PROTOCOLE D’ACCORD

Portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels sur la Mixité des Métiers (GEPPMM anciennement GPEC)

Table des matières

Définition des parties2

Préambule2

Article 1 : Champ d’application et rôle de chacun des acteurs de la GEPPMM3

Article 2 : Anticiper les impacts des enjeux stratégiques sur les emplois : Le groupe de travail d’analyse des emplois et la méthode de mesure des impacts RH 3

2.1 Un nécessaire travail d’analyse

2.2 S’assurer de l’adéquation entre les ressources et les besoins en développement ou en adaptation des compétences.

2.3 L’anticipation des changements d’organisation et leurs conséquences sur les emplois : mise à disposition d’une méthode de mesure des impacts RH.

Article 3 : Projets Professionnels 4

3.1 La politique des entretiens ; espace d’expression privilégié des collaborateurs

3.2 Les dispositifs de formation professionnelle ; informer, accompagner et impliquer les collaborateurs, acteurs de leur parcours professionnel

3.3 Favoriser le transfert des compétences

article 4. : La mobilité professionnelle, facteur d’évolution professionnelle5

4.1 La mobilité interne ; informer, accompagner et impliquer les collaborateurs, acteurs de leur parcours professionnel

4.2 La mobilité externe ; informer, accompagner et impliquer les collaborateurs, acteurs de leur parcours professionnel

Article 5 : Modalités de suivi de l’accord et clause de rendez-vous7

5.1 Clause de rendez-vous

5.2 Information annuelle du CSE

Article 6 : Dispositions diverses7

6.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

6.2 Révision

6.3 Adhésion

6.4 Publicité – Dépôt

Définition des parties

Entre d’une part,

• La Caisse d’assurance retraite et de santé au travail (CARSAT) Bourgogne-Franche‑Comté dont le siège est situé au 46 rue Elsa Triolet à Dijon. Représentée par, en sa qualité de directeur,

ci-après désigné « l’Organisme ».

Et d’autre part :

• les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par :

  • pour la CFDT,

  • pour la CFE-CGC,

  • la CGT.

ci-après désignées les « Syndicats »

Il est convenu ce qui suit ;

Préambule

Conformément aux dispositions légales des article L.2242-13 au L2242-20, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers (GEPPMM).

Depuis l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, la négociation relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels sur la Mixité des Métiers (GEPPMM) remplace la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). La GPEC n’a pas été totalement supprimée puisqu’elle demeure un thème devant être abordé.

Au cours des réunions, qui ont eu lieu les 04/03, 15/04, 20/05, 03/06/2022, 17/06/2022 ont été abordés les thèmes obligatoires de la négociation annuelle conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail.

Les transformation économiques, sociétales, techniques et technologiques qui se produisent au fur et à mesure des mois et des années impliquent une constante adaptation de l’organisation et de l’ensemble du personnel. La GEPPMM est une opportunité pour structurer, valoriser la politique de gestion des ressources humaines en s’adaptant à son environnement.

Les parties conviennent que la réussite de cette démarche de GEPPMM constitue un objectif aussi bien collectif pour l’entreprise qu’individuel pour le collaborateur. Les partenaires sociaux s’entendent pour mettre en place ce levier pour la première fois au sein de la Carsat BFC. A court et moyen terme les objectifs de cet accord sont de :

• se doter d’outils favorisant l’anticipation des impacts des enjeux stratégiques sur les emplois, les compétences et les organisations,

• donner une lecture claire des outils mis à la disposition des collaborateurs pour leur présenter le champ des possibilités en matière de parcours professionnel.

Article 1 : Champ d’application et rôle de chacun des acteurs de la GEPPMM

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Carsat BFC en CDI et CDD à temps plein ou à temps partiel, y compris les cadres soumis au forfait jour.

Les parties signataires souhaitent rappeler que plusieurs acteurs sont concernés par la mise en place, le déploiement et le suivi de la gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des emplois au sein de l’entreprise.

• Le Salarié (désigné ci-après le collaborateur) : il est au cœur de cet accord et doit être acteur de son projet professionnel. Comme édicté dans la réforme de la formation professionnelle, c’est lui qui, au travers des entretiens professionnels, informe les ressources humaines et sa hiérarchie de ses souhaits, qui suit son Compte Personnel de Formation (CPF) et qui saisit les opportunités interne de mobilité en postulant aux offres d’emplois.

• Le Manager : joue un rôle essentiel en déployant les politiques et outils mis en place par la Direction et en définissant les besoins individuels et collectifs de son périmètre. Il est le premier interlocuteur pour recueillir les souhaits professionnels de ses collaborateurs, les accompagner dans leur champ professionnel et les aiguiller vers les interlocuteurs internes pour leur projet professionnel.

