Accord d'entreprise "accord relatif à l'aménagement de la durée du travail et CET" chez COFORLIM - CFBL (SOCIETE COOPERATIVE AGRICOLE) (Siège)

UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE CFBL/B.BAL

ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL ET A L’INSTITUTION D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société CFBL, Société coopérative agricole, dont le siège social est situé à USSEL (19200) – parc de l’empereur, inscrite au RCS de TULLE, sous le n° SIREN 777 944 596 représentée par Lionel SAY, directeur général

La Société BOIS BOURGOGNE AUVERGNE LIMOUSIN (B.BAL), Entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée, dont le siège social est situé à AUTUN (71400) – parc de Bellevue, inscrite au RCS de CHALON SUR SAONE, sous le n° SIREN 480 074 350 représentée par Lionel SAY, gérant

Constituant ensemble l’unité économique et sociale CFBL-B.BAL, reconnue par accord d’entreprise en date du 25 septembre 2018

DE PREMIERE PART

ET :

L’organisation syndicale UNSA représentée par Nicolas ALIZERT, en sa qualité de délégué syndical ayant recueilli plus de 50 % des suffrages valablement exprimés au 1^er tour des élections du comité social et économique.

DE SECONDE PART

PREAMBULE

Les réalités économiques nouvelles, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres aux Sociétés CFBL et B.BAL les ont conduites à entreprendre une négociation sur un projet d’accord relatif à l’aménagement de la durée du travail comportant la mesure suivante :

• mettre à jour et compléter le régime de convention de forfait en jours sur l’année résultant de l’accord d’UES du 15 mai 2008 modifié par avenant du 17 septembre 2008, pour extension à d’autres catégories de personnel ;

• instituer un dispositif de compte épargne temps.

Dans ce contexte, les Sociétés CFBL et B.BAL ont réaffirmé la nécessité de conduire une politique sociale axée sur les objectifs prioritaires suivants :

• assurer la compétitivité des Sociétés CFBL et B.BAL notamment par une organisation permettant de faire face aux contraintes de l’activité ;

• se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ;

• répondre aux aspirations du personnel en maintenant le principe d’une durée de travail effectif basée sur la durée légale du travail.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont rencontrés et sont parvenus à la finalisation du présent accord.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 0 – Articulation avec les accords d’entreprise existants

Le présent accord :

• porte avenant à l’accord d’UES du 15 mai 2008 et à son avenant du 17 septembre 2008, qu’il remplace dans toutes leurs dispositions ;

• est conclu sans préjudice des dispositions de l’accord d’entreprise du 17 juin 1999, qui continue à s’appliquer :

  • au personnel qui se trouve en dehors du champ d’application du présent accord ;

  • au personnel compris dans le champ d’application du présent accord, mais qui ne se verrait pas appliquer une convention individuelle de forfait annuelle en jours.

    ARTICLE I – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

    Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du Travail, il est prévu la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait sur l’année dans les conditions prévues au présent article.

    1.1 – Salariés concernés

    Une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec les salariés appartenant aux catégories suivantes :

1. Les cadres à partir du 1^er niveau de classification leur conférant cette qualité, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

   Les cadres concernés ne sont pas astreints au respect de l’horaire collectif et ne sont pas soumis à un contrôle de leur horaire de travail.

   Il s’agit de cadres qui, en raison de leurs fonctions et missions et/ou en application des dispositions de leur contrat de travail, disposent d’une autonomie réelle dans l’organisation quotidienne de leur emploi du temps.

   L’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, au regard des responsabilités qui leur sont confiées est notamment caractérisée par la diversité des travaux dont ils ont la charge, pour lesquels ils disposent d’un pouvoir de décision et d’autocontrôle étendu et dans la plupart des cas, d’une autorité sur le personnel.

   Ils apprécient de manière autonome la manière la plus pertinente pour organiser leur travail afin d’assurer au mieux les fonctions qui leur sont confiées, avec une charge de travail et des horaires de travail qui varient constamment en raison de la charge de travail fluctuante, la saisonnalité de l’activité, les déplacements professionnels dont la durée est souvent imprévisible, les évolutions constantes des demandes, le travail de coordination avec les tiers et la survenance fréquente de problématiques nécessitant des prises de décision immédiates.

