Accord d'entreprise "Mise en oeuvre du télétravail pendulaire à la Carsat BFC" chez CRAM BOURGOGNE ET FRANCHE-COMTE - CARSAT BOURGOGNE ET FRANCHE COMTE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

Mise en œuvre du télétravail pendulaire

à la CARSAT Bourgogne Franche-Comté

Il est donc convenu, ce qui suit, entre :

• d’une part, , directeur de la CARSAT Bourgogne Franche-Comté,

• d’autre part, les organisations syndicales

Préambule

Le développement depuis 2013 du télétravail au sein de « nom de l’entreprise » offre désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part, aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée (amélioration du bien-être au travail) et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des temps de trajet domicile – lieu de travail.

Ce dispositif est un levier pour une meilleure qualité de vie au travail, en raison de l’élimination pour le salarié du temps passé dans les transports (réduction des accidents de trajet…), d’une souplesse dans l’organisation du travail et d’une réduction de l’absentéisme.

Le télétravail s’inscrit dans le cadre de l’évolution culturelle du travail favorisant le développement de la confiance réciproque.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le travail au sein des locaux de « nom de l’entreprise » reste la règle de base et le télétravail en sera une dérogation.

Ce protocole traite du télétravail pendulaire, organisation alternant des journées travaillées dans les locaux de l’entreprise et au domicile du salarié.

Le salarié intéressé par le télétravail doit formuler une demande écrite lors de la campagne annuelle à la Direction par voie hiérarchique.

Une réponse sera donnée tenant compte notamment des conditions tant techniques qu’organisationnelles, de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié et des difficultés d’accès aux transports en commun. La commission télétravail sera préalablement consultée avant la notification par la Direction de la réponse apportée.

Le salarié devra en particulier avoir :

• une connexion internet haut débit au domicile,

• une installation électrique certifiée par un organisme agréé,

• une autonomie professionnelle, technique et personnelle.

Le critère d'éloignement ne sera pas pris en compte sauf si un choix s'impose entre plusieurs demandeurs.

Si une demande de télétravail résulte d’une préconisation médicale (avec l’accord du salarié), elle sera traitée en priorité tout au long de l’année même hors campagne. Le salarié devra toutefois s’inscrire dans le processus de demande de télétravail.

La réponse de l’employeur ne pourra intervenir qu’après un entretien du salarié demandeur avec la direction des ressources humaines pour analyse de sa situation et identification des activités compatibles avec le télétravail, en concertation avec l’encadrement.

Toute réponse négative devra être motivée.

Dans le cas d’une réponse positive à la demande d’un salarié, la mise en œuvre du télétravail ne pourra s’effectuer qu’après analyse de la conformité du local destiné au télétravail et des moyens associés à mettre en œuvre.

Dans un souci de qualité de service rendu à l’assuré, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Un bilan du télétravail sera effectué chaque année dans le cadre de l’EAEA. Si le salarié ou le cadre en éprouve le besoin, un bilan intermédiaire pourra être fait à tout moment.

Le télétravail étant une possibilité offerte à l’ensemble des salariés de l’organisme, la Direction et les représentants du personnel ont le souci d’assurer l’accès à cette organisation du travail au plus grand nombre. Ainsi, le nombre de jours accordés aux agents peut se voir réajusté, à chaque campagne, compte tenu des nouvelles demandes formulées, de la vision globale du service ou de la branche.

Ces situations seront étudiées au cas par cas après avis de la commission télétravail.

ARTICLE 1 – Période d’adaptation et réversibilité

Le télétravail est formalisé obligatoirement par un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an. Cet avenant ne modifiera aucun autre aspect du contrat de travail.

Il est instauré une période d'adaptation de 2 mois à compter du premier jour d'application de l’avenant au contrat de travail pendant laquelle l'organisme ou le salarié peut décider de mettre fin au télétravail, en respectant un préavis minimum de 10 jours.

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours.

Cette décision qui met fin automatiquement à l’avenant au contrat de travail est notifiée par écrit.

Toute modification du contrat de travail donnera lieu à un nouvel examen de la situation de télétravail.

Cet article fera l’objet d’un avenant spécifique en cas de réorganisation pouvant entraîner un changement de lieu de travail du fait de l’employeur.

ARTICLE 2 – Organisation du télétravail

La liste des activités qui pourront être effectuées à domicile sera arrêtée en tenant compte de l’avis du salarié afin de définir le nombre de jours de travail à domicile et d’établir un planning. Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme et de respecter la vie privée du salarié lors de l’exercice pendulaire de l’activité professionnelle au domicile, le nombre de jours de travail à domicile ne pourra en aucun cas dépasser 60 % du temps de travail du salarié. Toute demande de dérogation sera préalablement examinée après consultation des membres de la commission de suivi prévue à l’article 13 du présent accord.

