PROTOCOLE D’ACCORD

LOCAL RELATIF À LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ

DE L’ÉGALITÉ ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre d'une part,

- la CPAM

Représentée par son Directeur,

et, d'autre part,

- les organisations syndicales représentées par

Pour la CFDT, son délégué syndical

Pour la CGT-FO, sa déléguée syndicale

il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L’égalité des chances et la diversité constitue un principe fort pour le fonctionnement de notre organisme.

Ces principes ont été réaffirmés au niveau national par le protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28/06/2016.

Le présent protocole décline au niveau local les engagements de notre organisme dans un objectif de promotion de l’égalité et la diversité et le développement de la qualité de vie au travail. Il fait suite au protocole signé le 20 mars 2017 et à son avenant du 22 février 2018.

Ce protocole s’inscrit pleinement dans le projet d’entreprise Horizon 2022, le Schéma directeur des ressources humaines (SDRH) 20219-2022 ainsi que dans le plan d’action RSO 2021.

Cet accord présente les actions engagées par l’organisme et ses intentions à venir concernant la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, ainsi que le droit à la déconnection.

Article 1 : Objet de l’accord

L’objet du présent accord local est de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité professionnelle, de la diversité et la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle, le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et de la qualité de vie au travail.

Il aborde également les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’organisme de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale (article L 2242-17 du code du travail).

Egalité professionnelle et lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Article 2 : Favoriser un recrutement diversifié et lutter contre toute discrimination à l’embauche

L’organisme veille à mettre en œuvre des dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination.

L’organisme s’attache à diversifier les profils de salariés qu’il recrute et porte une attention particulière à l’intégration dans ses effectifs de personnes issues de la diversité et issues des quartiers prioritaires dans les politiques de la ville.

Méthodes et outils de recrutement

Afin de diversifier les profils des salariés qu’ils recrutent, la CPAM s’attachera à utiliser l’outil institutionnel de recrutement et à en évaluer en local la pertinence.

Les candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme au moment de leur convocation à l’entretien de recrutement.

Objectif : 100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutements utilisés.

Indicateur : Pourcentage d’offre d’emplois détaillant les procédures de recrutement

Participants aux opérations de recrutement

L’organisme a initié depuis 2017 la formation de l’ensemble des managers (potentiel recruteur) aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances (Conduire une politique d’égalité des chances)

La fonction ressources humaines participe aux jurys de sélections des candidats. Elle y est représentée par le biais d’un de ses membres formé aux enjeux de non-discrimination.

Lorsque l’organisme fait appel à des cabinets de recrutement extérieurs, il inclut une clause de «respect de la diversité» dans les contrats signés avec eux.

Indicateur : pourcentage de managers formés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances sur la période de l’accord

Objectif : formation de 33% des managers sur la période de l’accord

Indicateur : pourcentage de recruteurs (fonction ressources humaines) sensibilisés sur la période de l’accord

Objectif : sensibilisation de 100% des recruteurs (fonction ressources humaines) sur la période de l’accord

Indicateur : pourcentage de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité

Objectif : 100% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité

Article 3 : Egalité homme femmes en matière d’embauche

L’organisme met en œuvre des actions visant à développer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les professions au sein desquelles ils(elles) sont minoritairement présent(e)s. Des actions d’information, de sensibilisation et de communication seront organisées afin de promouvoir l’intérêt de la mixité des emplois.

Indicateur : nombre d’actions de sensibilisation et de communication favorisant la mixité des emplois

Objectif : 2 actions par an.

Article 4 : Vérifier les procédures d'évaluation des salariés

L’organisme vérifie régulièrement que ses procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés sont exemptes de toute forme de discrimination. Dans le cas contraire, les mesures nécessaires sont prises pour remédier à cette situation.

L’organisme s’engage à communiquer annuellement le taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) des salariés dans le cadre du suivi du présent accord.

Tous les salariés sont informés des modalités de tenue et de préparation des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement par note de service lors de l’ouverture de la campagne.

Tous les managers sont formés à la conduite de l’EAEA.

L’EAEA est une des occasions pour le manager de donner du sens au travail, une conscience aux salariés du but de leurs activités, en fixant des objectifs pertinents qui servent in fine les publics de l’Assurance maladie.

Il est l’occasion d’établir un véritable dialogue constructif en confiance entre l’agent et son manager sur les contraintes et des difficultés auxquelles ils peuvent être confrontés dans leur poste. Ceci, dans le but de mettre en place les actions d’accompagnement nécessaires (formation, tutorat, …).