   Les cadres concernés peuvent avoir des fonctions techniques, administratives ou commerciales.

2. Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

   Les salariés concernés doivent appartenir :

• à la catégorie des ouvriers classés à partir du niveau 2 D ;

  Au jour de la signature du présent accord à titre indicatif et sous réserve des évolutions ultérieures, le personnel ouvrier concerné par cette possibilité se compose des types de fonctions/emplois ci-après définis : conducteurs d’engins (chauffeur d’engins, débardeur), opérateurs polyvalents, mécaniciens, opérateurs manuels multi tâches.

• des personnels techniques et commerciaux (non agent de maïtrise) classés à partir du niveau ACT 2 échelon 2;

• des agents de maîtrise classés à partir du niveau AM I.

  En effet, ces personnels réalisent des missions / travaux qui sont incompatibles avec le suivi d’un horaire prédéterminé en raison de divers facteurs : temps de déplacements professionnels dont la durée est difficilement prévisible, contraintes rencontrées sur les sites d’intervention, contraintes climatiques et saisonnières, nécessité de coordination avec la propre organisation des autres intervenants (heures d’intervention, sécurisation des sites….).

  Leur encadrement définit par conséquent les travaux à réaliser, en prenant soin d’organiser au mieux la logistique d’intervention en concertation avec les autres intervenants.

  Toutefois, chaque salarié concerné dispose d’un pouvoir de décision et d’autocontrôle pour apprécier la manière la plus pertinente pour organiser le travail afin d’assurer au mieux les missions confiées lors de chaque journée de travail.

  Par conséquent, le personnel visé dispose d’une autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps pour assurer la réalisation de ses interventions, en ajustant les horaires, durées et même les jours d’intervention en fonction des contraintes rencontrées nécessitant des prises de décision pour adapter immédiatement organisation de travail.

  1.2 – Régime de la convention de forfait annuel en jours

  1.2.1 – Nombre de jours travaillés

  Le nombre de jours maximum sur la base duquel le forfait est défini, ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse) par période annuelle, après avoir déduit du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés légaux, les jours fériés chômés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche, les jours non travaillés au titre de l’aménagement du temps de travail (JATT).

  Par exemple, pour un salarié bénéficiant de 25 jours ouvrés de congés légaux, pour une période annuelle comportant 365 jours, 52 dimanches, 52 samedis et 8 jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, le calcul est :

  365 jours

  - 52 dimanches

  - 52 samedis

  - 25 jours congés payés

  - 8 jours fériés chômés (ne tombant ni les samedis, ni les dimanches)

  228 jours

  228 - 218 jours travaillés = 10 jours « JATT »

  Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre, en tenant compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.

  Les éventuels jours de congés conventionnels dont bénéficie le salarié en plus des congés payés légaux viennent en diminution du nombre de jours de travail forfaitaire. Cela signifie qu’ils ne viennent pas diminuer le nombre de jours JATT.

La période annuelle sur laquelle est appréciée la durée forfaitaire de travail débute le 1^er juin de chaque année civile, pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.

Pour les salariés qui concluent une convention de forfait annuel en jours dont l’entrée en vigueur intervient en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail restant à effectuer entre la date d’entrée en vigueur de la convention individuelle de forfait et le terme de la période annuelle sera calculé, en fonction :

• du nombre de jours calendaires de la période ;

• du nombre de dimanches et de samedis au cours de la période ;

• du nombre de jours de congés restant à prendre par le salarié au cours de la période ;

• du nombre de jours de congés payés légaux ou conventionnels non acquis ;

• du nombre de jours de JATT proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de la période par rapport au nombre de jours calendaires de la période annuelle.

Par exemple :

Un salarié ayant un forfait de 218 jours annuels qui entre en vigueur le 1^er octobre 2018 devra travailler 145 jours entre le 1^er octobre et le 31 mai de l’année suivante :

218 * (243 / 365) = 145

243 étant le nombre de jours entre le 1^er octobre et le 31 mai de l’année suivante.