La répartition entre les jours de travail à domicile et ceux sur le lieu de travail habituel est prévue par avenant au contrat de travail. Cette répartition est établie entre le manager et l’agent et pourra être modifiée d’un commun accord par l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de prévenance d’une semaine. En cas d’urgence, ce délai pourra être réduit par accord entre les parties.

Les locaux de l’employeur resteront le lieu de travail habituel du télétravailleur. La situation de télétravail n’engendre pas de frais de déplacement par elle-même.

ARTICLE 3 – Horaires et durée du travail

Le télétravail ne modifie pas la durée hebdomadaire de travail de l’agent, qui reste identique. Le télétravailleur conserve la possibilité de demander la modification de son temps de travail dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel.

Lorsqu'il est en télétravail, l’agent respecte l’horaire variable ainsi que les jours d’ouverture et de fermeture de l’organisme. Dans la mesure du possible, les applicatifs métiers sont fermés en dehors de ces horaires.

Par ailleurs, les durées maximales légales de travail et les temps de pause s’imposent au télétravailleur dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'organisme.

ARTICLE 4 – Formation

L’agent bénéficie d’une formation complète sur les conditions d'exercice de ses fonctions à distance (utilisation et gestion des équipements technologiques mis à sa disposition, organisation de l'activité en télétravail,…).

L’agent a le même accès à la formation et aux possibilités d'évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'organisme.

Les managers de télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

ARTICLE 5 – Santé et sécurité

Une zone déterminée du domicile de l’agent est réservée à l'exercice de l'activité en télétravail, aux normes d'hygiène et de sécurité en vigueur dans l’organisme, lequel s'engage à lui préciser les bonnes pratiques en matière d'ergonomie au poste de travail et d'utilisation de l'écran.

L’agent s'engage à se conformer à ces exigences et recommandations formulées par l'organisme.

Dans ce cadre et afin de vérifier la bonne application des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les instances représentatives du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail.

Cet accès est subordonné à une notification à l’agent, qui doit préalablement donner son accord afin de permettre une visite dans les meilleurs délais.

Un diagnostic électrique de sécurité « télétravail à domicile » sera réalisé par un prestataire et l’agent devra se conformer aux exigences et recommandations formulées par l'organisme.

En cas de doute constaté quant au contexte d'exercice du travail à domicile en matière d'hygiène et de sécurité ou d'incident empêchant le télétravail, l’avenant de télétravail sera suspendu et dans l’attente du rétablissement des conditions de travail, l’agent réintègrera son emploi dans les locaux de l’employeur aux conditions initiales.

Le télétravailleur est tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l'exercice de son activité professionnelle.

L'ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur, notamment celles concernant la surveillance médicale des salariés.

En cas de changement de domicile, le télétravailleur prévient préalablement l'organisme et lui communique sa nouvelle adresse.

Il autorise les diagnostics, tests, analyses de conformité et la visite de son nouveau domicile dans les mêmes conditions prévues pour la mise en place et le suivi du télétravail. L’organisme se réserve le droit d'accepter ou non la poursuite du télétravail dans le nouveau domicile en fonction de sa conformité.

En cas d'accident survenu au domicile, il appartient à l’agent d'en apporter les circonstances exactes à la Direction des Ressources Humaines qui établira une déclaration d'accident du travail. Il est rappelé que la déclaration d'un AT doit intervenir le jour même ou au plus tard sous 24 heures.

ARTICLE 6 - Absences

Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident du travail (AT) sont intégralement applicables à l’agent en situation de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour maladie, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre à son employeur l'arrêt de travail dans les 48 heures.

ARTICLE 7 – Équipements de travail

L'installation de l'outil informatique passe par l'obligation préalable de réaliser un diagnostic électrique et réseau, pour lequel l’agent s’engage à autoriser l’organisme et toute entreprise missionnée par elle à cet effet, à effectuer des tests à son domicile.

Une fois la conformité du diagnostic électrique et réseau constatée, l’organisme installe au domicile de l’agent une configuration de travail complète avec connexion au réseau d'entreprise. L’organisme prend en charge les frais de diagnostic et d'installation, liés à l’activité professionnelle du télétravailleur.

Ces matériels restent la propriété de l’organisme et devront être restitués dès la fin du télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'une ou l'autre des parties avant le terme de l'avenant ou du contrat.

L’agent s’engage expressément à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l’organisme et à en prendre le plus grand soin.