• La Direction des Ressources Humaines : met en place les outils nécessaires aux salariés et aux managers pour mettre en adéquation les compétences internes et les besoins de l’entreprise. Elle est également l’interlocuteur privilégié en terme de mobilité interne et externe, d’accompagnement et de conseil dans leur projet professionnel.

• Les Instances représentatives du personnel (IRP) : elles contribuent au dialogue social dans l’entreprise et sont par conséquent un vecteur privilégié de la communication des actions qui seront déclinées dans cet accord.

• La Direction : définit la stratégie de l’organisme et les orientations générales en matière de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et les plans d’actions associés.

Article 2 : Anticiper les impacts des enjeux stratégiques sur les emplois : Le groupe de travail d’analyse des emplois et la méthode de mesure des impacts RH.

2.1 Un nécessaire travail d’analyse.

Avant de mettre en place une GEPPMM il est nécessaire de réaliser un travail d’analyse qui consiste à détecter les problématiques liées aux emplois et compétences internes.

Pour cela, les parties signataires conviennent de la création d’un groupe de travail appelé « le groupe d’analyse des emplois et des organisations ».

Le groupe d’analyse des emplois se réunira notamment lors d’une revue d’organigramme pour, après un travail d’analyse, identifier les situations atypiques, mener une réflexion sur les parcours professionnels et être force de proposition.

Le groupe d’analyse des emplois pourra notamment s’appuyer sur :

• L’organigramme,

• Le bilan social,

• Le rapport de situation comparé entre les femmes et les hommes,

• Les fiches emplois,

• L’ensemble des documents transmis au CSE lors des informations de la Direction et consultation,

• Les appels à candidature,

• Le plan de développement des compétences,

• Le registre unique du personnel,

• ….

Le groupe de travail est composé des 5 délégués syndicaux. Les membres peuvent se faire remplacer. Chaque organisation syndicale pourra se faire assister lors de travaux sur les changements d’organisation par 1 salarié des secteurs concernés.

Le groupe de travail se réunit autant que nécessaire à la demande d’au moins 1 des membres.

L’ensemble des études conduites par le groupe d’analyse des emplois sera transmis annuellement au CSE pour son information ou sa consultation. Ce sera l’opportunité d’échanger sur les probables modalités d’accompagnement nécessaires pour le personnel.

2.2 S’assurer de l’adéquation entre les ressources et les besoins en développement ou en adaptation des compétences.

Annuellement la Direction réalise par branche des réunions de gestion stratégique dont la finalité et d’anticiper les mouvements de personnel et d’étudier les possibilités de remplacement ou non. Ces réunions permettent de donner une vision stratégique prévisionnelle des ressources qui seront allouées aux branche métiers et les besoins en développement ou en adaptation des compétences.

La Direction s’engage à remettre un bilan de ces réunions au groupe de travail afin d’en débattre lors d’une réunion. Le CSE sera rendu destinataire de l’ensemble de ces informations.

Les informations que la Direction est amenée à communiquer sont par nature confidentielles.

De ce fait, les instances représentatives du personnel destinataires de ces informations seront tenues par l’obligation de discrétion régie par l’article L 2143-21 (délégué syndical) et L 2325-5 (membres du CSE) du code du travail.

2.3 L’anticipation des changements d’organisation et leurs conséquences sur les emplois : mise à disposition d’une méthode de mesure des impacts RH.

A la demande des responsables de branche lors d’un projet ou d’un changement d’organisation, la Direction des Ressources Humaines met à disposition les ressources nécessaires pour coanimer une démarche participative avec les équipes. La finalité est d’évaluer les impacts RH et de définir les actions d’accompagnement nécessaires sur les cinq thématiques pré-identifiées :

• changement relevant de l’activité et des tâches,

• changement relevant de l’organisation du travail,

• changement relevant des pratiques managériales,

• changement relevant de l’environnement social,

• changement relevant de l’environnement physique.

Article 3 : Projets Professionnels.

3.1 La politique des entretiens ; espace d’expression privilégié des collaborateurs

Les entretiens, annuels, professionnels et/ou avec le service RH sont des moments privilégiés pour le salarié, qui jalonnent son déroulement de carrière. Ils sont une étape indispensable pour échanger sur le bilan de la période écoulée, se projeter sur la période à venir et partager ses réflexions concernant son parcours et ses perspectives professionnelles.