1.2.2 – Possibilité de renonciation par le salarié à des jours JATT

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours peut s’il le souhaite et si cela est accepté par la direction des Sociétés CFBL/B.BAL :

• affecter les JATT à l’alimentation de son compte épargne temps, dans les conditions et limites prévues à l’article 2 du présent accord ;

• pour les JATT qui ne pourraient pas faire l’objet d’une affectation au sein du compte épargne temps en raison de l’atteinte du plafond d’affectation du compte épargne temps, de renoncer à des JATT en contrepartie d’une majoration de son salaire (« jours majorés »), dans les conditions prévues par la législation en vigueur rappelée ci-après :

• l'accord individuel entre le salarié et la direction est établi par écrit ;

• la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10 %, fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés dans l'année pour un salarié titulaire de l’intégralité de ses droits à congés payés ne peut pas excéder 235 jours.

1.2.3 – Contrat individuel de travail

Le contrat de travail de chaque salarié concerné détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans le respect du plafond prévu ci-dessus et rappelle les principales caractéristiques du régime de forfait en jours sur l’année conformément à ce qui est prévu au présent accord.

Le salarié doit organiser son emploi du temps pour accomplir la mission qui lui est confiée dans le respect du forfait convenu, sans préjudice des aménagements prévus à l’article 1.2.2.

1.2.4 – Répartition des jours travaillés

Les jours de travail peuvent être répartis différemment selon les périodes de l’année à l’initiative du salarié, en fonction de la charge de travail.

Les jours ou les demi-journées JATT sont déterminés par les salariés, qui doivent en informer préalablement leur supérieur fonctionnel et la direction.

Sous réserve de l’appréciation de situations particulières, les parties conviennent que d’une manière générale, un travail effectué ou un repos pris uniquement le matin jusqu’à 13 heures ou l’après-midi d’une même journée à partir de 13 heures est considéré comme une demi-journée pour le décompte de la durée du travail.

Pour des raisons inhérentes au fonctionnement de la Société et qui sont indépendantes de l’autonomie des salariés dans l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et sauf instruction contraire ou accord donné préalablement par la direction, les salariés devront impérativement prendre un jour de repos au cours des jours de ponts ou de fermeture décidés par les Sociétés CFBL/B.BAL.

Le contrat de travail peut en outre prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société employeur.

1.2.5 – Modalité de décompte et de contrôle du temps de travail

Le nombre de jours ou de demi-journées travaillés et de journée ou demi-journées de repos ou non travaillés sera décompté, au moyen d’un système auto-déclaratif sur la base d’un document établi par des Sociétés CFBL/B.BAL et que le salarié concerné devra remettre à sa hiérarchie selon la périodicité demandée, et au minimum chaque mois, après l’avoir renseigné.

Ce document de décompte permet de comptabiliser :

• les jours ou demi-journées travaillés ;

• les jours ou demi-journées de repos hebdomadaires ;

• les jours fériés chômés ;

• les jours de congés payés et les JATT;

• les autres jours d’absence.

Ce document permet aussi de consigner les cas de dépassement des durées maximales de travail applicables et les cas de non respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

1.2.6 – Durées maximales de travail, repos quotidien, repos hebdomadaire, amplitude

La charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours doit rester raisonnable et permettre au salarié de respecter les durées maximales de travail, les repos quotidiens et hebdomadaires et l’amplitude maximale d’activité.

1.2.6.1. Durées et amplitudes maximales de travail

Par dérogation à l’article L.3121-62 du Code du Travail, qui prévoit que les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 CT ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 CT ;

• aux durées légales hebdomadaires prévues à l'article L.3121-27 CT.

Les salariés sont tenus de respecter lesdites durées maximales de travail à savoir selon la réglementation en vigueur :

• une durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures ;

• une durée hebdomadaire maximale de 44 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;

• une durée maximale quotidienne de travail de 10 heures, sous réserve des cas de dérogation.

Ils sont également tenus de respecter l’amplitude maximale de travail, définie comme étant le nombre d'heures comprises entre la prise de travail et sa fin. Selon la réglementation en vigueur, cette amplitude ne peut pas dépasser 13 heures.

