Accord d'entreprise "Possibilité de conclure des contrats à durée déterminée à objet défini" chez CENTR GEORGES FRANCOIS LECLERC (Siège)

ACCORD RELATIF A POSSIBILITE DE CONCLURE DES CONTRATS A DUREE DETERMINEE A OBJET DEFINI

AU CGFL

ENTRE

Le Centre Georges-François-LECLERC, 1 rue du Professeur Marion – 21000 DIJON

Représenté par son Directeur Général,

ET

La C.F.D.T.

Représentée par son Délégué Syndical,

PREAMBULE

La loi n° 2014-1545 relative à la simplification de la vie des entreprises du 20 décembre 2014, publiée au JO du 21 décembre 2014, introduit de façon pérenne dans le Code du travail le Contrat à Durée Déterminée à Objet Défini (CDD OD) par l’insertion d’un nouveau cas de recours à l’article L 1242-2, à condition qu’un accord de branche étendu ou qu’un accord d’entreprise le prévoit.

De par ses compétences reconnues, le CGFL constitue une force d’expertise et de proposition notamment dans le domaine de la recherche clinique. Interface entre le monde industriel et le monde scientifique, le CGFL en tant que structure de recherche académique a su tisser des liens structurés avec l’Etat et l’industrie, et bénéficier de financements pour développer une recherche clinique reconnue.

Face au développement de ces nouveaux modes de financement impliquant le recours aux CDD, le CGFL affirme sa volonté de privilégier, autant que possible, l’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) par préférence au recours à l’emploi précaire.

Pour cet accord, le CGFL affirme sa responsabilité sociale d’employeur à l’égard des femmes et des hommes accueillis pour une période déterminée et qui contribuent au quotidien à ses activités.

Cette responsabilité doit s’exercer à travers la qualité de l’accueil et de l’intégration dans les équipes de travail, la transmission des savoirs et savoir-faire mais aussi dans la gestion et dans l’accompagnement de ces personnes vers un emploi à l’issue de leur CDD. Le CDD OD mis en place par le présent accord est un outil au service de l’exercice de cette responsabilité.

Les parties signataires rappellent par ailleurs leur attachement au principe de l’égalité de traitement entre le personnel en CDI et le personnel en CDD.

Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : NECESSITES ECONOMIQUES

Le CDD OD est susceptible d’apporter une réponse adaptée à l’accomplissement de missions temporaires qui ne peuvent actuellement être mises en place et réalisées dans le cadre d’un contrat à durée déterminée de droit commun, compte-tenu de la durée maximale à laquelle celui-ci est soumis, renouvellement compris.

De nombreux cadres et ingénieurs ne peuvent en effet être recrutés que sur des financements obtenus dans le cadre de conventions de recherche dont la durée, souvent supérieure à 18 mois, peut fréquemment atteindre 36 mois voire davantage.

Les programmes et/ou conventions de recherche prévoient souvent par ailleurs que les personnes recrutées le soient sous contrat à durée déterminée pour la durée du projet.

Il y a donc actuellement une impossibilité pour la plupart des personnes embauchées de participer à l‘ensemble du projet pour lequel elles ont été recrutées, dans la mesure où les contrats de travail à durée déterminée qui existent aujourd’hui ne peuvent excéder 18 mois.

Cette situation constitue une entrave à la réalisation du projet d’une part, mais aussi et surtout un obstacle dans la carrière des personnes qui ont besoin de faire valoir des projets menés à leur terme et en particulier celles devant pouvoir justifier de travaux scientifiques ou de participation à des travaux de recherche ayant conduit à des publications.

Il existe donc une véritable incompatibilité entre la durée légale des contrats à durée déterminée et la nécessité pour les personnels scientifiques ou de recherche clinique de mener à bien un projet dont la durée peut s’élever à 36 mois.

Enfin, il peut être nécessaire de recruter des professionnels pour leur expertise dans un domaine pour mener à bien une étude spécifique et/ou accompagner des équipes internes pendant la phase projet.

Dans ces cas, les contrats à durée déterminée habituels ont également montré leur limite et ne permettent pas toujours de maintenir le salarié recruté jusqu’à la fin de la mission, privant ainsi le collaborateur de la satisfaction du travail accompli et de le faire valoir par la suite.

