Accord d'entreprise "avenant de révision à l'accord collectif d'entreprise relatif à la mise en œuvre du travail pendulaire à la Carsat BFC" chez CRAM BOURGOGNE ET FRANCHE-COMTE - CARSAT BOURGOGNE ET FRANCHE COMTE (Siège)

Avenant de révision

à l’accord collectif d’entreprise relatif à la mise en œuvre du travail pendulaire

Il est donc convenu, ce qui suit, entre :

• d’une part, , directeur de la CARSAT BFC

• d’autre part, les organisations syndicales signataires 

Préambule

Le présent avenant a pour objet de définir l’organisation du télétravail au sein de l’organisme, à savoir la volonté partagée entre les organisations syndicales et la Direction de mettre en place de façon durable l’exécution du travail des salariés en dehors des locaux de l’organisme à travers notamment l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

 Le présent avenant porte ainsi révision de l’ensemble des dispositions du protocole d’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail pendulaire signé le 18 mars 2019 ainsi que de son avenant de révision signé le 25 novembre 2019. 

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être effectué par un salarié dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le déploiement massif du travail à distance dérogatoire en raison de la crise sanitaire lié à la pandémie de COVID-19 a fait émerger de nouveaux besoins pour les salariés. Des négociations ont été ouvertes pour répondre à la demande du personnel d’élargir les conditions d’accès au télétravail pour les salariés.

Le télétravail est aujourd’hui considéré par les parties signataires comme

• un levier de la qualité de vie au travail en limitant les trajets entre le lieu de travail et le domicile. Le télétravailleur bénéficie d’une diminution du stress, de la fatigue et du risque routier. Il gagne en flexibilité d’organisation lui permettant de concilier plus facilement vie privée et vie professionnelle, ce qui contribue à son bien-être.

• un levier de l’engagement collaborateur : proposer le télétravail témoigne de la relation de confiance entre la direction, les managers et les collaborateurs,

• un levier de performance : le travail à distance conduit à se recentrer sur la réalisation de ses activités,

• un levier dans l’engagement dans sa responsabilité sociétale et environnementale, en réduisant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail.

Article 1 : Champs d’application

Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel en CDI et CDD à temps plein ou à temps partiel, y compris les cadres soumis au forfait jour et les stagiaires.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés soumis à un régime d'astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d'astreinte.

Article 2 : Conditions de mise en œuvre du télétravail

2.1 Principe de volontariat

Le volontariat est une notion caractéristique du télétravail, précisé à l’article L.1222-9 du code du travail. Le caractère volontaire s’applique à la fois pour l’employeur et le salarié. En clair, si le salarié refuse de travailler en télétravail, ce refus ne constituera pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Il ressort de ce principe l’obligation pour chaque salarié dont les activités sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail d’exprimer sa volonté de pouvoir télétravailler. En ce sens, il remplira le formulaire de demande.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que le télétravail pourrait être décidé de manière unilatérale par l’employeur et sur une durée dérogatoire au présent avenant, dans les situations suivantes :

• Toute alerte déclenchée par les pouvoirs publics ou déclaration d’état d’urgence restreignant la circulation des salariés (pandémie…) impliquant la mise en œuvre du plan de continuité des activités (PCA) au sein de l’entreprise,

• La force majeure (événement extérieur, imprévisible et irrésistible) 

2.2 Les conditions d’éligibilité

Le télétravail est accessible, par principe à l’ensemble des emplois. Sont ainsi éligibles au télétravail les salariés volontaires, dont les activités sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Néanmoins conscient des enjeux de certaines situations spécifiques le bénéfice du télétravail pourra être repoussé de 6 mois :

• Pour les nouveaux embauchés,

• Pour les salariés bénéficiant d’une mobilité professionnelle et/ou une prise de poste après une formation longue,

• Pour les salariés en contrat de professionnalisation, d’apprentissage et stagiaires de longue durée. Pour ce public le nombre de jour de présentiel pourrait être augmenté afin d’assurer l’effectivité de l’apprentissage en entreprise.

Toutefois, l’encadrement dispose de la faculté d’appréciation pour aménager cette période transitoire. En cas de désaccord, la commission télétravail pourra être saisie.

2.3 Le lieu d’exécution du télétravail.

Le salarié devra s’assurer de disposer d’un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions notamment en matière d’hygiène, de santé et de sécurité.

Le télétravail peut être effectué à partir du domicile du salarié, conformément à l’adresse indiquée sur les bulletins de salaire.