1.2.6.2. Repos quotidien et repos hebdomadaire

Sauf hypothèse de dérogation légale ou réglementaire, les salariés bénéficient :

• du repos quotidien minimum prévu par la réglementation (actuellement au moins 11 heures consécutives) ;

• du repos hebdomadaire minimum prévu par la réglementation (actuellement 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives comprenant dans tous les cas le dimanche).

Les salariés, qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, doivent s’organiser de manière à respecter ces repos obligatoires.

Sauf dérogation, les salariés doivent prendre leur jour de repos hebdomadaire le dimanche, outre un second jour de repos hebdomadaire qui doit, sauf cas exceptionnel, être pris le samedi.

En tout état de cause, les salariés doivent faire en sorte que l'organisation du travail ne les conduise pas à travailler plus de 6 jours par semaine.

1.2.6.3. Dispositif d’alerte

Dans l'hypothèse où les salariés estimeraient que leur charge de travail ne leur permettrait pas de respecter les repos / amplitudes / durées maximales, ils devraient alors :

• en aviser immédiatement le supérieur fonctionnel, en exposant les raisons ;

• consigner le cas de non respect sur le document de décompte et de contrôle du temps de travail.

Cela permettra aux Sociétés CFBL/B.BAL :

• d’identifier les cas où les durées n’ont pas été respectées, pour en rechercher les raisons et envisager l’adaptation de l’organisation du travail si cela s’avère nécessaire ;

• de s’assurer de l’effectivité du respect des repos / amplitudes / durées maximales du travail.

En outre, chaque supérieur fonctionnel sera chargé d’assurer aux salariés, de manière informelle, un rappel régulier de la nécessité absolue de respecter les repos obligatoires, amplitudes et les durées maximales du travail et de rendre compte immédiatement à la direction en cas d’identification de cas possibles de non respect.

1.3 – Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude, de la charge de travail

1.3.1 – Suivi en cours de période annuelle

1.3.1.1. Suivi des documents de décompte du temps de travail

Un suivi régulier des documents de décompte du temps de travail est assuré :

• par le supérieur fonctionnel direct qui est chargé du contrôle régulier de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail des salariés concernés.

Le supérieur fonctionnel veillera notamment à identifier toute éventuelle situation de surcharge de travail.

Si une situation de surcharge de travail est identifiée, le supérieur fonctionnel procédera à une analyse de la situation avec le salarié concerné, et prendra toute mesure adaptée en vue de permettre le respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires.

• par la direction, qui assure le contrôle régulier de la remise des documents de décompte et de leur contenu.

Si une situation de dépassement des durées maximales ou de non respect des repos obligatoires est identifiée, la direction procédera à une analyse de la situation avec le supérieur fonctionnel et le salarié concerné, et prendra toute mesure adaptée en vue de permettre le respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires.

1.3.1.2. Information des salariés

Il est rappelé que l’amplitude et la charge de travail du salarié concerné devront rester raisonnables.

A cet effet, les Sociétés CFBL/B.BAL informeront et rappelleront régulièrement à chaque salarié concerné :

• les règles relatives aux durées et amplitudes maximales de travail et de repos obligatoires ;

• le droit à la déconnexion.

Cette information pourra être délivrée selon tout moyen (note de service, lettre, courriel, etc..).

1.3.1.3. Vigilance du supérieur fonctionnel

Chaque supérieur fonctionnel sera chargé d’assurer, de manière informelle, un rappel régulier de la nécessité absolue de respecter le repos quotidien, le repos hebdomadaire, ainsi que les amplitudes et durées maximales de travail.

1.3.2 – Communication périodique

Le salarié bénéficie systématiquement chaque année d’un entretien avec, au choix de la direction, son supérieur fonctionnel ou avec la direction ou avec le service ressources humaines, au cours duquel seront évoqués :

• la charge de travail de l’intéressé ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise.

L’effectivité de cet entretien annuel et des thèmes qui sont abordés sera assurée par la tenue d’un compte-rendu d’entretien.

En outre, chaque salarié peut bénéficier au cours de chaque période annuelle s’il en ressent le besoin et à sa demande expresse formulée auprès de la direction, d’un entretien portant sur les mêmes thèmes avec un représentant désigné par la direction.