L’organisme souscrit une assurance multirisque informatique nécessaire à la couverture du risque complémentaire lié à l'utilisation du matériel professionnel au domicile. L’agent s'engage à avertir son assureur de son activité à domicile et de la mise à disposition de matériel professionnel. Il s’engage à remettre à l'organisme une attestation d'assurance multirisque habitation couvrant son domicile. Dans l’hypothèse d’un surcoût de cotisation d’assurance lié à l’exercice du téléravail, l’employeur prendra en charge le différentiel, sur justificatif.

ARTICLE 8 – Prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail

En contre partie de l'utilisation d'une partie de son domicile pour son activité professionnelle, et de l’ensemble des frais restant à sa charge, le télétravailleur perçoit une indemnité forfaitaire de 10 € par mois pour une journée en télétravail par semaine, de 20 € par mois pour 2 jours en télétravail par semaine et de 30 € par mois pour 3 jours par semaine en télétravail. L’attention du salarié sera portée sur ce point lors de l’entretien RH. Les conditions de cette prise en charge pourront être examinées lors de la commission de suivi prévue à l’article 13 du présent accord.

ARTICLE 9 – Assistance technique

Le télétravailleur bénéficie d'une assistance technique particulière en cas de panne ou d'incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pour l'exercice de son activité professionnelle à domicile. En cas de difficulté, il est tenu d'informer immédiatement son responsable hiérarchique et le secteur de dépannage informatique qui interviendra dans les meilleurs délais.

Lorsque la résolution de l'incident se révèle impossible ou d'une durée telle que le télétravail en serait durablement perturbé, le responsable hiérarchique de l’agent prend toutes dispositions pour assurer la reprise de l'activité professionnelle dans les locaux de l'organisme, le temps que l'incident soit résolu.

La journée de la survenue de l’incident est comptabilisée comme une journée de travail. A l’issue de cette journée, si l’incident perdure, le télétravailleur qui ne souhaite pas revenir sur son lieu de travail dans les locaux de l’entreprise, devra positionner un congé.

ARTICLE 10 – Droits individuels et collectifs

Le passage en télétravail pendulaire est sans incidence sur la situation de l’agent, qui continue de bénéficier des mêmes droits et devoirs individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l'organisme, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’entreprise.

Il bénéficie en outre des titres de restaurant dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés de l'organisme, l'activité à domicile ne donnant lieu à aucune réduction du droit à des titres de restaurant.

Enfin, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

ARTICLE 11 – Protection des données et confidentialité

L’agent s’engage à respecter les dispositions de la « Charte de bonne utilisation et de sécurité des outils et des ressources informatiques » annexée au Règlement Intérieur de l'organisme.

L’ensemble des dispositions visant à sécuriser l’utilisation des matériels de l'organisme dans l’entreprise s’appliquent donc in extenso au télétravail à domicile.

De plus, l’agent demeure lié par des obligations résultant de l’utilisation de ces matériels dont la non divulgation d’informations de nature confidentielle, à des tiers non autorisés.

L’agent est en outre soumis aux règles déontologiques qui s'imposent à tout salarié de l'organisme, en particulier en ce qui concerne le secret professionnel. Il s'engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui des fichiers informatiques qu'il réalise ou dont il a communication dans le cadre de son travail.

ARTICLE 12 – L’organisation du télétravail en cas de pics de pollution

Il s'agit d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L 223-1 du Code de l'environnement.

Dans ces circonstances il est conseillé aux télétravailleurs :

• soit, en concertation avec l’encadrement, de modifier leurs jours de télétravail afin d’être en adéquation avec les restrictions en vigueur,

soit, en concertation avec leur encadrement, de prolonger leur activité de télétravail dans la limite du nombre de jour maximum en télétravail hebdomadaire (soit maximum 60% du temps de travail).

ARTICLE 13 – Durée et suivi du protocole

Le protocole d’accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Une commission de suivi de l’accord composée des parties signataires se réunira chaque année en amont de l’arbitrage décisionnel de l’employeur sur les demandes de télétravail réalisées au cours de la campagne. En dehors de la campagne, la commission sera informée des demandes avec la possibilité de se réunir si besoin.

Elle aura également pour objet de faire un point sur l’exécution de l’accord ou exceptionnellement au titre de l’article 2.

Cette même commission sera un lieu d’échange pour aborder toutes questions relatives à l’évolution du présent accord ou pour toutes modifications substantielles de l’avenant-type.

Par ailleurs, un état des demandes de télétravail sera transmis aux instances représentatives du personnel, après le traitement de la campagne.

Le présent accord est soumis aux règles de validité régissant les accords des organismes de sécurité sociale et nécessite une validation des autorités de tutelle.

Fait à Dijon, le 18 mars 2019

Le directeur,

LES REPRÉSENTANTS DES ORGANISATIONS SYNDICALES :

Pour la CFDT, Pour la CFE-CGC, Pour la CGT,

Le délégué syndical, Le délégué syndical, Le délégué syndical,