Il en existe plusieurs types, à périodicité différente :

• L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) : Au-delà de l’évaluation de la tenue de l’emploi, c’est l’occasion de déterminer les besoins de formation lorsque les compétences sont à renforcer ou à enrichir. C’est également l’opportunité d’évoquer les souhaits d’évolution professionnelles du collaborateur.

• L’entretien professionnel et le bilan à 6 ans : est un temps d’échange qui permet au collaborateur de partager avec son manager ses réflexions, ses perspectives relatives à son parcours professionnel et ses souhaits d’évolutions.

• Pour donner suite aux EAEA, prise en charge RH des souhaits d’évolutions : dans l’année, pour donner suite à l’expression des salariés au cours des EAEA sur leurs souhaits de parcours professionnels, la Direction des Ressources Humaines prend contact (mail, entretiens) pour informer, accompagner et impliquer les collaborateurs, acteurs de leur parcours professionnel.

• L’entretien de retour d’absence, pour les agents absents depuis plus de 45 jours un courrier est systématiquement envoyé pour proposer cet entretien dont la finalité est de préparer le retour dans l’emploi. A la demande du salarié, il peut évoquer son projet professionnel.

• L’entretien d’étape professionnel (RH) : tout salarié ayant besoin d’évoquer son parcours professionnel futur ou ayant un projet professionnel défini et réfléchi peut à tout moment solliciter la Direction des Ressources Humaines pour un entretien spécifique afin d’échanger sur les actions à mettre en œuvre.

3.2 Les dispositifs de formation professionnelle ; informer, accompagner et impliquer les collaborateurs, acteurs de leur parcours professionnel.

Consciente de la complexité pour les collaborateurs de s’approprier les différents dispositifs de formation mobilisables pour être acteur de son évolution la Direction des Ressources Humaines met en œuvre des réunions d’informations collectives, comme par exemple :

• La validation des Acquis de l’Expérience (VAE),

• Le Conseil en Evolution Professionnel (CEP).

• Le projet de transition professionnel.

Cet accord est l’opportunité de rappeler et d’entériner cet engagement de transparence et d’information.

3.3 Favoriser le transfert des compétences

Le transfert des compétences lors d’un départ est un enjeu de performance de l’entreprise.

La Direction et les parties signataires conviennent que les travaux récemment menés par le groupe de travail « anticipation des départs à la retraite » a notamment pour objectif de favoriser le transfert des compétences.

Cet accord est également l’opportunité d’entériner la réalisation d’un bilan du « parcours retraite ». Un bilan sera proposé, au CSE, au cours du 1^er trimestre de chaque année pour l’année précédente.

article 4. : La mobilité professionnelle, facteur d’évolution professionnelle.

Les parties admettent que l’embauche de personnel reste un moyen nécessaire à la gestion normale de l’emploi. L’intégration de personnes extérieures à l’entreprise, disposant d’une expérience ou d’une culture professionnelle différente, enrichit l’entreprise et peut lui apporter des visions et modes de fonctionnement complémentaires.

Le recours à la mobilité interne témoigne quant à lui d’un engagement de l’organisme à accompagner ses collaborateurs dans leur évolution professionnelle en s’appuyant sur l’expérience acquise.

En matière de mobilité interne, différentes formes se distinguent : la mobilité verticale, la mobilité horizontale et la mobilité géographique.

• La mobilité horizontale (aussi appelée mobilité transversale ou mobilité fonctionnelle) se caractérise par les changements de poste de travail, de métier à un niveau hiérarchique identique,

• La mobilité verticale concerne la situation du salarié qui change de poste, afin de bénéficier d’un accroissement de responsabilités, d’une reconnaissance hiérarchique et d’une augmentation salariale.

• La mobilité géographique correspond au salarié qui change de lieu de travail ; elle peut s’accompagner d’une mobilité horizontale ou verticale.

4.1 la mobilité interne ; informer, accompagner et impliquer les collaborateurs, acteurs de leur parcours professionnel.

Le service Emplois Compétences et Relations Sociales (ECRS) au sein de la Direction des Ressources Humaines a notamment pour objectif de favoriser les mobilités professionnelles.

La mobilité interne constitue une réponse pour satisfaire les besoins en compétences de la Carsat. Elle est aussi une opportunité pour les salariés aspirant à un parcours professionnel.

Pour se faire, la Direction des Ressources Humaines diffuse l’ensemble des offres d’emplois sur l’intranet d’entreprise afin :

• d’informer les salariés des nouvelles opportunités,

• de favoriser la mobilité interne des collaborateurs,

Des efforts de simplification du processus de dépôt des candidatures se poursuivent. L’information préalable du candidat à sa ligne hiérarchique demeure.