1.3.3 – Droit à la déconnexion

Tout salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion dont les modalités d’exercice sont définies conformément aux dispositions légales, soit dans un accord collectif conclu avec les organisations syndicales représentatives, soit, à défaut d’accord, dans une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique.

1.4 – Rémunération

La rémunération des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est fixée de façon individuelle, d’un commun accord, dans le respect des salaires minima conventionnels, et en tenant compte des sujétions propres à l’emploi concerné.

La rémunération convenue en contrepartie du forfait est payée mensuellement de manière lissée sur la période annuelle.

La rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

1.5 – Traitement des absences

En cas d’absence (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congés maternité et paternité,…), le nombre de jours de travail annuel sera réduit proportionnellement au nombre de jours calendaires d’absence.

Le nombre de jours déterminé selon ce calcul et restant à travailler est arrondi à la demi-journée la plus proche.

Exemple chiffré :

Une absence de 30 jours calendaires au cours d’une année comportant 365 jours calendaires, pour un salarié ayant un forfait de 218 jours annuels, ramène le forfait annuel à :

218 – (218 x 30/365) = 200,09 arrondis à 200 jours.

Il est toutefois convenu qu’en cas d’absence dont la nature est assimilée à du temps de travail effectif, l’absence demeure sans incidence sur le nombre de JATT acquis au salarié.

Parallèlement les retenues sur le salaire versé mensuellement sont, en cas d’absence, opérées proportionnellement au nombre de jours ou de demi journées ouvrés d’absence par rapport au nombre de jours ouvrés du mois.

Exemple :

Un salarié rémunéré mensuellement à hauteur de 2 000 € bruts est absent 10 jours ouvrés au cours d’un mois qui comporte 23 jours ouvrés.

La retenue opérée sur la rémunération du mois sera calculée de la manière suivante :

2000 x 10/23 = 869,56 €

1.6 – Arrivée en cours de période annuelle

Pour rappel, pour les salariés qui concluent une convention de forfait annuel en jours dont l’entrée en vigueur intervient en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail restant à effectuer entre la date d’entrée en vigueur de la convention individuelle de forfait et le terme de la période annuelle sera calculé dans les conditions prévues à l’article 1.2.1.

La rémunération du 1^er mois d’entrée dans le régime sera déterminée sur la base du salaire brut mensuel convenu en contrepartie de la convention de forfait en jours sur l’année.

En cas d’entrée dans le régime en cours de mois civil, la rémunération du mois sera déterminée proportionnellement au nombre de jours ouvrés restant à courir par rapport au nombre de jours ouvrés total du mois.

Exemple :

Un salarié rémunéré mensuellement à hauteur de 2 000 € bruts entre dans le régime au cours d’un mois civil comprenant un total de 23 jours ouvrés, dont 12 jours ouvrés restant à courir à compter de l’entrée dans le régime.

La rémunération du mois sera calculée de la manière suivante :

2000 x 12/23 = 1.043,47 €

1.7 – Départ en cours de période annuelle

Dans le cas où le contrat de travail prendrait fin en cours de période annuelle, la rémunération serait régularisée pour tenir compte du nombre de jours de travail effectués depuis le début de la période annuelle.

Le salarié concerné pourra se voir ainsi verser un supplément de rémunération ou au contraire se voir retenir un trop perçu selon que la rémunération versée depuis le début de la période annuelle est supérieure ou inférieure à ce que le salarié aurait dû percevoir compte tenu des jours effectivement travaillés, des congés payés et des jours fériés sur la période courant du début de la période annuelle du forfait à la date du départ.

En cas de dispense de préavis à la demande de la Société employeur, la période de préavis est prise en compte pour le calcul en considérant que le salarié a travaillé tous les jours ouvrés (tous les jours de la semaine sauf les samedis, les dimanches et les jours fériés) de la période de préavis.

En cas de dispense de préavis à la demande du salarié, la période de préavis non effectué n’est pas prise en compte.

ARTICLE II – DISPOSITIF DE COMPTE EPARGNE TEMPS

2.0 – Définitions

Il est apparu nécessaire de définir les termes suivants :

Alimentation : ce terme désigne les sources de repos/rémunération permettant au salarié d’acquérir des droits dans le compte épargne temps (CET).