Le nouveau type de contrat mis en place par la loi n° 2014-1545 du 20 décembre 2014 permet de répondre à ces problématiques en autorisant la mise en place de CDD OD dont l’échéance peut être portée jusqu’à 36 mois.

Au sein du CGFL, le CDD OD pourra être mis en place en tant que réponse adaptée notamment aux problématiques suivantes :

• Le recrutement d’ingénieurs et /ou de cadres participant à un projet dans le cadre d’un programme de recherche clinique à durée et objets définis ;

• Des missions très spécifiques de conseil et d’assistance pour lesquelles il est nécessaire de recourir à un expert dédié pour mener à bien un projet d’importance ;

• Des missions liées à la mise en place ou à l’accompagnement de projets structurants (systèmes d’information, appels d’offres, expertises ponctuelles, réorganisation d’un service, introduction d’une nouvelle technologie…) ou correspondant à un besoin ponctuel de compétences, nécessitant le recrutement de personnels pour une durée déterminée accompagnant le déroulement de ces missions jusqu’à leur réalisation.

Article 2 : CONTRAT A DUREE DETERMINEE A OBJET DEFINI

Article 2.1. Champ d’application, objet et durée du contrat

Le CGFL pourra recourir au CDD OD, en tant que réponse adaptée aux problématiques évoquées à l’article 1 du présent accord, pour le recrutement d’ingénieurs ou cadres au sens de la Convention Collective Nationale des CLCC pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois.

Le CDD OD ne peut pas être renouvelé.

Ce contrat ne peut par ailleurs avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente au CGFL ; il ne peut davantage avoir pour objet de faire face à un accroissement temporaire de l’activité qui relève des cas de recours possibles pour la conclusion de CDD de droit commun.

Article 2.2. Contenu du contrat

Le CDD OD est établi par écrit et comporte les causes obligatoires pour les contrats à durée déterminée de droit commun ainsi que des clauses spécifiques, et notamment :

• La mention « contrat à durée déterminée à objet défini » de manière apparente ;

• L’intitulé et les références du présent accord ;

• Une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ;

• La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;

• L’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;

• Le délai de prévenance de l’arrive à terme du contrat et, le cas échéant, de la poursuite de la relation de travail en CDI ;

• La mention de la possibilité de rupture du contrat, à sa date anniversaire, par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux ;

• La mention du droit au versement au salarié d’une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute en cas de rupture du contrat à l’initiative de d’employeur.

Article 2.3. Rupture du contrat

Le CDD OD prend fin automatiquement avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Un délai de prévenance de deux mois minimum doit alors être observé.

Ce contrat peut cependant être rompu, de façon anticipée, par l’une ou l’autre des parties, au bout de 18 mois ou à la date anniversaire de sa conclusion, soit au bout de 24 mois, à la condition que la partie qui rompt le contrat justifie d’un motif réel et sérieux.

Le CDD OD peut également être rompu dans les cas et conditions de rupture anticipée des CDD prévus aux articles L 1243.1 et suivants du Code du Travail.

Article 2.4. Indemnité de fin de contrat

A l’issue du contrat, le salarié a droit à une indemnité d’un montant égal à 10 % de sa rémunération brute totale perçue depuis le début du contrat, si les relations contractuelles ne se poursuivent pas sous contrat de travail à durée indéterminée.

La même indemnité est due en cas de rupture anticipée à l’initiative de l’employeur.

ARTICLE 3 : GARANTIES

Article 3.1. Entretien professionnel (EP)

Tout salarié engagé en CDD OD au sein du CGFL bénéficie d’une évaluation et d’un entretien professionnel au bout de 18 mois maximum, afin de lui permettre de faire le point sur son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution, dans ou en dehors de la structure, et sur ses aptitudes afin d’envisager les actions nécessaires à la poursuite des objectifs fixés.

Article 3.2. Formation professionnelle continue (FPC)

Pour mener à bien les objectifs fixés lors de l’EP, le salarié engagé suivant CDD OD bénéficie d’un droit d’accès au plan de formation du CGFL ainsi qu’aux autres dispositifs de formation.

Article 3.3. Compte personnel de formation (CPF)

Si avant la fin de son contrat de travail, le salarié souhaite mobiliser ses droits acquis au titre du CPF pour suivre une formation de son choix, un co-investissement de la part du CGFL pourra être envisagé dans la limite de 20 heures, ceci dans le cas où les heures du CPF ne seraient pas suffisantes.

