Accord d'entreprise "Accord Collectif relatif à l'Egalité Professionnelle au sein de MBA Mutuelle" chez M.B.A MUTUELLE (Siège)

Accord collectif relatif à l’Egalité Professionnelle

au sein de MBA Mutuelle

Entre

M.B.A Mutuelle, dont les activités sont soumises aux dispositions du livre II du Code de la mutualité, dont le siège social est situé au 62 Boulevard Jean Mermoz,35136 ST JACQUES DE LA LANDE (adresse de correspondance : 62, Boulevard Jean Mermoz, CS 90739, 35207 RENNES CEDEX 2) et immatriculée au répertoire Sirène sous le n° SIREN 777 749 409 (SIRET 777 749 409 00317).

Représentée par son Directeur Général, , dûment habilité à cet effet,

D’UNE PART

Et

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de la Mutuelle, représentée par, agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part

PREAMBULE 

L’égalité professionnelle et les valeurs qui y sont associées représentent pour le mouvement mutualiste auquel adhère MBA Mutuelle « un principe de fonctionnement et un vecteur de progrès ». Défendant les valeurs mutualistes depuis plus de 70 ans, les Partenaires Sociaux de MBA Mutuelle « affirment leur conviction de la nécessité de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel. »

Entreprise majoritairement féminine avec 81 % de femmes et 19 % d’hommes au 31/12/2020 (donnée issue du logiciel de paie), l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes constitue pour MBA Mutuelle un engagement conforme à sa responsabilité sociale et à son projet mutualiste.

Dans ce but, les Partenaires Sociaux veilleront à ce que cette égalité soit respectée et prendront les mesures nécessaires lorsque des écarts seront détectés dans les domaines suivants :

• L’embauche,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• Les conditions de travail,

• L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• La qualification,

• La santé et la sécurité,

• La classification,

• La rémunération effective.

La Direction et les organisations syndicales signataires considérant :

• d’une part :

• La Constitution du 27 Octobre 1946, prévoyant en son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes »;

• L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne ;

• La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les

• Femmes ;

• la loi n°2006- 340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les Hommes et les Femmes ;

• L’article 99 de la Loi n°2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites ;

• Les dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail) ;

• La loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir ;

• Le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la Circulaire du 18 janvier 2013 prise en son application.

• d’autre part : les mesures d’ores et déjà adoptées en faveur de l’égalité professionnelle, au niveau de la branche Mutualité, notamment par l’accord de branche du 24 septembre 2010 relatif à l’égalité professionnelle.

Les parties ont souhaité adopter pour les années 2021, 2022 et 2023 les mesures suivantes en faveur de l’égalité professionnelle afin d’assurer des objectifs de progression sur les trois domaines suivants :

• La rémunération effective (Article 2).

• L’organisation du travail et du temps de travail (Article 3),

• La formation, la mobilité et le parcours professionnel (Article 4),

Par ailleurs, MBA Mutuelle s’engage à mettre en œuvre les mesures définies dans ce présent accord dans un délai coïncidant avec la validité de ce dernier, soit au terme du 31/12/2023.

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la mutuelle, sur l’ensemble des sites.

Sont concernés tous les salariés (employés/ techniciens/ cadres) à temps complet et à temps partiel, en CDI et en CDD.

ARTICLE 2. MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE

2.1. Principe général

L’article 3-1 de l’accord de branche Mutualité portant sur l’égalité professionnelle stipule que le dispositif conventionnel de classification et de rémunération est conforme au principe légal et ne peut donc en aucun cas induire de discrimination entre les Femmes et les Hommes.

Constatant le respect du principe d'égalité professionnelle et de rémunération entre les Femmes et les Hommes, les parties estiment qu'aucune mesure particulière n'est à mettre en œuvre à ce jour en termes de rémunération effective pour tendre à une réduction d’éventuels écarts de rémunération sur les fonctions les plus représentatives de MBA Mutuelle.

En effet, de tels écarts n’ont pas été relevés à emploi, compétences expérience et performances identiques.

