo sur le mois. Il en sera de même s’agissant du co-voiturage.

Un premier bilan du schéma ainsi mis en place sera présenté lors de la première réunion NAO de l’exercice 2021. Ce dernier fera notamment apparaître les difficultés rencontrées.

Ces exonérations sont conditionnées à la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément à leur objet : ainsi, le salarié doit être en mesure de fournir une attestation annuelle sur l’honneur dans le cadre de l’utilisation des dispositifs énoncés ci-dessus (cf. modèle en annexe).

• 7- L’assurance pour motif lié aux déplacements professionnels :

A compter du 1^er janvier 2021, l’employeur prendra en charge le surcoût d’assurance du véhicule du salarié lié à l’usage professionnel de ce dernier. Le remboursement annuel se fera sur note de frais sur présentation d’une attestation d’assurance faisant état du différentiel entre la cotisation usage vie privée domicile-travail et la cotisation usage professionnel.

• 8- Evolution du budget CSE relatif aux œuvres sociales et culturelles :

Par accord d’entreprise du 18 juillet 2019, il a été défini que le budget des œuvres sociales et culturelles du CSE soit calculé sur la base de 0,25 % de la masse salariale brute.

Par le présent accord, il est défini qu’à compter du 1^er janvier 2021, le budget sera calculé sur la base de 0,28 % de la masse salariale brute.

Suivi de l’Accord

Les parties conviennent d’échanger chaque année lors des négociations annuelles obligatoires sur les éventuelles difficultés rencontrées et les nécessaires aménagements à prévoir au présent accord.

Les dispositions du présent accord s’appliquent exclusivement aux personnels présents à l’effectif à la signature de ce dernier.

Le présent procès-verbal sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la Direccte.

Fait à Rennes, le 13 novembre 2020

Madame ………. Madame …………. Monsieur ………….

Déléguée SNPST Déléguée CFDT Directeur

• 1 exemplaire à la Direccte

• 2 exemplaires pour les Déléguées Syndicales

• 1 exemplaire Direction de l’AST

• 1 exemplaire à l’affichage général AST35.

Annexe : Modèle attestation sur l’honneur « forfait mobilités durables » à remplir par le salarié