Enfin, l’EAEA est notamment l’occasion d’examiner la situation du salarié au regard de ses compétences et de son accompagnent et formation sur les 4 dernières années.

Indicateur : pourcentage de managers formés à la conduite de l’EAEA

Objectif : 100% des managers formés à la conduite de l’EAEA

L’insertion professionnelle

Article 5 : Favoriser une insertion professionnelle durable des collaborateurs

5.1. Promouvoir les métiers de la sécurité sociale afin d’attirer de nouveaux salariés

La CPAM s’engage à créer des liens avec les écoles afin de promouvoir auprès de ces écoles les métiers de l’Assurance Maladie. (Exemple : BTS SP3S)

5.2. Organiser un parcours d’accueil des nouveaux embauchés

5.2.1. Investir dans la formation des nouveaux embauchés

L’intégration des salariés fait l’objet d’un investissement en formation. Pour les salariés recrutés en CDI, un parcours de formation est systématiquement défini entre le manager accueillant et la fonction Ressources Humaines. Il permet de formaliser et de planifier les formations à réaliser pour permettre au salarié de monter en compétence sur son nouveau poste de travail. Ce parcours fait l’objet d’un suivi formalisé entre le tuteur hiérarchique, opérationnel, le salarié et la fonction Ressources Humaines. Ce suivi est réalisé à mi période d’essai au stage probatoire.

Chaque nouvel embauché en contrat à durée indéterminée est obligatoirement inscrit, dès son recrutement, et au plus tard dans les premiers mois qui suivent, au dispositif PASS (Parcours d’accueil à la Sécurité sociale).

L’organisme accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif.

Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité sociale, et sur la protection sociale.

En 2021, un parcours de de formation théorique et pratique est expérimenté. Il dure 5 mois et s’adresse aux nouveaux techniciens prestations quel que soit le service de rattachement. Il s’appuie sur les formations institutionnelles PASS, PREM’SS et socle commun du CQP technicien ainsi que sur des présentations des différents services de la CPAM.

Indicateur : pourcentage de salarié en CDI ayant bénéficié d’un parcours de formation au moment de l’embauche

Objectif : 100% de salarié recruté en CDI auront bénéficié d’un parcours de formation formalisé à l’embauche

Indicateur : pourcentage de salarié en CDI ayant bénéficié d’un suivi formalisé de leurs parcours de formation

Objectif : 100% de salarié recruté en CDI auront bénéficié d’un suivi formalisé de leur parcours de formation

5.2.2. Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés en CDI

L’organisme met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail.

Un rendez-vous d’accueil est systématiquement réalisé afin de réaliser les formalités d’embauche (signature du contrat de travail) mais aussi de présenter l’organisme et son fonctionnement. L’ensemble des documents, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme, est remis à chacun d’eux (livret d’accueil, règlement intérieur, note PSSI, charte TIC et messagerie, flyer sur les consigne de sécurité, organigramme et plan de l’organisme, modes opératoires sur le temps de travail, les congés, …)

Une demi-journée d’intégration est réalisée pour chaque nouvel embauché, cette journée comprend un mot d’accueil du directeur de l’organisme ainsi qu’un module de culture institutionnelle (présentation de l’organisation de la protection sociale en France, du régime général de la Sécurité Sociale, de la CPAM 21, présentation du rôle et fonctionnement des instances représentatives du personnel).

Chaque nouvel embauché s’adressera, pendant les premières semaines suivant son arrivée, à un correspondant intégration préalablement identifié pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme.

Ce correspondant, qui se distingue du tuteur, est choisi sur la base du volontariat. Il est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il veille à l’aider à mieux connaître l’organisme, son poste et ses collègues. Il incite le nouvel embauché à évaluer son parcours d’intégration en lui adressant le questionnaire d’évaluation. Un accompagnement par la formation est proposé au correspondant, si nécessaire. Le réseau des correspondants intégration est animé par la fonction Ressources Humaines.

Un entretien « bilan » de l’intégration est organisé entre le nouvel embauché, son manager et la fonction RH pour vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme.

Cet entretien de suivi permet d’apprécier si le nouvel embauché s’est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration.

Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et relève de la responsabilité du seul manager. 

Indicateur : pourcentage de salarié recruté en CDI ayant été accompagné par un correspondant intégration

Objectif : 100% de salarié recruté en CDI auront bénéficié d’un accompagnement par un correspondant intégration

5.3 - Développer une politique d’accueil des stagiaires

Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail.

