PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION

DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre :

La Caisse d’Allocations Familiales de la Corrèze, représentée par xxx , directrice,

Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

• le syndicat CGT représenté par xxx

• le syndicat CFDT représenté par xxx

Il a été conclu le présent accord

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la Caisse d’allocations familiales de la Corrèze porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Le protocole d’accord local relatif à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances du 10 octobre 2013 a permis de progresser au sein de l’organisme dans les domaines du recrutement, de l’insertion professionnelle, de l’évolution professionnelle et de la conciliation entre vie professionnelle et personnelle.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord précédent ; il a vocation à poursuivre l’engagement de la direction et des organisations syndicales sur ces sujets.

Il englobe le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui vise à leur permettre de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, de qualification, de rémunération et de conditions de travail, dans un cadre plus général portant sur la responsabilité sociale de l’employeur en favorisant la diversité et l’égalité des chances au sein de l’organisme.

Trois domaines d’action choisis en concertation entre les parties sont visés par l’accord local sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances:

• le recrutement et l’insertion professionnelle (article 1)

• l’évolution professionnelle et la rémunération (article 2)

• la conciliation vie professionnelle et vie privée (article 3)

Chaque domaine se décline au travers d’objectifs, d’actions et d’indicateurs dont la mise en œuvre sera suivie au niveau local pour vérifier les progrès réalisés.

Cet accord local s’inscrivant également dans la déclinaison des dispositions légales sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes il est complété des domaines relatifs à la formation et au droit à la déconnexion intégrés respectivement à l’évolution professionnelle et la rémunération (article 2) et à la conciliation vie professionnelle et vie privée (article 3).

Les parties signataires ont donc convenu ce qui suit.

Article 1 : Recrutement et insertion professionnelle

La Caisse d’allocations familiales de la Corrèze s’engage à ce que ses procédures de recrutement répondent aux principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de non- discrimination.

Les éléments de constat sont établis à partir de la situation connue au 31 décembre 2017.

Ils permettent de fixer les objectifs chiffrés et de déterminer les actions à mettre en œuvre et les indicateurs chiffrés au regard de la situation locale.

1. Constats

• Nombre de salariés Cdi et Cdd dans l’organisme au 31/12/2017 : 146 dont 125 femmes soit 85,62 % et 21 hommes soit 14,38 %.

• Nombre de salariés Cdd : 26 dont 23 femmes et 3 hommes et dont 12 sont des contrats aidés

2. Objectifs fixés relatifs à la promotion de la diversité

Dans un objectif de progression sur l’ensemble de la durée du Protocole d’accord, les parties conviennent de fixer les objectifs suivants par ordre de priorité :

• Atteindre l’objectif d’emploi de 6 % de personnes reconnues handicapées,

• 100% des offres d’emploi sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille,

• Accueillir des volontaires en service civique en fonction de la charge de travail associée et de l’identification de missions adaptées à leur confier,

• Poursuivre l’accueil de stagiaires,

• 100 % des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité ».

3. Objectifs spécifiques relatifs à l’égalité hommes / femmes

La part des hommes recrutés a régulièrement progressé depuis 2014 (cf tableau ci-dessus), néanmoins les parties conviennent d’une très large représentation de femmes dans les catégories d’emplois de l’organisme. L’orientation retenue consiste donc à rechercher davantage d’équilibre entre hommes et femmes dans l’ensemble des catégories d’emploi en garantissant le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats.

En prenant en compte cette garantie, l’objectif est de tendre vers une augmentation de recrutements de personnels en sous-représentation dans les métiers concernés.

1.4- Actions à mettre en œuvre pour promouvoir la diversité

• Diffuser 100% des offres d’emploi externes aux organismes spécialisés dans l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap en sus de l’appel générique,

• Poursuivre des actions de communication ciblées sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap,

• Poursuivre l’accueil de stagiaires dans le cadre de l’opération un jour, un métier.

• Porter une attention particulière à la composition des jurys afin d’assurer la compétence Rh et, de prendre en compte dans toute la mesure du possible la mixité.

• Encourager la transmission au fil de l’eau par notre partenaire Cap emploi des Cv des personnes reconnues travailleurs handicapés et intéressées par nos emplois.