Affectation : ce terme est réservé au(x) choix effectué(s) par le salarié dans la destination des rémunérations ou temps de repos.

Par an / période annuelle : cette expression désigne la période courant du 1^er juin de l’année civile N au 31 mai de l’année civile N+1

2.1 – Objet

Il est institué par le présent accord, un régime de compte épargne temps afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de bénéficier d’une rémunération différée, en contrepartie de périodes de repos acquises non prises et affectées au compte épargne temps.

Une information écrite synthétique et pratique sur les modalités de fonctionnement du compte épargne temps et les formulaires permettant son utilisation seront tenus à disposition de chaque salarié.

2.2 – Ouverture du compte / Bénéficiaires

2.2.1 – Champ d’application / Salariés bénéficiaires

Tout salarié titulaire d’une ancienneté d’au moins de trois mois peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps.

2.2.2 – Conditions d’ouverture du compte

Pour l’ouverture d’un compte épargne temps, le salarié intéressé devra compléter un bulletin d’adhésion auprès du service désigné à cet effet par la direction.

Pour des raisons pratiques, aucune ouverture de compte ne sera toutefois effectuée sans alimentation effective et concomitante. En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son compte épargne temps.

2.3 – Tenue des comptes

Le compte est tenu par la direction en équivalent jours, ou fraction de jours de repos qui seront convertis en Euros afin que les jours versés au compte épargne temps correspondent à un équivalent en salaire au moment de l’utilisation des droits.

Les droits sont gérés et identifiés dans un compte spécifique par salarié adhérent, lequel peut être décomposé en sous comptes en cas de nécessité.

Les droits acquis dans le cadre du compte sont garantis par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l’article L 3253-8 du Code du Travail, dans les limites prévues par Décret.

2.4 – Alimentation en repos du compte épargne temps

Le compte épargne temps peut être alimenté par le salarié par l’affectation des éléments suivants, dans la limite maximale de 10 jours par an (période courant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année suivante).

L’alimentation par des périodes de repos est possible par affectation des types de repos suivants (lorsqu’ils sont applicables au salarié concerné) :

Les jours de repos générés par l’aménagement du temps de travail (JATT), dans les limites suivantes applicables par période annuelle retenue pour les conventions de forfait en jours.

• au maximum 10 JATT pour les salariés sous convention de forfaits

  2.5 – Modalités d’alimentation du compte épargne temps

2.5.1 – Modalités d’alimentation

L’alimentation du compte épargne temps par les repos visés ci-dessus sera effectuée à l’initiative individuelle de chaque salarié et soumise à l’accord préalable de la direction.

2.5.1.1. Etape n°1

La demande sera effectuée par la remise au service désigné à cet effet par la direction, d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié, entre le 15 février et le 28/29 février de l’année en cours.

Il est rappelé que l’affectation ne peut porter que sur des droits acquis au cours de l’année en cours et n’est définitive que lorsque que les droits affectés sont définitivement acquis.

Il sera toléré que le salarié affecte, dès le 15 février de l’année en cours, la totalité des repos qu’il a prévu d’acquérir d’ici la fin de la période annuelle en cours.

Toutefois, cette affectation reste conservatoire, tant que le salarié n’aura pas acquis effectivement la totalité de ces repos, ce qui ne peut être connu que le dernier jour de la période annuelle en cours.

A défaut, les repos non effectivement acquis seront déduits du solde du compte du salarié.

2.5.1.2. Etape n°2

Il est rappelé que l’affectation des repos acquis au compte épargne temps reste soumise à l’accord express de la direction, qui intervient par un écrit remis au salarié concerné au plus tard le 15 mars de l’année en cours. Le défaut de réponse écrite de la direction dans ce délai est assimilé à un refus de la demande. L’accord de la direction peut porter sur la totalité ou une partie de la demande d’affectation formulée par le salarié.

Ladite alimentation sera irrévocable sauf si finalement, le salarié n’a pas effectivement acquis les droits à repos qu’il souhaite affecter, renonciation au compte par le salarié ou cessation du contrat de travail.