Ils sont également l’occasion pour ces jeunes de découvrir les métiers du régime général de la Sécurité sociale. À ce titre, ils doivent être encouragés.

En vue de mettre en œuvre cette politique d’accueil dans le bassin d’emploi local, l’organisme développe des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé tels les centres ou écoles de réadaptation professionnelle.

Ces partenariats doivent permettre d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.

Suivi : l’organisme s’engage à communiquer un bilan annuel sur l’intégration de stagiaires dans le cadre du suivi du présent accord. (Nombre et profil des stagiaires, structures de formation, missions confiées)

5.4 - Développer l’employabilité de nos salariés

Le suivi de l'employabilité du salarié est réalisé lors de l’entretien professionnel (EP).

L’EP a pour objet d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment, en termes de qualifications et d'emploi.

Il s'agit d'un échange sur l'évolution possible du salarié au sein de l'organisme, en fonction de ses souhaits et des besoins de l'organisme. Le projet professionnel peut également être externe à l'organisme.

En fonction du projet professionnel et des perspectives d'évolution du salarié, l'entretien doit permettre d'identifier les compétences et qualifications à acquérir.

Cet entretien peut également permettre d'identifier les besoins, notamment de formation, en termes d'adaptation au poste de travail occupé par le salarié.

Cet entretien est un temps d'échange sur l'évolution professionnelle du salarié au sens large.

Lors de l'entretien professionnel, le salarié est informé :

• De la nécessité de l'activation de son compte personnel de formation (CPF),

• des abondements susceptibles d'être octroyés par l'employeur

• du conseil en évolution professionnelle.

• des perspectives d'évolution professionnelle

• de la validation des acquis de l'expérience (VAE)

L’organisme s’engage à faire connaitre les dispositifs existants, et à favoriser l’accès à ces différentes démarches.

Au moment de leur embauche, l'employeur informe les salariés de leur droit à bénéficier de l'entretien professionnel.

Les salariés doivent bénéficier d’au moins deux entretiens professionnels tous les 6 ans et un entretien de bilan à 6 ans

Par ailleurs, l’insertion professionnelle est favorisée par le développement de certifications au sein de la branche professionnelle et leur inscription au Répertoire national des certifications professionnelles.

Cette démarche de certification permet aux intéressés de pouvoir faire valoir une qualification professionnelle, contribuant ainsi à leur employabilité.

L’organisme s’engage à favoriser l’accès des salariés aux Contrats de Qualification Professionnelle pour les techniciens, les managers, les délégués de l’Assurance Maladie et autres emplois pour lesquels un diplôme institutionnel existe.

Objectif : Informer 100% de nos salariés présents dans l’organisme des dispositifs tels que VAE, bilan de compétence et passerelles internes permettant l’accès à un niveau de qualification supérieur.

Indicateur : Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un accompagnement RH pour son projet professionnel

5.5 – Développer une politique de recrutement de service civique

Le service civique donne l’occasion aux jeunes volontaires de s’engager, sans condition de diplôme, pour une durée de 8 mois dans une mission d’intérêt général. Ce dispositif offre aux jeunes un cadre d’engagement citoyen leur permettant de développer des compétences et d’acquérir une première expérience. Pour l’organisme, le service civique est une opportunité de faire découvrir le service public de la sécurité sociale, ses missions, ses métiers et d’attirer de futurs salariés aux profils diversifiés.

L’organisme s’engage à recruter un salarié en service civique par an.

Les missions confiées aux personnes en service civique ne sont pas équivalentes à un poste de travail rémunéré en CDD ou CDI, il s’agit bien de missions d’accompagnement au développement d’outils numériques et à l’accès aux droits.

L’organisme s’engage à communiquer un bilan annuel sur l’intégration de personnes en service civique dans le cadre du suivi du présent accord. (Missions confiées, accompagnement réalisé,…)

Indicateur : nombre de personnes en service civique recrutés par an

Objectif : une personne en service civique est recrutée par an

Article 6 : Garantir l’accès à la formation professionnelle

L’organisme veille à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

Tout salarié bénéficie d’une garantie individuelle d'accès à la formation professionnelle. Ainsi tous les salariés présents qui n'auraient pas suivi de formation professionnelle depuis 4 ans bénéficient d’un accompagnement. Le suivi est effectué à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement ou de l'entretien professionnel (dans l'année suivant cette période de 4 ans).