• Proposer, lorsque le profil est adapté, aux services civiques accueillis de poursuivre leurs parcours au sein de la Caf en Cdd ou en Cdi.

1.5- Action spécifique à mettre en œuvre relative à l’égalité hommes / femmes

• Renforcer l’attractivité des offres d’emploi par un accent mis sur leur contenu et une diversification des canaux de publication pour réduire l’écart de candidatures entre les femmes et les hommes.

1.6- Indicateurs chiffrés

• % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme,

• Montant des cotisations Agefiph annuelles,

• % des offres d’emploi publiées ne contenant aucun critère discriminant,

• % des offres d’emploi externes également diffusées à un organisme spécialisé dans l’insertion professionnelle de personnes handicapées,

• Nombre de volontaires de services civiques accueillis,

• % de jurys mixtes.

• Nombre de volontaires de services civiques à qui une poursuite de contrats Cdi ou Cdd a été proposée.

1.7- Indicateurs spécifiques relatifs à l’égalité hommes / femmes :

• Taux de candidatures féminines et masculines reçues,

• Taux de représentation des femmes et des hommes dans les embauches Cdi,

  2. Article 2- Evolution professionnelle et rémunération

Les parties signataires réaffirment le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle et la rémunération effective des salariés au sein de l’organisme. L’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs permettant d’apprécier les compétences professionnelles mises en œuvre ainsi que l’expérience professionnelle acquise.

L’organisme porte une attention particulière à l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle.

Les éléments de constat sont établis à partir de la situation connue au 31 décembre 2017.

Ils permettent de fixer les objectifs chiffrés et de déterminer les actions à mettre en œuvre et les indicateurs chiffrés au regard de la situation locale.

2.1- Constats

2.2- Objectifs fixés relatifs à la promotion de la diversité

Dans un objectif de progression sur l’ensemble de la durée du Protocole d’accord, les parties conviennent de fixer les objectifs suivants par ordre de priorité :

• Organiser un accompagnement à la reprise d’activité après une longue absence (> 6 mois) pour 100 % des agents concernés

• 100 % des salariés suivent au moins une formation par période de 4 années,

• 100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme,

• 100 % des salariés ayant fait l’objet d’une recommandation d’aménagement de poste par le médecin du travail voient la demande prise en charge.

2.3- Objectifs spécifiques relatifs à l’égalité hommes / femmes

• Garantir chaque année un coefficient de rapprochement < ou égal à 1,50 entre la répartition des mesures salariales entre les hommes et les femmes et la structure des effectifs entre ces deux catégories.

• Garantir chaque année un coefficient de rapprochement < ou égal à 1,50 entre la répartition des actions de formation entre les hommes et les femmes et la structure des effectifs entre ces deux catégories.

2.4- Actions à mettre en œuvre

• Porter une attention particulière aux salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans lors de l’établissement du plan de formation,

• Privilégier, lorsqu’elles existent, les formations sur site d’origine ou à proximité,

• Le manager direct réalise l’entretien de reprise d’activité du salarié dont l’absence est > 6 mois et il le formalise au travers d’un plan d’accompagnement transmis à la Rh.

• Maintenir la publication annuelle d’une note sur la politique de rémunération de l’organisme.

• Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail afin que le besoin d’aménagement ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle.

2.5- Action spécifique à mettre en œuvre relative à l’égalité hommes / femmes

• Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination liée au sexe dans le respect du cadrage local en matière de rémunération.

• Fixer pour les hommes et les femmes des conditions identiques d’accès à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels.

• Sensibiliser les managers aux enjeux de l’égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations.

2.6- Indicateurs chiffrés

• % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernières années,

• % de formations organisées sur site d’origine,

• % d’entretiens formalisés réalisés lors d’une reprise d’activité après une longue absence (> 6 mois)

• % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération,

• % de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de leur poste de travail après une recommandation médicale,

2.7- Indicateurs spécifiques relatifs à l’égalité hommes / femmes :

• Evolution du coefficient de représentation « structures des mesures par sexe/ structure des effectifs par sexe »,

• Nombre de managers ayant bénéficié d’une sensibilisation aux enjeux de l’égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations,

• Evolution du coefficient de représentation concernant la répartition des actions de formation entre les hommes et les femmes.