2.2. Mesures envers la rémunération effective et augmentation individuelle

Les parties relèvent que la politique de recrutement de MBA Mutuelle, comme celle de rémunération, sont menées sans volonté de discrimination fondée sur le sexe, pas plus que sur tout autre motif.

Cependant les parties conviennent de rester vigilantes sur ce sujet et décident de vérifier que cette absence d’écart soit toujours d’actualité à chaque fin d’exercice.

Si des cas devaient être identifiés, MBA Mutuelle s’engage à réaliser les actions correctrices de nature à supprimer les écarts constatés.

Dans cette perspective, un budget de 0,1% de la masse salariale sera consacré chaque année à ses actions pendant la durée de l’accord. Les actions de suppression des écarts constatés seront réalisées au moment des Evolutions de Situation Individuelle (ESI).

MBA Mutuelle veillera, chaque année, à ce que la répartition budgétaire des augmentations individuelles soit au moins proportionnelle à l’importance de la population féminine pour chaque catégorie professionnelle.

2.3. Indicateur de mesure pour atteindre l’objectif de progression

MBA Mutuelle s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les hommes et les femmes à niveau de qualifications, d’expériences et de responsabilités confiées équivalentes, pour chaque emploi dans lequel sont représentés les deux sexes.

2.4. Détermination de l’objectif de progression

• 100% de la répartition budgétaire des augmentations individuelles soit respectée à la proportionnalité des Femmes et des Hommes.

• 100 % des nouveaux salariés recrutés bénéficieront d’une rémunération et classification sans discrimination par le sexe.

ARTICLE 3. MESURES RELATIVES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1. Principe général

L’article 6-1 de l’accord de branche Mutualité portant sur l’égalité professionnelle stipule que les modalités d’organisation du travail et du temps de travail dans l’entreprise ne doivent pas induire de discriminations. En complément, l’article 6-2 de ce même accord précise quant à lui le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel par lequel l’exercice d’un travail à temps partiel ne doit pas induire de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et l’évolution salariale de ce dernier.

3.2. Mesures envers les salariés à temps partiel

S’appuyant sur les orientations des articles 6-1 et 6-2 de l’accord de branche Mutualité portant sur l’égalité professionnelle, MBA Mutuelle et les Partenaires Sociaux signataires du présent accord s’engagent à ce que les postes à temps plein qui se libèrent soient proposés en priorité aux salariés à temps partiel ou en congé parental d’éducation à temps partiel qui en font la demande et qui présentent en parallèle, les compétences et qualification requises.

3.3. Indicateur de mesure pour atteindre l’objectif de progression

(Nombre de demandes reçues de la part de salariés à temps partiels ou en CPE à temps partiel/ Nombre de poste ouvert à temps plein) * 100

3.4. Détermination du seuil de l’objectif de progression

100% des demandes recevables (compétences et qualifications requises) devront aboutir.

ARTICLE 4 – MESURES RELATIVES A LA FORMATION, LA MOBILITE ET LE PARCOURS PROFESSIONNEL

4.1. Principe général

En premier lieu, les Partenaires Sociaux réaffirment leur attachement à l’article L.6112-1 du code du travail.

4.1.1. La formation

Sur la thématique de la formation et en accord avec l’article 2-1 de l’accord de branche Mutualité sur l’égalité professionnelle, les Partenaires Sociaux veilleront à ce que « les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée au parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité. »

4.1.2. La mobilité

Au niveau de la mobilité professionnelle, l’ensemble des parties signataires du présent accord réaffirment les engagements de l’article 2-2 de l’accord de branche Mutualité sur l’égalité professionnelle dans lequel il est mentionné que « comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les intitulés et les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe ».