L’organisme prend toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente.

Le plan de développement de compétence est construit de façon à permettre aux agents de s’approprier les évolutions règlementaires de leur métier, mais aussi d’anticiper des évolutions à venir qui nécessitent de préparer les agents à ces nouveautés. Il doit permettre de concourir au développement des compétences du salarié en lien avec son poste de travail.

Enfin, dans leurs processus d’achats de formation, l’organisme s’attache à exiger de l’opérateur qu’il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance …) dans la limite des offres proposées par l’Institut 4.10.

Suivi : L’organisme s’engage à communiquer un bilan annuel comprenant le nombre de salarié n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans (hors absence longue durée) et les actions mises en œuvre, dans le cadre du suivi du présent accord.

Indicateur : nombre de salarié n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans

Objectif : 100% des salariés ont suivi une formation durant les 4 années précédentes

Article 7 : Formation professionnelle et égalité hommes/femmes

L’organisme s’engage à mettre en œuvre au retour de congé maternité, d’adoption, ou parental un entretien professionnel visant à analyser les besoins en formations professionnelles et permettant de faire le point sur la conciliation entre parentalité et vie professionnelle. Un parcours de reprise type sera adressé aux managers pour préparer cet entretien.

Cet entretien professionnel de retour d’absence peut être réalisé avant le retour sur le poste à la demande du salarié. Les salariés en congé maternité sont informés de cette possibilité.

Indicateur : pourcentage de personne de retour de congé maternité ayant bénéficié d’un entretien de reprise (EP)

Objectif : 100% de réalisation d’EP pour absence dans le cadre des congés maternité, adoption, parental

Article 8 : Parcours professionnel

En 2019, un plan d’action mobilité a été co-construit avec des agents. Ce plan d’action est mis en œuvre et correspond aux ambitions de ce protocole d’accord pour promouvoir l’égalité des chances.

8 .1 - Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié

La mobilité fonctionnelle, interne à l’organisme, constitue un premier cadre possible de réalisation d’un parcours professionnel.

L’organisme s’attache à promouvoir une meilleure connaissance des différents métiers. Il développe, toute action permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services : forum des métiers, « voyage en terre inconnue », immersion auprès des services partenaire… Il s’appuie également sur les outils institutionnels existants, notamment le site dédié aux métiers de la Sécurité sociale dont il assure régulièrement la promotion auprès des salariés et le guide de la mobilité UCANSS en ligne sur l’intranet de la CPAM.

L’organisme s’engage à communiquer sur la politique RH en matière de mobilité, et notamment de mieux faire connaitre les parcours de professionnalisation existants.

Chaque année le plan de recrutement et de mobilité prévisionnel est communiqué à l’ensemble des agents. Les appels à candidature sont ouverts en interne.

Le service RH déploie une offre d’aide à la préparation de la candidature.

Enfin, l’organisme s’engage à examiner les demandes de mobilité interne en provenance de ses salariés lors d’une revue de personnel afin de leur donner les outils pour réaliser leur projet professionnel. Il les informe des résultats de leur démarche.

Indicateur : nombre de salarié ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels

Objectif : 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis seront examinés par le service ressources humaines lors d’une revue de personnel, des actions d’accompagnement seront proposées à tous les salariés en faisant la demande.

8.2 - Prévenir les risques de désinsertion professionnelle

8.2.1. Gérer les absences de longue durée

L’organisme informe le salarié absent de la possibilité de réaliser une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail.

Par ailleurs, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel de retour d’absence, au cours duquel sont évoquées, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins en formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. Un parcours de reprise type sera adressé aux managers pour préparer cet entretien.

Un entretien est systématiquement proposé en cas de reprise d'activité après les congés suivants :

- congé de maternité ;

- congé parental d'éducation ou une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant ;

- congé de proche aidant ;

- congé d'adoption ;

- congé sabbatique ;

- période de mobilité volontaire sécurisée ;

- arrêt longue maladie au sens de l'article L 324-1 du code de la sécurité sociale (affection longue durée) ;

- à l'issue d'un mandat syndical.

Lorsque l'entretien professionnel est organisé dans le cadre de la reprise de poste après une suspension du contrat de travail, il peut être anticipé à l'initiative, seulement, du salarié. Les salariés en longue absence sont informés de cette possibilité.