2.5.1.3. Etape n°3

En cas d’acquisition de droits à repos supplémentaires entre le 1^er mars et le 31 mai de l’année en cours, le salarié a la faculté d’effectuer une demande d’affectation supplémentaire pour ces droits supplémentaires.

Cette demande doit être effectuée par la remise au service désigné à cet effet par la direction, d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié, entre le 1^er juin et le 15 juin de l’année en cours.

L’affectation reste soumise à l’accord préalable de la direction, qui intervient par un écrit remis au salarié concerné au plus tard le 30 juin de l’année en cours. Le défaut de réponse écrite de la direction dans ce délai est assimilé à un refus de la demande.

2.5.2 – Plafond d’alimentation

Aucune alimentation supplémentaire ne pourra plus être effectuée dans les cas suivants :

• lorsque le compte du salarié atteint un solde de jours de repos à hauteur de 30 jours.

• lorsque le compte du salarié atteint un solde de jours de repos qui, converti en unités monétaires, atteint le plafond de couverture des droits par l’Assurance Garantie des Salaires (AGS) prévu en application de l’article L 3253-17 CT (pour information : 79 464 € en 2018).

  2.5.3 – Information du salarié

L’information du salarié sera assurée :

• dans le mois qui suit celui où a été effectué un versement au compte épargne temps ;

• puis annuellement.

Cette information sera effectuée par la remise d’un document individuel d’information indiquant notamment la date d'ouverture du compte épargne temps, l’état de ses droits en compte et ceux pris en repos ou monétisés depuis l'ouverture du compte ou depuis sa dernière utilisation.

2.6 – Modalités de l’utilisation du compte

2.6.1 Utilisation du compte par la monétisation des droits acquis

Le compte épargne temps peut être utilisé pour liquider sous forme monétaire tout ou partie des droits inscrits en compte.

La demande d’affectation de droit à repos au compte épargne temps vaudra également demande de monétisation de la totalité des droits affectés, sauf contrordre exprimé par le salarié sur un formulaire destiné à cet effet.

2.6.2 Utilisation du compte par la prise de congés autorisés par la direction

Sauf autorisation spécifique de la direction ou cas de rupture du contrat de travail, les droits non monétisés (sur demande expresse du salarié) devront par la suite être utilisés pour le financement des absences listées ci-après dans la limite des droits acquis et de la durée du congé sollicité.

La prise de ces congés demeure soumise à l’autorisation expresse et préalable de la direction, suite aux demandes d’autorisation formulées par les salariés dans les conditions prévues, selon le type d’absence, par la Loi, la convention collective ou la pratique en vigueur au sein des Sociétés.

Le compte épargne temps peut être utilisé pour le financement des absences suivantes :

• les congés sans solde sollicités par le salarié qui ne se situent pas dans un cadre légal ou conventionnel et qui sont acceptés préalablement par la direction ;

• l’un des congés sans solde prévus par la loi ou par les dispositions conventionnelles applicables au sein de la Société : par exemple congés parentaux, sabbatiques, congé parental d’éducation ou toute autre période d’absence non rémunérée ou non indemnisée par le code du travail

• l’un des passages à temps partiel définis aux articles L. 1225-47 (congé parental d’éducation), L.1225-62 (congé de présence parentale) et L. L3142-105 (congé/période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise)

• pour permettre l’aménagement de sa fin de carrière dans le cadre d’une cessation progressive d’activité.

• pour contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;

• pour réaliser des versements sur un ou plusieurs plans d'épargne pour la retraite collectifs.

  2.7 – Modalités de monétisation des droits acquis

La direction procède à la conversion des repos concernés, en unités monétaires selon la méthode suivante :

• Pour les salariés soumis à une durée du travail en heure :

  1. Nombre d’heures de repos x taux horaire brut de base = indemnité de monétisation

• Pour les salariés sous convention individuelle de forfait en jours :

Nombre de jours de repos x salaire journalier brut = indemnité de monétisation

Le salaire journalier brut est calculé de la manière suivante :

Salaire mensuel x 12

JFT + JCP + JFC- JS

JFT = jours forfaitaires de travail convenus

JCP = jours de congés légaux, réglementaires et conventionnels

JFC = jours fériés chômés

JS = journée de solidarité

Pour les salariés soumis au forfait en jours, aucune monétarisation inférieure à un jour de repos ne pourra être effectuée.