Par ailleurs, une attention particulière sera portée à l’article 4-2 de l’accord de branche Mutualité de l’égalité professionnelle qui stipule que « Lorsque sur prescription du médecin du travail, un changement provisoire d’affectation s’avère nécessaire dans la période précédant le congé maternité, la classification antérieure est maintenue, ainsi que les droits qui y sont attachés, jusqu’au retour dans l’emploi initial. »

4.1.3. Le parcours professionnel : « Dispositions à destination des publics prioritaires »

Afin de sécuriser le parcours professionnel des salariés de MBA Mutuelle dans une démarche égalitaire, cette dernière et les Partenaires Sociaux s’entendent pour renforcer les dispositions prises auprès des publics dits prioritaires dans le cadre de congés liés à la parentalité. Pour ce faire, les parties s’appuient sur les principes suivants découlant de l’accord de branche Mutualité portant sur l’égalité professionnelle :

• Article 4-1 : « Les absences résultant d’un congé lié à la parentalité ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et salariale » ;

• Article 4-4 : « S’agissant des congés de maternité et d’adoption ainsi que des congés parentaux d’éducation à temps complet, les organismes mutualistes veillent à faciliter le retour des salariés dans l’emploi ».

4.2. Mesures envers les publics prioritaires

S’appuyant sur l’ensemble des principes généraux abordés dans l’article 3-1 du présent accord, MBA Mutuelle et les Partenaires Sociaux s’engagent à concevoir un effort tout particulier envers les salariés dits prioritaires et définis par l’article 4-1-3 du présent d’accord mais aussi envers les

salariés qui pourraient être concernés par les mesures définies par l’article 4-2 de l’accord de branche Mutualité de l’égalité professionnelle.

Pour ce faire, MBA Mutuelle s’engage à prendre les trois mesures suivantes :

4.2.1 : La formation

Faciliter l’accessibilité de la formation aux salariés en retour de congé lié à une parentalité.

4.2.2 : La mobilité

Sur prescription du médecin du travail, changer systématiquement et provisoirement (jusqu’au retour dans l’emploi initial) la fonction d’une salariée en état de grossesse lorsque son état de santé le nécessite tout en conservant les droits afférents à sa classification initiale.

4.2.3 : Le parcours professionnel

Organiser systématiquement un entretien de reprise d’activité auprès des salariés en retour d’activité après un congé lié à la parentalité et qui en feraient la demande. Entretien au cours duquel seraient abordés les besoins en formation et plus particulièrement le bénéfice d’une période de professionnalisation au titre de public prioritaire.

4.3. Indicateurs de mesure pour atteindre l’objectif de progression

4.3.1. La formation

(Nombre de formations suivi par la population concernée par l’article 4.1.3 depuis leur retour/ Nombre de personnes concernées par l’article 4.1.3) * 100

4.3.2. La mobilité

(Nombre de personnes concernées par l’article 4.1.2 / Nombre de prescriptions du médecin du travail prévu par l’article 4.1.2) * 100

4-3-3 : Le parcours professionnel

(Nombre d’entretiens réalisés auprès des salariés en retour d’emploi après un congé lié à la parentalité / nombre total de salariés en retour de congé lié à la parentalité sur l’exercice en cours) * 100

4.4 – Détermination du seuil de l’objectif de progression

4.4.1 La formation

S’assurer que 90% des salariés concernés par une reprise d’activité suite à un congé lié à la parentalité bénéficieront bien d’au moins une action de formation dans l’année en cours de son retour.

4.4.2 La mobilité

100% des demandes de changement de fonctions provisoires sollicitées par le médecin du travail devront aboutir.

4.4.3. Le parcours professionnel

Réaliser 100% des entretiens auprès des salariés concernés par une reprise d’activité suite à un congé lié à la parentalité.

ARTICLE 5. INDICATEURS ET MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

Conformément à l’article L.2242-1 Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7, l’employeur engage chaque année une négociation obligatoire.