Indicateur : pourcentage de personne de retour d’absence longue durée (supérieure à trois mois) ayant bénéficié d’un entretien de reprise (EP)

Objectif : 100% de réalisation d’EP pour absence de plus de 3 mois

8.2.2. - Sensibiliser aux problématiques d'insertion et de désinsertion

Des actions de sensibilisation aux problématiques d'insertion et de désinsertion sont dispensées en direction de l’ensemble des salariés de l'organisme. Une attention particulière sera apportée à ces problématiques dans le cadre de la formation des managers (ateliers, conférence,…).

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Article 9 : Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

La réussite d’une politique d’emploi des personnes handicapées passe par la mobilisation de tous les acteurs en interne. Cette politique devra s’intégrer dans la politique de Ressources Humaines de l’organisme.

Les premiers éléments de cette politique seront :

• La sensibilisation du personnel sur la question du handicap (atelier de sensibilisation au « handicap » + affiches + article Ilicco + volet handicap dans le livret d’accueil)

• La communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) via le médecin du travail ou atelier «handicap».

• Le développement de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l’accessibilité aux outils informatiques) Ex : SAMETH

• La transmission des offres de recrutement aux structures adaptés : CAPEMPLOI, le pôle handicap de l’Université de Bourgogne, et informer les différentes structures avec lesquelles l’organisme travaille de notre ouverture aux profils TH (Apec, Pôle emploi, agences d’intérim, …)

Indicateur : pourcentage de salariés ayant une RQTH dans l’effectif total de l’organisme

Objectif : 6% de salariés ayant RQTH dans l’effectif total de l’organisme

Indicateur : pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste en lien avec la médecine du travail et les structures spécialisées

Objectif : 100% de salariés nécessitant un aménagement de poste ont bénéficié d’un aménagement de poste en lien avec la médecine du travail et les structures spécialisées

Promotion professionnelle et rémunération

Article 10 : Rémunération entre les hommes et les femmes

Conformément à la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, dans le but de supprimer les écarts de rémunération l’organisme publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer.

Ce rapport est étudié avec les membres de la Commission égalité homme-femme et est communiqué aux membres du comité social d’entreprise dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’organisme, les conditions de travail et l’emploi.

Les données du rapport de situation comparée des femmes et des hommes sont analysées afin de réguler les écarts d’évolution de rémunération entre les hommes et les femmes si l’analyse des données révèle des écarts sur la période de l’accord.

Indicateur : pourcentage d’écarts constatés concernant l’évolution de rémunération entre les hommes et les femmes analysés et régulés si nécessaire.

Objectif : 100% des écarts constatés concernant l’évolution de rémunération entre les hommes et les femmes analysés et régulés si nécessaire.

Article 11 : Rémunération et information des salariés des politiques de rémunération

Les salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme, c’est-à-dire des principes applicables en la matière (période d’attribution, points de compétences, expérience professionnelle,…)

Les critères d’attribution de mesures individuelles sont exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par le salarié et mises en œuvre dans la tenue de son poste.

Un bilan annuel des mesures salariales est présenté au CSE et diffusé à l’ensemble des agents, il peut être relayé par les managers auprès des agents. Ce bilan statistique global reprend la répartition de points et des promotions¹ :

- entre cadres et employés

- par service

- entre hommes et femmes

L’organisme s’engage à assurer un suivi des agents ayant eu des mesures salariales plusieurs années consécutives et de ceux n’ayant pas bénéficié de mesures salariales pendant 3 ans consécutifs notamment lors de revue de personnel. Au terme de la campagne salariale, le service RH signale aux managers les agents n’ayant pas eu de points depuis plus de 3 années afin que des actions soient définies et mises en place (formation, tutorat, objectif…).

Indicateur : Proportion de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération

Objectif : 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.

Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Article 12 : Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié

12.1 - Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié

Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à respecter autant que faire se peut des horaires de fin de réunion compris dans une plage horaire déterminée au niveau de l’organisme (horaire de fin à 16H pour les réunions de non cadres et 18H00 pour les réunions de cadres).

La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail, et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel, ainsi que de ceux des salariés bénéficiant d’une formule de travail à distance.

Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements, est encouragé. 

Les réunions ou formations sont programmées dans un délai de prévenance suffisant pour permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle.

12.2 - Garantir un droit à la déconnexion

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail. Aucun préjudice ou sanction ne sera pris à l’égard des salariés se prévalant du droit à la déconnexion.

Les cadres au forfait jour bénéficient également du droit à la déconnection.