  3. Article 3- Conciliation vie professionnelle et vie privée

La caisse d’allocations familiales s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale des salariés. Cette démarche s’inscrit dans le cadre de la nécessaire conciliation entre le bien-être de chaque salarié et les exigences du bon fonctionnement de l’organisme et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17° du Code du travail, les parties signataires réaffirment le principe d’un droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés et rappellent l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Plus globalement, les parties signataires réaffirment la nécessité de veiller à une bonne maîtrise du temps de travail.

Les éléments de constat sont établis à partir de la situation connue au 31 décembre 2017. Ils permettent de fixer les objectifs chiffrés et de déterminer les actions à mettre en œuvre et les indicateurs chiffrés au regard de la situation locale.

3.1- Constats

4. 3.2- Objectifs fixés

Dans un objectif de progression sur l’ensemble de la durée du Protocole d’accord, les parties conviennent de fixer les objectifs suivants par ordre de priorité :

• 100 % des attributions individuelles d’appareils nomades se font en accord avec les salariés concernés.

• 100% des salariés bénéficiaires d’appareils nomades sont informés des modalités d’application du droit à la déconnexion,

• Afin de permettre à tous un accès équitable aux parcours de mobilité professionnelle, 100 % des appels de candidatures internes sont proposés d’être envoyés aux agents en absence de longue durée (> 6 mois),

• 90 % des départs en formation respectent un délai de prévenance minimal de 7 jours afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle,

3.3- Objectifs spécifiques relatifs à l’égalité hommes / femmes

• Tendre vers un % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles identique à la répartition des temps partiels dans l’organisme en moyenne sur 4 ans,

• 100 % des salariés ayant déclaré l’arrivée d’un nouvel enfant au sein de leur foyer sont contactés par la gestion des ressources humaines pour les informer des dispositifs conventionnels existant en matière de parentalité ainsi que de la possibilité de rencontrer un gestionnaire conseil allocataire pour réaliser un point de situation sur les droits aux prestations familiales.

3.4- Actions à mettre en œuvre

• Etablir et diffuser aux salariés une charte fixant le bon usage des outils de communication et définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de respecter le droit à la déconnexion,

• Diffuser les appels de candidature internes aux salariés en absence de longue durée (> 6 mois),

• Veiller, pour les formations organisées par la Caf, à respecter le délai de prévenance minimal de 7 jours avant un départ en formation,

• Recueillir l’accord formalisé des salariés destinataires d’appareils nomades.

3.5- Action spécifique à mettre en œuvre relative à l’égalité hommes / femmes :

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein en leur garantissant un égal accès à l’ensemble des appels à candidatures (sauf exception justifiée par le poste)

• Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité,

3.6- Indicateurs chiffrés

• % des attributions individuelles d’appareils nomades faites en accord avec le salarié concerné.

• % des salariés bénéficiaires d’un appareil nomade informés des modalités d’application du droit à la déconnexion,

• % des appels de candidatures internes envoyés aux agents en absence de longue durée (> 6 mois),

• % de départs en formation ayant généré réclamation pour non respect du délai de prévenance minimal de 7 jours,

3.7- Indicateurs spécifiques relatifs à l’égalité hommes / femmes :

• % d’hommes et de femmes à temps partiel,

• Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles

  6. Article 4- Dispositions générales : Durée de l’accord et périodicité des négociations

4.1- Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une période déterminée de trois ans.

4.2 – Application du protocole

Le présent accord s’applique sous réserve de l’agrément ministériel prévu par le code de la Sécurité sociale.

4.3- Information du personnel

Une information du personnel sera assurée via l’intranet.

4.4- Périodicité des négociations

La déclinaison de cet accord en reprenant les 3 domaines d’action : recrutement et insertion professionnelle, évolution professionnelle et rémunération, conciliation vie professionnelle et vie personnelle, répond aux obligations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi les parties signataires conviennent de porter la périodicité des négociations sur ce thème à 3 ans.

Fait à Brive, le 10 juillet 2019

xxxx P / le syndicat CFDT,

Directrice de la Caf

xxxx

P / le syndicat CGT

xxxx