Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez CAF 35 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES D ILLE ET VILAINE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

DEFINITION DES PARTIES

Le présent accord a été conclu :

• Entre la Direction de la Caf d’Ille-et-Vilaine, représentée par

• Et les organisations syndicales représentatives, représentées par :

  • Pour la CFDT,

  • Pour la CGT,

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales fixées par l’article L 2242-1 du Code du travail.

Employeur et syndicats sont convaincus que la mixité des équipes, est un facteur d’enrichissement collectif et source d’un plus grand respect mutuel entre ses salariés.

Les parties signataires ont établi un diagnostic et examiné en détail la situation comparée des femmes et des hommes à la Caf.

Bien qu’ayant partagé le constat que les femmes n’étaient pas désavantagées à la Caf d’Ille-et-Vilaine sur le champ de l’égalité professionnelle, les parties prenantes à la négociation souscrivent à l’objectif de poursuivre les efforts pour consolider l’égalité de traitement entre les salariés des deux sexes pour ce qui concerne l’ensemble des conditions de travail et d’emploi au sein de l’organisme.

CHAMP d’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Caf d’Ille-et-Vilaine.

Principe d’égalité de traitement

Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.

De même, le principe d’égalité de traitement s’applique aux salariés travaillant à temps plein comme à ceux travaillant à temps partiel.

Domaines d’actions retenus, actions et objectifs

Etant entendu qu’en application de l’article R 2242-2 du Code du travail, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité travailler plus particulièrement sur les 4 thèmes suivants :

- Recrutement,

- Formation professionnelle,

- Déroulement de carrière,

- Rémunération effective.

Les objectifs fixés seront à atteindre sur les 3 ans de durée de l’accord.

RENFORCER LA POLITIQUE DE MIXITE EN MATIERE DE RECRUTEMENT

Ambition

Les partenaires sociaux estiment que le recrutement constitue une phase déterminante permettant de renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité dans les emplois au sein de la Caf.

Objectifs généraux

Employeur et syndicats souhaitent :

• Améliorer la communication externe sur les postes à pourvoir au sein de la Caf afin d’attirer les effectifs de sexe masculin vers nos métiers,

• Promouvoir la postulation des femmes sur le postes de la Caf étant majoritairement occupés par des hommes (postes informatiques par exemple).

Actions à mettre en œuvre

Objectifs opérationnels	Actions	Résultats à atteindre
% des offres d’emploi ne contenant aucun critère de sexe ou de situation familiale	Mettre en œuvre des actions de communication auprès de nos partenaires du recrutement. Promouvoir nos postes dans une approche « diversité «  sur le Caf.fr Favoriser la diversité des salariés embauchés en CDD en mettant en place sur plusieurs années la démarche MRS avec Pôle emploi, qui favorise la diversification des profils, grâce à l’évaluation des aptitudes professionnelles	100% des offres dès 2019 et sur la période de l’accord.
% des professionnels RH participant au recrutement formés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances		100% à compter de 2019 et sur la période de l’accord.
% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieur contenant une clause de respect de la diversité		100% à compter de 2019 et sur la durée de l’accord.
Nombre de communications auprès de nos partenaires de recrutement renforçant l’attractivité des métiers pour lesquels la mixité n’est pas atteinte		1 communication par an

Indicateurs de suivi

• Répartition Homme/Femme des candidatures sur les emplois pourvus en CDD

• Répartition Homme/Femme des candidatures sur les emplois pourvus en CDI

• Répartition Homme/Femme des candidatures sur les emplois pourvus via la méthode MRS avec Pôle emploi.

• Répartition Homme/ Femme des salariés intégrés à la Caf, CDI et CDD.

MAINTENIR L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET AUX DISPOSITIFS DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Ambition

Les partenaires sociaux considèrent que la formation professionnelle participe à l’adaptation dans de bonnes conditions des salariés à l’évolution de leur poste de travail. Elle est également l’un des vecteurs de mobilité et de parcours à la Caf. Il est important que les salariés, femmes et hommes, aient un accès équitable aux actions de formation tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre un développement de leurs qualifications et leur assurer ainsi une perspective professionnelle.

Objectifs généraux 

Employeur et syndicats souhaitent :

• Poursuivre une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation et le développement des qualifications,

• Favoriser des modalités d’organisation des formations permettant une bonne articulation vie personnelle et vie professionnelle.