Et après information de l’employeur dans :

• tout autre lieu privé régulier, en France, pour lequel le salarié est en mesure de fournir une attestation d’assurance,

• des espaces de co-working : les frais induits seront à la charge du salarié.

Et après autorisation de l’employeur :

• d’autres locaux (sous réserve de l’accord du manager du site),

• dans les locaux d’autres organismes de sécurité sociale (sous réserve des capacités d’accueil et de l’accord de l’organisme)

2.4 Les conditions techniques de mise en œuvre du télétravail

1. L’accès à internet

Pour effectuer une demande de télétravail, le salarié doit obligatoirement disposer au préalable d’une connexion internet personnelle offrant des capacités de transport de données suffisantes. A défaut le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre.

Une attestation sur l’honneur sera remise à la direction des ressources humaines préalablement à l’installation en télétravail.

2. Conformité de l’installation électrique du lieu d’exécution du télétravail

Chaque salarié souhaitant réaliser une partie de son activité professionnelle en télétravail devra garantir la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail. Une attestation sur l’honneur sera remise à la direction des ressources humaines préalablement à l’installation en télétravail.

De manière facultative et/ou en cas de doute sur la conformité électrique du logement, un diagnostic peut être conduit par un prestataire extérieur au domicile du salarié demandeur et volontaire au télétravail.

La réalisation d’un tel contrôle de conformité de l’installation électrique du domicile a pour conséquence la suspension provisoire du bénéfice du télétravail, en l’attente des résultats de cette expertise.

L’agent devra se conformer aux exigences et recommandations formulées par l’organisme et en supporter les frais, avant que la reprise du télétravail ne soit possible.

Ce diagnostic sera pris en charge financièrement par l’employeur.

3. Assurance habitation

L’organisme dispose d’une assurance multirisque nécessaire à la couverture du risque complémentaire lié à l’utilisation du matériel professionnel à domicile.

Les agents bénéficiaires du télétravail, devront préalablement informer leur compagnie d’assurance habitation de l’exercice d’une partie de leur activité professionnelle en télétravail.

En formulant sa demande de télétravail, le salarié devra transmettre une attestation d’assurance, pour le/les lieu(x) où s’exercera le télétravail, qui couvre explicitement sa présence en situation de télétravail.

Le télétravailleur devra être en mesure de fournir cette attestation d’assurance habitation chaque année. 

Article 3 : L’organisation du télétravail

3.1 Le principe de présence minimum obligatoire

Les différents travaux menés en interne convergent vers les besoins du maintien du lien social, de la cohésion d’équipe pour préserver et développer la performance de l’organisme.

Par conséquent, les parties signataires conviennent d’un principe de présence minimale de 2 jours par semaine obligatoires, quelles que soient la nature du contrat de travail et la durée hebdomadaire de travail.

Par conséquent, le salarié peut télétravailler régulièrement ou occasionnellement à condition :

• de respecter la présence minimum obligatoire de 2 jours par semaine,

• de convenir avec l’encadrement et l’équipe de l’organisation optimale pour garantir la performance du service (charte d’équipe hybride).

Ce qui implique que le nombre de jours de télétravail, et leur répartition seront déterminés, d’un commun accord entre le salarié et le manager, en fonction des contraintes, des ressources disponibles du collectif de travail à l’aide de plannings périodiques d’activité.

La mission est considérée comme une journée de présence. Les missions liées à l’activité syndicale ou de délégation du personnel sont liées à du temps de présence et ne peuvent pas être considérées comme des absences inopinées.

2. Les aménagements/exceptions possibles à ce principe de présence minimum

Néanmoins, il pourra être fait exception à ce principe, de présence minimum de 2 jours, (dans la limite de 1 jour de présence par semaine) dans des circonstances exceptionnelles ;

Etude et aménagement du poste de travail :

• lorsque la mesure permet le maintien dans l’emploi ; en concertation avec les services de santé au travail

• pour les personnes en situation de handicap,

• pour des périodes à durée déterminée :

  • au cas par cas, étudié par la Direction et la commission télétravail ; telle que la situation de proche aidant, parents d’enfants reconnus handicapés.

  • pour les salariés élus municipaux, départementaux ou régionaux, conformément aux dispositions prévues par la loi relative à l’engagement dans la vie locale et à la proximité de l’action publique du 28/12/2019,

Aménagements déclenchés par l’employeur :

• en cas de fortes perturbations des transports en commun et de longue durée,

• en cas d’aléas météorologiques exceptionnels,

• en cas d’indisponibilité des locaux de travail (ex : travaux)

• en cas de pic de pollution mentionné à l’article L.2231du code de l’environnement.