Cette aide pourra être mobilisée uniquement pour une action de formation engagée pendant la durée du contrat de travail et se terminant éventuellement après le départ du salarié, à condition que sa prise en charge financière soit effectuée avant que le salarié quitte le CGFL.

Article 3.4. Bilan de compétence (BC)

Au cours du délai de prévenance, tout salarié en CDD OD peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d’une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.

Article 3.5. Priorité de réembauchage

La priorité de réembauchage concerne le salarié dont le CDD OD est arrivé à son terme en raison de la réalisation de l’objet pour lequel il a été mis en place ou parce que la durée maximale de 36 mois a été atteinte et ne permet plus la poursuite de la relation contractuelle sur le projet défini.

Pour bénéficier de cette priorité, le salarié concerné en informe le CGFL au plus tard le mois suivant la fin de son contrat. Cette priorité dure un an à compter de la date de la rupture du contrat si le salarié a manifesté le désir d’user de cette priorité.

Le CGFL devra informer le salarié qui a exprimé le désir d’user de cette priorité de tout emploi permanent devenu disponible et compatible avec sa qualification.

Le salarié bénéficiaire d’un CDD OD sera ainsi reçu prioritairement dans le cadre de la procédure de recrutement. Si plusieurs salariés bénéficiaires d’un CDD OD entendent profiter de la priorité de réembauchage pour un même poste, le CGFL prendra sa décision en fonction de l’intérêt de la structure selon des éléments objectifs sur lesquels elle se sera appuyée pour arrêter son choix.

Article 3.6. Aide au reclassement

Dans le cadre de l’aide au reclassement, tout salarié engagé en CDD OD au sein du CGFL se verra proposer, s’il le souhaite, la diffusion de son curriculum vitae dans le réseau des CLCC afin d’élargir sa recherche d’emploi.

Article 3.7. Facilité d’accès aux emplois à durée déterminée

Le salarié en CDD OD bénéficie au cours du délai de prévenance d’une autorisation d’absence pour organiser la suite de son parcours professionnel en dehors du CGFL à hauteur de 10 heures rémunérées par mois, prises en accord avec sa hiérarchie. Ce droit cesse dès que le salarié a trouvé un nouvel emploi.

ARTICLE 4 : SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une fois par an, il sera porté à l’ordre du jour de l’instance représentative du personnel, un bilan sur les CDD OD conclus au sein du CGFL afin d’apprécier, notamment, l’absence de toute dérive sur le recours à ce type de contrat.

Cette information sera également intégrée au bilan social du CGFL.

Les parties signataires conviennent par ailleurs de se revoir si nécessaire et au moins tous les 5 ans, pour faire le point sur la mise en œuvre du présent accord et la nécessité, le cas échéant, de le réviser.

ARTICLE 5 : PRISE D’EFFET, DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1^er jour du mois suivant l’expiration du délai d’opposition.

Il pourra à tout moment être révisé ou dénoncé, conformément aux articles L. 2222-5 et
L 2222-6 du Code du Travail, en respectant la procédure prévue respectivement aux articles L 2261-7-1 à L 2261-8 et aux articles L 2261-9 à L 2261-13 du Code du Travail.

Conformément à l’Article L 2261-7-1 du Code du Travail, peuvent engager la procédure de révision :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Toute demande de révision est accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales de salariés et professionnelles d’employeurs représentatives dans le champ d’application du présent accord. Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivants la date de réception de la demande, le présent accord restant en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou d’un avenant. Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle. La dénonciation peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de trois mois pendant lequel le texte continuera de s’appliquer. Si à l’issue du délai de trois mois un nouvel accord n’est pas signé, les dispositions du présent accord continueront à s’appliquer pendant un an. A l’issue de cette période d’un an, les dispositions de l’accord seront réputées caduques et de nul effet.

ARTICLE 6 : DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie signataire, outre les deux exemplaires destinés à la DIRECCTE et au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et D 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE, ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Il sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature, conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail.

En application des articles R 2262-1 à R 2263-3 du Code du Travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, ainsi que sur le site intranet du CGFL.

Enfin, le présent accord sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L 2231-5-1 et R 2231-1-1 du Code du Travail.

Fait à DIJON, le 1^er Août 2018

Pour le Centre Georges-François-LECLERC,

Le Directeur Général

Pour la C.F.D.T.

délégué syndical