La liquidation des droits intervient avec la paie du mois de juillet.

Chaque versement mensuel effectué au titre du compte épargne temps donne lieu à l'établissement d'un bulletin de paye, il est soumis aux mêmes cotisations que les salaires. Les versements sont effectués aux mêmes échéances que les salaires.

2.8 – Régime fiscal et social de l’indemnité

L’indemnité versée lors de la prise du congé, de la monétisation ou de la liquidation du compte, est soumise à cotisations de mutualité sociale, à CSG, CRDS ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

2.9 – Cessation du compte épargne temps

Le compte épargne temps prend fin :

• en cas de dénonciation de l’accord d’entreprise, sous réserve des délais légaux de survie ;

• en cas de disparition des Sociétés.

  Le salarié perçoit alors une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis dans le Compte Epargne Temps et calculée dans les conditions prévues à l’article 2.7

  2.10 – Renonciation au compte par le salarié

Le salarié peut renoncer au compte épargne temps.

La renonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise contre récépissé à la direction, avec un préavis de six mois.

A compter de la date de renonciation, plus aucune affectation ne pourra être effectuée au compte épargne temps.

Sauf accord contraire intervenant entre le salarié concerné et la direction, au terme du préavis de 6 mois, le salarié perçoit une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps et calculée dans les conditions prévues à l’article 2.7 du présent accord.

2.11 – Cessation du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture, le compte individuel du salarié se trouve automatiquement clôturé.

Le salarié a alors la faculté :

• de percevoir une indemnité correspondant aux droits acquis, dans les conditions prévues à l’article 2.7; cette modalité sera utilisée à défaut d’autre choix par le salarié exprimé dans les 15 jours de la notification de la rupture du contrat de travail ;

• de demander, en accord avec la direction, à ce que la conversion de l'ensemble des droits acquis sur le compte épargne temps soit consignée auprès de la Caisse des dépôts et consignations selon les modalités de l'article D 3154-5 du Code du travail. Le déblocage des droits ainsi consignés se fait alors au profit du salarié ou de ses ayants droit selon les dispositions légales en vigueur.

  ARTICLE III – DATE D’EFFET- DUREE - DENONCIATION – ADHESION – INTERPRETATION

3.1 – Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur :

• à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès de l’autorité administrative ;

• pour une durée indéterminée.

3.2 – Révision – dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.

3.3 – Suivi de l’accord – rendez-vous

Le suivi de l’application du présent accord se fera par une information annuelle portant sur son application communiquée au comité social et économique, ce qui sera l’occasion de discuter des dispositions du présent accord.

ARTICLE IV : NOTIFICATION – DEPOT – PUBLICATION – PUBLICITE

4.1 – Notification et dépôt

Conformément aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du Code du Travail :

• le présent accord sera notifié dès sa signature à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES CFBL-B.BAL à la date de sa signature ;

• Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société CFBL. Il déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

• Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de TULLE

4.2 – Publication

Les parties conviennent :

• que lors du dépôt du présent accord prévu à l’article L 2231-6 du Code du Travail, la partie en charge des formalités de dépôt déposera une version publiable qui supprimera les noms et prénoms des négociateurs et des signataires pour la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail.

• que certaines parties du présent accord pourront ne pas faire l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, dans les conditions et selon les modalités qui seront éventuellement prévues par acte séparé conclu par l’UES CFBL/B.BAL et la majorité des organisations syndicales signataires du présent accord.

4.3 – Publicité

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.

Fait en autant d’originaux que de parties signataires, outre deux exemplaires originaux supplémentaires destinés à l’accomplissement des formalités de dépôt.

Un exemplaire original est remis à chaque partie signataire lors de la signature.

Fait à USSEL, le ……………….

Pour l’organisation syndicale UNSA Société CFBL Société B.BAL

Nicolas ALIZERT Lionel SAY Lionel SAY

Délégué syndical Directeur Général Gérant