3.3 Organisation de la vie du service / de la Caisse

En continuité des travaux participatifs conduits au sein de l’organisme, chaque unité de travail devra travailler à élaborer sa charte d’équipe hybride, afin d’organiser la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent avenant au plus proche de ses contraintes et des opportunités offertes par le télétravail.

La Direction souhaite souligner qu’elle conserve la faculté de demander à l’ensemble du personnel d’être présent simultanément, notamment en cas de manifestation/ événement à destination de l’ensemble du personnel.

Par exception, en cas d’absentéisme non programmé au sein de l’équipe (arrêt maladie, congés enfant malade), remettant en cause la continuité de service, le manager peut imposer le retour en présentiel supérieur à celui prévu dans les chartes d’équipe hybride, sous réserves :

- en cas d’absence inopinée, de respecter un délai de prévenance minimal de 48 heures,

- en cas d’absence programmée liée à la maladie, de respecter un délai de prévenance minimal de 7 jours.

3.4 En cas de désaccord

En cas de désaccord entre le manager et un ou plusieurs collaborateurs quant à la possibilité de télétravail ou la quotité de télétravail réalisable par semaine en lien avec les activités exclues du télétravail ou télé-fragiles, les contraintes du service, le(s) salarié(s) peut(vent) saisir la commission télétravail, d’un recours amiable, pour que la situation soit étudiée dans sa globalité.

Article 4 : Les conditions applicables à l’exercice du télétravail

4.1 Les modalités contractuelles

Pour la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant est conclu pour la durée du présent avenant.

En cas de changement de domicile, le salarié devra fournir l’attestation sur l’honneur relative à la conformité des installations électriques, l’accès à internet et une attestation d’assurance habitation.

En cas de changement d’emploi ou d’évolution de ses missions la mise en œuvre du télétravail sera soumise aux règles applicables à l’article 2.2 du présent avenant, relatif aux conditions d’éligibilité.

4.2 La prise en charge financière des frais professionnels

En contrepartie de l’utilisation d’une partie de son domicile et pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (consommation d’eau, d’électricité, de chauffage, abonnement internet …), les parties signataires conviennent :

• Du versement d’une indemnité forfaire basée sur une valorisation de 2.60€ par jour de télétravail dans la limite de 52€ par mois (information à titre indicatif pour 2021).

Ce montant est revalorisé au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuel constaté de l’indice de l’Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de la statistique. Ils seront notifiés par l’Ucanss.

4.3 Droits individuels et collectifs

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation de l’agent, qui continue de bénéficier des mêmes droits et devoirs individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’organisme, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’entreprise.

Il bénéficie en outre des titres restaurant dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’organisme, l’activité à domicile ne donnant lieu à aucune réduction du droit à des titres restaurant.

Enfin, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

4.4 Les équipements informatiques

Afin d’assurer la bonne exécution de leur activité professionnelle l’employeur met à disposition des collaborateurs en télétravail :

• Un ordinateur portable,

• Une solution de connexion à distance,

• Un casque,

• Une solution de téléphonie à distance,

En cas de demande d’équipement complémentaire et nécessaire à l’activité, une étude préalable sera réalisée avant une possible mise à disposition (écran, souris, clavier).

L’installation au domicile de l’agent est assurée par le télétravailleur lui-même. Les équipes de la direction informatique proposant systématiquement une information/démonstration sur les modalités de branchement.

En cas de dysfonctionnement de ces équipements, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services concernés et son manager.

Le nécessaire pour faciliter le transport de l’ordinateur portable entre le lieu de travail habituel et le domicile (ou lieu de télétravail) est mis à disposition (sac, trolley).

L’utilisation de ces équipements est limitée à l’exercice de l’activité professionnelle conformément aux dispositions de la Charte de bonne utilisation et de sécurité des outils et des ressources informatiques, annexe du règlement intérieur. L’agent s’engage expressément à en prendre le plus grand soin.

Ces équipements restent la propriété de l’employeur et devront être restitués, en cas d’interruption du télétravail ou de départ de l’organisme.

4.5 Le mobilier

L’employeur s’engage à prendre en charge, une fois pour toute la durée de l’avenant, 50% des dépenses des salariés pour l’achat de mobilier ergonomique favorisant la lutte contre les troubles musculosquelettiques. Cette indemnité est plafonnée à 100€ euros et sera versée sous réserve de la présentation des justificatifs d’achat.

