Accord d'entreprise "Protocole d'accord sur le télétravail - avenant n°1" chez CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

AVENANT N°1

Entre, d’une part :

La Caisse primaire d’Assurance Maladie de Côte d’Or représentée par son Directeur

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme :

• déléguée syndicale représentant le syndicat FO,

• délégué syndical représentant le syndicat CFDT.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Côte d’Or a signé le 4 janvier 2017 avec les partenaires sociaux un protocole d’accord sur le télétravail d’une durée de 3 ans.

Après avoir conduit une expérimentation d’un an prévue au protocole, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité ouvrir une nouvelle phase de négociation en 2018 pour adapter le dispositif au regard du bilan réalisé.

Cet avenant au protocole d’accord sur le télétravail :

• Affirme la volonté des parties d’expérimenter de nouvelles formes d’organisation du travail pour assurer la continuité du service public sur les sites extérieurs et favoriser la conciliation vie professionnelle – vie personnelle,

• Apporte des garanties pour étendre les nouvelles formes d’organisation du travail au sein de l’organisme,

• Intègre les dispositions de l’accord national relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 par l’UCANSS et les organisations syndicales.

A noter, toutes les dispositions du protocole d’accord du 4 janvier 2017 non modifiées par le présent avenant perdurent.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

1. Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance 2017 -1387 du 22 septembre 2017 comme correspondant à « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »

Le protocole d’accord relatif au travail à distance du 28 novembre 2017 définit un cadre national au sein du régime général de Sécurité Sociale. Il vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne :

• Soit à domicile ;

• Soit dans d’autres locaux de l’employeur ;

• Soit dans les locaux d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité Sociale

Le travail dans d’autres locaux de l’employeur, dit sur site distant au sein de la CPAM de Côte d’Or, est considéré comme un moyen pour :

• les salariés de mieux concilier la vie professionnelle et personnelle,

• l’organisme d’affirmer la présence sur les territoires et d’assurer la continuité de l’accueil des publics.

L’organisation du travail sur site distant conciliera ces deux objectifs, l’accueil des assurés pourra donc être une mission confiée aux salariés éligibles.

Le protocole d’accord relatif au travail à distance du 28 novembre 2017 vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

Ne sont pas visés par les dispositions du protocole national, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du protocole national. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Ces dispositions se substituent à celles indiquées au point 1.1 du protocole d’accord sur le télétravail signé le 4 janvier 2017.

2. Champ d’application

La mise en place du télétravail est avant tout subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme. Ce point implique, pour un emploi donné, la possibilité de réaliser une quotité suffisante d’activité totalement dématérialisée.

Tous les processus de l’organisme sont susceptibles d’être concernés, le périmètre des activités est aussi évolutif en fonction des progrès de la dématérialisation et des nouveaux outils.

Le périmètre des activités est arrêté annuellement par la Direction et présenté aux Comité Social et Economique lors de toute évolution.

Les processus concernés ne sont donc plus limités à ceux listés dans le protocole d’accord du 4 janvier 2017 dans le point 1.2 de l’article 1.

Les parties affirment leur volonté de maintenir un pourcentage maximum de personnes en télétravail. Ainsi, le télétravail ne pourra concerner plus de 15% de l’effectif total de l’organisme. Le pourcentage de personnes pouvant travailler en télétravail dépendra d’une part, du volume d’activités pouvant être concernées, d’autre part, des disponibilités financières en matériel, ensuite de la satisfaction aux critères de validité des candidats, enfin de la continuité à assurer dans les services.

3. Formules de travail à distance

Ce paragraphe vient simplifier les formules existantes dans le protocole du 4 janvier 2017, prévue à l’article, point 1.2-Champ d’application, partie A,B,C et D.

1. Une formule en jours fixes pour les employés

L’organisation du travail à distance est réalisée sur la base d’un nombre de jours hebdomadaires fixe de télétravail : 1 ou 2 jours par semaine, l’opportunité de positionner un télétravailleur sur une formule relève de l’appréciation du Directeur.

Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

2. Une formule en jours fixes ou en enveloppe de jours pour les cadres et agents de direction

Pour les cadres, n’exerçant pas des fonctions managériales, le télétravail est organisé :

• Soit sous la forme de jours fixes : 1 à 2 jours fixes par semaine à domicile ou sur site distant,

• Soit sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre au cours de l’année couverte par l’avenant au contrat de travail : 40 ou 80 jours maximum sur l’année. Les journées de travail à distance sont planifiées mensuellement en fonction de l’activité du service, dans le respect de 2 jours de présence obligatoires sur la semaine sur le site d’affectation et avec l’accord du manager. Un délai de prévenance de 48 heures est respecté pour toute modification du planning mensuel.

Pour les managers et agents de direction, le télétravail est organisé sous forme d’une enveloppe de 30 jours maximum à prendre au cours de l’année couverte par l’avenant au contrat de travail, à utiliser selon les modalités décrites ci-dessus et en fonction des nécessités de service.

A noter, les managers exerçant au sein de services par nature non éligibles au travail à distance sont exclus du périmètre.

Les compensations financières du télétravail sont fixées à l’article 7 du protocole d’accord du 4 janvier 2017.

ARTICLE 8 : TRAVAIL A DISTANCE OCCASIONNEL

Le présent avenant vient supprimer le titre et le contenu de l’article 8 du protocole d’accord du 4 janvier 2017 pour le remplacer par les dispositions relatives au travail à distance à titre occasionnel.

1. Conditions particulières en cas de pics de pollution

En cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L223-1 du code de l’environnement, entrainant la mise en œuvre de mesures préfectorales restrictives concernant la circulation de véhicules, la direction autorisera le télétravail aux salariés qui ne disposent pas de solution de déplacement alternative, sous réserve qu’ils remplissent les conditions générales d’éligibilité au télétravail, à savoir la capacité d’effectuer des tâches dématérialisées avec un matériel informatique adapté.

Cette situation pourra conduire les télétravailleurs bénéficiant d’un nombre de jours fixes de télétravail hebdomadaire à modifier la répartition initiale des jours de présence sur site et de télétravail.

2. L’aménagement du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap ou quand il est préconisé par le médecin du travail pour maintenir le salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut notamment conduire à déroger aux deux jours minimum de présence obligatoire sur le site d’affectation principal.

ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD

1. Entrée en vigueur

Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1^er jour suivant son agrément.

2. Publicité et dépôt

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire.

L’accord sera déposé par le CPAM de la Côte d’Or à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la communication, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Conformément à l’article L.2231-4 du code du travail, le présent accord sera rendu public et mis en ligne dans une base de données nationale sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans les 15 jours suivant la date de conclusion.

Fait à Dijon, le 31 janvier 2019