Actions à mettre en œuvre :

Objectifs opérationnels	Actions	Résultats à atteindre
% des formations professionnelles réalisées à Rennes ou région rennaise (présentiel ou à distance)	Favoriser la mise en œuvre de formation professionnelle selon des modalités non contraignantes. Donner accès aux femmes aux formations certifiantes.	80% en 2019, 85% en 2020 et 90% en 2021.
% des formations réalisées sur une plage horaire 9h – 17H30		90% en 2019, 92% en 2020 et 95% en 2021.
% de femmes bénéficiaires de formation certifiante		86% à compter de 2019 et tout au long de l’accord (= part de femmes à la Caf)

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’heures moyen de formation suivi par le personnel masculin et le personnel féminin au cours de l’année rapporté aux effectifs moyen hommes et femmes (situation comparée au pourcentage de l’année précédente : au 31/12 de chaque année).

• Répartition Homme/Femme des salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation durant 3 ans consécutifs.

FAVORISER LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES FEMMES JUSQU’AUX FONCTIONS DE CADRE STRATEGIQUE ET AGENT DE DIRECTION

Ambition :

Les femmes représentent 86% de l’effectif de la Caf. Elles sont légèrement surreprésentées dans la catégorie « employé » (89%) et sous-représentées dans la catégorie « cadre » dont elles occupent 79% des postes. Le constat tend à s’accentuer pour les postes supérieurs, du niveau 7 à 9.

Les partenaires sociaux souhaitent promouvoir l’évolution professionnelle des femmes à tout niveau de responsabilité et favoriser leur accession au niveau de l’encadrement supérieur.

Objectifs généraux :

Employeur et syndicats souhaitent :

• Accompagner les femmes dans leurs démarches de candidatures vers des postes à responsabilité,

• Impulser un changement de culture concernant l’accessibilité des postes à responsabilité aux femmes.

Actions à mettre en œuvre :

Objectifs opérationnels	Actions	Résultats à atteindre
% des postes de cadres ouverts en interne ou mixte interne-externe	Augmenter la visibilité des femmes occupant des postes à responsabilités. Promouvoir la bonne articulation entre poste d’encadrement et vie personnelle	90% en 2019, 92% en 2020 et 95% en 2021.
% des postes de cadres qui font l’objet d’une réunion d’information pendant laquelle le thème de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle est abordée		50% en 2019, 60% en 2020 et 70% en 2021.
% des cadres équipés dans l’année d’un équipement ou d’un accès nomade à ses outils professionnels et ayant été sensibilisés au droit à la déconnexion.		80% en 2019, 90% en 2020 et 95% en 2021.
Promouvoir à la Caf les concours internes à la Sécurité sociale et les dispositifs de préparation.		A chaque ouverture d’un concours au sein de la Sécurité sociale

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage des postes de cadres occupés par les femmes à la Caf comparé à la proportion de femmes dans l’organisme,

• Pourcentage de poste de niveau 7 à 9 occupés par les femmes à la Caf comparé à la proportion de femmes dans l’organisme,

• Pourcentage de femmes ayant postulé sur un poste de cadre comparé à la proportion de femmes dans l’organisme.

MAINTENIR L’EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE

Ambition :

En application du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, la Caf d’Ille-et-Vilaine a rendu public l’indicateur sur l’écart de rémunérations entre les femmes et les hommes.

Ce résultat obtenu est 89/100, ce qui met en évidence une politique équitable, que les partenaires sociaux souhaitent poursuivre.

Objectif général :

Les partenaires sociaux souhaitent  poursuivre la mise en œuvre d’une politique salariale équitable entre Hommes et Femmes.

Actions à mettre en œuvre :

Objectifs opérationnels	Actions	Résultats à atteindre
% des salariés informés de la politique de rémunération applicable à la Caf	Veiller à la stricte équité de traitement des femmes et des hommes dans la politique d’attribution des mesures salariales. Accompagner les salariés qui le souhaitent en explicitant les motifs objectifs de non attribution lorsque c’est le cas.	100% à partir du 2019 et tout au long de la durée de l’accord
% des situations de salariés à temps partiels ou en retour de congés maternité/parental examinées par le service RH, en lien avec les managers, lors de la campagne salariale		100% à partir du 2019 et tout au long de la durée de l’accord
% des salariés demandant un examen de leur situation salariale à 3 ans reçus par leur N+2 et/ou le service RH		100% à partir du 2019 et tout au long de la durée de l’accord

Indicateurs de suivi :

• Mise à jour annuel de l’indicateur d’égalité de rémunération entre Hommes et Femmes.

DUREE, Communication et dépôt

Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Un dépôt de l’accord sera effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions des articles D 2231-4 et D 2231-5 du Code du travail.

Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail.

L’accord s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité sociale.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.

Il peut être révisé dans les conditions légales fixées par le Code du travail pour les accords à durée déterminée.

Fait à Rennes, le 07 juin 2019

En 8 exemplaires originaux

La Directrice,

Pour la CFDT,

Pour la CGT,