S’agissant de situations de télétravail, au cours de ses journées de télétravail à domicile ou sur un autre site de l’organisme, le salarié est joignable dès lors qu’il a badgé en entrée dans le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en éteignant son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Afin de garantir le droit à la déconnection, les postes informatiques se coupent automatiquement après la plage de travail et pendant les week-ends.

Des requêtes régulières sont faites pour vérifier le temps de travail. Les mesures nécessaires sont mises en place en cas de non-respect, y compris en menant une analyse de la charge de travail.

Dans le respect de ces principes, l’organisme définit, à son niveau, les règles de bonne pratique dans le cadre d’une charte de bon usage des outils de communication (messagerie Outlook, skype, Liam…) et en assure la publicité nécessaire.

Article 13 : Entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement

A la demande du salarié, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment d'aborder les modalités d’aménagement du temps de travail, ainsi que l’organisation du travail.

Article 14 : Tenir compte des engagements familiaux

Le protocole d’horaire variable ainsi que le protocole de réduction du temps de travail de l’organisme permet une conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle.

Chaque année, un recensement des souhaits de travail à temps partiel choisi (conformément au protocole d’accord de 1976) est fait. Une régulation des demandes est assurée par l’encadrement et la direction selon des critères définis chaque année par note de service.

Le différentiel existant entre le temps plein et le temps partiel sur les cotisations retraites est pris en charge par l’employeur pour les agents à temps partiel (à au moins 4/5^ème) ayant un enfant de moins de 15 ans.

Article 15 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’organisme s’engage à valoriser les mesures existantes concernant la parentalité par la mise en place d’une action de communication (RDV maternité ou guide/fiche maternité) destinée à informer les femmes ayant déclaré leur grossesse de tous les droits issus des textes conventionnels et légaux dont elles disposent. (Congé maternité et maintien du salaire (art 45 de la CC), Crédit d’heure d’heures femmes enceintes (Protocole du 11 juin 1982), Congé conventionnel (art 46 de la CC), Prime de crèche (Protocole du 17/05/1988), Congés enfant malade (art 39 de la CC), …)

Indicateur : nombre de RDV maternité tenus

Objectif : 100% des femmes concernées ont bénéficié d’un RDV maternité

Article 16 : Déploiement du travail à distance

Suite à une expérimentation en 2017, l’organisme a déployé le télétravail, désormais appelé travail à distance. Les conditions d’exercice du travail à distance sont prévues par la charte relative au travail à distance du 18 août 2020 modifiée le 6 octobre 2020.

Article 17 : Accompagner les solidarités familiales

17.1 - Aide aux aidants

Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d'un justificatif médical.

Si un tel aménagement des horaires n'est pas envisageable pour des raisons d'organisation du service, des autorisations d'absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité sociale, dans le cadre d'un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.

17.2 - Don de jours de repos

L’organisme et les organisations syndicales ont négocié un accord permettant aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d’un de leurs collègues dont un proche est gravement malade. Les modalités pratiques de mise en œuvre sont définies dans ce cadre.

Article 18 : Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.

Il est rappelé que le Compte Epargne Temps peut permettre de financer des jours de congés pour un engagement humanitaire ou caritatif.

Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, l’organisme prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet accompagnement peut, notamment, passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience.

Article 19 : Concilier vie professionnelle et citoyenneté

19.1 La CPAM de Côte d’Or s’engage à développer l’éco-citoyenneté

A ce titre, elle s’est engagée à prendre en charge les indemnités kilométriques vélo, selon les modalités déclinées dans le cadre du protocole local d’accord du 11/08/2016. Une négociation est en cours avec les organisations syndicales pour un protocole d’accord relatif aux modalités de mise en place du forfait mobilité durable.

19.2 - Juré de Cour d’assises

Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

19.3 - Exercice d’un mandat électif

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.

DISPOSITIONS DIVERSES

Article 20 : Procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat. (Art L. 123-1 et L 123-2 du Code de la Sécurité Sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, laquelle le transmettra à l’UCANSS pour avis du Comex conformément à l’article D224-763 du Code de la Sécurité Sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du COMEX.

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires et un exemplaire est remis à chaque signataire.

Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail et greffe du Conseil des Prud’Hommes.

Article 21 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Un bilan annuel de cet accord est présenté au CSE.

Fait à Dijon, le 14 janvier 2021

Le Directeur	Le Délégué syndicale CFDT	La Déléguée syndicale FO

---

1. L’affichage de ce bilan statistique global, n’est pas nominatif et ne correspond pas à un affichage des mesures individuelles.↩