Les chargé(e)s de recrutement accompagnent et conseillent les managers et les salariés tout au long du process de mobilité.

• en clarifiant les différentes étapes du processus de recrutement,

• en apportant du conseil pour la mise à jour et la rédaction de leur CV et lettre de motivation,

• en proposant une préparation aux entretiens de recrutement,

• en réalisant une restitution aux candidats non retenus à l’issue des différentes épreuves de sélection.

Lorsqu’un collaborateur a un projet professionnel interne il peut bénéficier d’un « vis ma vie » ou d’une « découverte du service ». Cette immersion doit permettre au collaborateur de mieux appréhender les missions du poste ouvert. Il pourra également s’appuyer sur les fiches emplois.

Le collaborateur s’engage à réaliser un rapport d’étonnement précisant si cette action l’a conforté ou non dans sa perspective d’évolution.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à renouveler la communication sur son offre de service RH et sur la sécurisation offerte par la convention collective pour les mobilités internes (stage probatoire notamment).

La politique de mobilité interne de la Carsat est bâtie sur un principe de transparence et d’égalité des chances.

4.2 la mobilité externe ; informer, accompagner et impliquer les collaborateurs, acteurs de leur parcours professionnel.

Consciente des enjeux de mobilité institutionnelle, mais aussi externe, pour ses salariés et pour l’institution, la Direction des Ressources Humaines propose aux salariés, qui en font la demande :

• une aide à la rédaction de leur CV et lettre de motivation,

• la possibilité de solliciter une lettre de recommandation auprès du responsable de sa branche de rattachement,

La mobilité inter-régime pouvant être plébiscité du fait des opportunités qu’elle représente, autant pour les salariés que la Direction, des bonnes pratiques sont mises en place :

• communiquer sur le site internet inter-régime « la Sécu recrute » l’ensemble des offres d’emplois.

Un accès facilité au site internet « la Sécu recrute » sera mis en place pour les agents sur l’intranet d’entreprise.

Article 5 : Modalités de suivi de l’accord et clause de rendez-vous.

5.1 Clause de rendez-vous.

Afin d’assurer un suivi efficace de cet accord, les parties conviennent d’inscrire la réalisation d’un bilan intermédiaire à l’ordre du jour d’une réunion de négociation collective par an.

Cette réunion sera un espace de dialogue, d’échange permettant de réaliser un suivi de la mise en œuvre du présent accord et des éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation et seront l’opportunité d’aborder toute question relative à la GEPPMM et/ou GPEC.

Seront invités à ces réunions les parties signataires du présent accord.

En fonction de l’ordre du jour, un opérationnel ou un expert métier pourrait être convié.

Un ordre du jour ainsi qu’un compte-rendu synthétique seront réalisés par la Direction.

5.2 Information annuelle du CSE

Un bilan annuel relatif à la mise en œuvre de cet accord au sein de l’organisme sera transmis au CSE.

Article 6 : Dispositions diverses

6.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est soumis aux règles de validité régissant les accords des organismes de sécurité sociale et nécessite une validation des autorités de tutelle (procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale).

Aussi, il est applicable à compter du 1^er jour du mois suivant l’agrément ministériel. Ce présent accord étant présenté pour le COMEX du 06/07/2022 sont entrée en vigueur est envisagée pour le 03/11/2022 (sous réserve de l’obtention de l’agrément, articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale), correspondant également au lendemain du jour de l’accomplissement des modalités de dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Les parties signataires conviennent de porter la périodicité des négociations à 3 ans, durée de l’accord.

6.2 Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales prévues aux articles L.2261.7 et suivants du code du travail.

6.3 Adhésion

Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’avenant, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion ultérieur sera notifiée aux signataires et fera l’objet des formalités de dépôt.

6.4 Publicité et dépôt de l’accord

Après agrément, par les autorités de tutelle le présent accord sera ;

• déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, répondant ainsi aux obligations de publicité prévu par l’article L2231-6 du code du travail,

• transmis au secrétariat du Greffe du conseil des Prud’hommes de Dijon,

• notifié par courrier électronique avec accusé réception à l’ensemble des organisation syndicales représentatives,

• communiqué à l’ensemble du personnel sous l’intranet d’entreprise, Agora.

Fait à Dijon, le 20/06/2022

Le directeur,

Les représentants des organisations syndicales,

Pour la CFDT, Pour la CFE-CGC, Pour la CGT,

La déléguée syndicale La déléguée syndicale Le délégué syndical