Le versement de cette indemnité ne sera pas renouvelable sur la durée du présent avenant.

L’achat d’un mobilier de même type que celui déjà fourni par l’employeur ne pourra pas faire l’objet d’un remboursement.

Les dépenses prises en charge seront celle engagées à compter de l’entrée en vigueur de cet avenant.

Les services de santé au travail et de la cellule Qualité de Vie au Travail (QVT) peuvent apporter leurs expertises/conseils quant à l’acquisition de mobilier ergonomique.

4.6 Assistance des télétravailleurs

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique particulière en cas de panne ou d’incident survenu sur le matériel mis à sa disposition pour l’exercice de son activité professionnelle à domicile. En cas de difficulté, il est tenu d’informer immédiatement son responsable hiérarchique et le secteur de dépannage informatique qui interviendra dans les meilleurs délais.

Lorsque la résolution de l’incident se révèle impossible ou d’une durée telle que le télétravail en serait durablement perturbé, le responsable hiérarchique de l’agent prend toutes dispositions pour assurer la reprise de l’activité professionnelle dans les locaux de l’organisme, le temps que l’incident soit résolu.

4.7 Horaire de travail

Le télétravail ne modifie pas la durée hebdomadaire de travail de l’agent, qui reste identique. Le télétravailleur conserve la possibilité de demander la modification de son temps de travail dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel.

Par ailleurs, les durées maximales légales de travail et les temps de pause s’imposent au télétravailleur dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'organisme.

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence (maladie, congés…). De plus, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique une obligation pour ce dernier de déconnexion des outils de production, de communication à distance...Aucune réponse ne pourra être attendue d’un agent, quel que soit son niveau hiérarchique pendant les périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, congés annuels…).

L’employeur veillera au respect des règles légales et au respect des dispositions des accords locaux sur le temps de travail en vigueur.

Pour les salariés soumis à l’horaire variable :

Lorsqu'il est en télétravail, l’agent respecte l’horaire variable ainsi que les jours d’ouverture et de fermeture de l’organisme. Dans la mesure du possible, les applicatifs métiers sont fermés en dehors de ces horaires.

Ainsi la répartition quotidienne du temps de travail se décompose en plages mobiles (présence aléatoire) et en plages fixes (présence obligatoire) régies par le protocole d’horaire variable.

Les modalités de contrôle du temps de travail sont identiques à celles prévues dans le protocole d’accord local sur l’horaire variable. Par conséquent, le télétravailleur est tenu d’être joignable pendant toutes les plages correspondant à ses horaires de badgeage.

Le salarié en télétravail ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande explicite de son employeur dans les conditions prédéfinies.

Pour les cadres au forfait jour

L’organisation du télétravail s’exerce dans le respect des règles légales et locales en vigueur (avenant au protocole d’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 21/01/2002, signé le 17/12/2020). Une journée effectuée en télétravail est considérée comme une journée travaillée au sens de la convention individuelle de forfait jour.

4.8 Protection des données et confidentialité

L’agent s’engage à respecter les dispositions de la « Charte de bonne utilisation et de sécurité des outils et des ressources informatiques » annexée au Règlement Intérieur de l'organisme.

L’ensemble des dispositions visant à sécuriser l’utilisation des matériels de l'organisme dans l’entreprise s’appliquent donc in extenso au télétravail à domicile.

De plus, l’agent demeure lié par des obligations résultant de l’utilisation de ces matériels dont la non-divulgation d’informations de nature confidentielle, à des tiers non autorisés.

L’agent est en outre soumis aux règles déontologiques qui s’imposent à tout salarié de l’organisme, en particulier en ce qui concerne le secret professionnel. Il s’engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de son travail.

Article 5 : La suspension du télétravail

5.1 La suspension provisoire ou réduction du nombre de jours de télétravail

Les chartes d’équipes pourront prévoir une suspension ou une réduction temporaire du nombre de jours de télétravail dans des situations professionnelles spécifiques notamment les travaux de clôture des comptes, fort absentéisme, déploiement de formation nécessairement en présentiel.

Réciproquement, lorsque le salarié est confronté à des circonstances de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail : incendie, inondation, panne ou dysfonctionnement du réseau internet … il pourra demander la suspension provisoire du télétravail.

2. Le principe de réversibilité permanente

1. Période d'adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre aux salariés nouvellement embauchés ou n’ayant jamais pratiqué le télétravail et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation, afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail. 