Afin que cette négociation prenne en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un rapport sera remis aux délégations syndicales suite à la réunion préparatoire de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Un bilan de l’application des dispositions du présent accord sera effectué au sein du Comité d’Entreprise pour chacune des trois années, concomitamment au processus de la Négociation Annuelle Obligatoire

A l’occasion dudit bilan seront présentés les indicateurs de progression suivants correspondant aux mesures définies par les articles 2 ,3 et 4 du présent d’accord :

Domaine	Détermination du seuil de l’objectif de progression	Indicateur de mesure
Article 2 : LA REMUNERATION EFFECTIVE Article 3 : ORGANISATION DU TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL	100% de la répartition budgétaire des augmentations individuelles soit respectée à la proportionnalité des Femmes et des Hommes. 100 % des nouveaux salariés recrutés bénéficieront d’une rémunération et classification sans discrimination par le sexe. Favoriser l’accès aux emplois à temps plein aux salariés à temps partiel. S’ils en font la demande, les salariés à temps partiel et les CPE à temps partiel seront prioritaires à compétence égale lors des ouvertures de postes à temps plein en interne. Objectif chiffré : 100% des demandes recevables (compétences et qualifications requises) devront aboutir	(budget augmentations individuelles * % de femmes / 100) (Moyenne rémunération effective des nouveaux embauchés selon l’emploi et la classification répartie par sexe). (Nombre de demandes reçues de la part de salariés à temps partiel ou en CPE à temps partiel / Nombre de postes ouverts à temps plein)*100
Article 4 : FORMATION	Garantir une égalité dans l’accès à la formation entre les hommes et les femmes, ainsi que pour les publics prioritaires visés à l’article 4-1-3 Objectif chiffré : 90% des salariés concernés par une reprise d’activité suite à un congé lié à la parentalité bénéficieront bien d’au moins une action de formation dans l’année en cours de son retour.	(Nombre de formations suivies par la population concernée par l’article 4-1-3 depuis leur retour / Nombre de personnes concernées par l’article 4-1-3)*100
LA MOBILITE PROFESSIONNELLE	Sur prescription du médecin du travail, s’assurer des bonnes conditions de travail des femmes enceintes visées à l’article 4-1-2 Objectif chiffré : 100% des demandes de changement de fonctions provisoires sollicitées par le médecin du travail devront aboutir.	(Nombre de personnes concernées par l’article 4-1-2 / Nombre de prescriptions du médecin du travail prévu par l’article 4-1-2) * 100
LE PARCOURS PROFESSIONNEL :	Faciliter le retour de tous les salariés visés à l’article 4-1-3 grâce à un entretien avec leur responsable de service Objectif chiffré : Réaliser 100% des entretiens auprès des salariés concernés par une reprise d’activité suite à un congé lié à la parentalité.	(Nombre d’entretiens réalisés auprès des salariés en retour d’emploi après un congé lié à la parentalité / nombre total de salariés en retour de congé lié à la parentalité sur l’exercice en cours) * 100

En complément des mesures prises dans le cadre de ce présent accord, seront fournis également les résultats suivants :

Domaine	Objectif	Données chiffrées
Maintien de l’égalité entre les hommes et les femmes	Objectif : Détecter les écarts objectifs entre les femmes et les hommes	Répartition des effectifs par sexe et tranches d’âge Répartition des effectifs par sexe et temps de travail Répartition des effectifs par sexe et nature du contrat de travail Répartition des effectifs par sexe et tranches d’ancienneté Répartition des effectifs par sexe et catégories professionnelles Mouvements de personnel : embauches, changements de classification, sorties)
RECRUTEMENT	Objectif : Veiller à un équilibre dans les recrutements	Nombre de femmes recrutées/Nombre d’hommes recrutés.

ARTICLE 6. DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION

• Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter du 1er janvier 2021.

Au 31/12/2023, il cessera automatiquement et de plein droit de produire effet.

• Révision

Une procédure de révision du présent accord pourra être engagée selon les modalités envisagées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible ou au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

• Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l'accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 7. PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié, à l'initiative de la Mutuelle aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception.

À l’initiative de la direction, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Lors du dépôt sur la plateforme de téléprocédure, seront jointes la version intégrale de l'accord signée des parties et la version de l’accord destinée à la publication.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Rennes ainsi qu’à la branche UGEM.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d'affichages de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Rennes, le 31 décembre 2020

Fait en 5 exemplaires originaux,

Pour la Direction de la Mutuelle,

Pour le syndicat CFDT