2. Principe de réversibilité

La réversibilité permanente a vocation à mettre fin au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail.

L’interruption du télétravail est ainsi possible sous réserve de respecter un préavis, de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié, sauf accord des parties.

Cette décision qui met fin automatiquement à l’avenant au contrat de travail est notifiée et motivée par écrit.

La réversibilité induit pour le salarié un retour, sur son poste de travail, dans les locaux, sur son site de rattachement.

Article 6 : Santé et sécurité

6.1 Accident du travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et doivent être strictement respectées.

En cas d’accident survenu au domicile pendant l’exercice du télétravail, il appartient à l’agent d’en apporter les circonstances exactes à la Direction des Ressources Humaines (DRH) qui établira une déclaration d’accident du travail (AT). Il est rappelé que la déclaration d’un AT doit intervenir le jour même ou au plus tard sous 48 heures.

Une procédure spécifique est consultable sous l’intranet de l’organisme.

6.2 Droit à la déconnexion

Le télétravail ayant pour conséquence directe d’atténuer la séparation physique entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il a été signé un accord relatif à la mise en œuvre du droit à la déconnexion, pleinement applicable en télétravail.

Ainsi les différentes dispositions de cet accord (l’affirmation du droit à la déconnexion, actions de sensibilisation et de formation …) seront applicables autant que nécessaire pour la situation de travail spécifique aux télétravailleurs.

6.3 Le suivi et l’accompagnement

1. Plan d’accompagnement au changement,

La généralisation du télétravail implique une évolution de la culture d’entreprise des modes de fonctionnements collectifs et individuels. C’est pourquoi la Direction a engagé depuis plusieurs mois des travaux afin d’accompagner ce changement majeur au sein de l’organisme.

Une démarche participative a permis d’identifier des axes de travail pour favoriser le travail hybride à travers notamment des fiches actions.

Sont d’ores et déjà amorcées :

• l’élaboration des modèles métier, prévoyant les activités exclues du télétravail, télé-fragiles, les points d’attention, la saisonnalité …

• la co-construction des chartes d’équipe hybride, document de référence précisant le fonctionnement de l’équipe en déclinant les modalités du présent avenant,

• la réunion d’un groupe de travail sur l’usage des outils collaboratifs,

• …

Compte tenu de l’ambition de ce plan d’accompagnement, une planification échelonnée sur plusieurs mois, voire exercices est à prévoir.

2. Information, sensibilisation et formation

Il s’agit d’outils indispensables dans le processus d’accompagnement au changement pour répandre les bonnes pratiques d’exercice du télétravail : organisation du travail en présentiel/distanciel, équilibre vie professionnelle et vie personnelle, maintien du lien avec l’équipe …

Au-delà de l’aspect organisationnel, des modules d’auto-formation relatifs à la santé et à l’ergonomie seront mis à disposition du personnel. Des rappels d’information seront réalisés périodiquement (ergonomie au poste de travail, travail sur écran)

Parallèlement les collaborateurs ont disposé d’une information technique relative à l’utilisation des équipements mis à leur disposition. Un panel d’outils de sensibilisation/formation est proposé par la direction informatique, des communications régulières sur ces dispositifs sont programmées.

L’ensemble des formations prévues au sein de ce présent avenant seront inscrites au plan de développement des compétences.

3. L’accompagnement des managers

La formation des managers se poursuivra sur les enjeux du management à distance, les mutations de l’organisation et les évolutions culturelles de l’organisme.

Une sensibilisation sur la mise en œuvre de cet avenant sera effectuée par la direction des ressources humaines, ouvrant un espace de discussion et de réponse aux questions.

Les managers seront invités à ouvrir des temps d’échanges avec leur équipe pour revenir collectivement sur les temps de formation, d’information ou de sensibilisation afin de centraliser d’éventuelles problématiques, questions restées sans réponse pour les porter à la connaissance de la DRH.

4. La mise à jour des documents de référence

Périodiquement, il sera demandé à l’encadrement de mettre à jour les différents documents de référence relatifs à la mise en œuvre du télétravail : charte d’équipe hybride, modèles métier…

En continuité des méthodes utilisées pour leur élaboration, les révisions se feront de façon participative.

Ces documents seront mis à disposition des membres de la commission télétravail.

5. Le maintien du collectif de travail

Le maintien du collectif de travail est un enjeu fondamental dans cette transformation de l’organisation du travail.

Cet enjeu majeur est porté à la vigilance de l’ensemble du personnel, afin de garantir les objectifs de performance, de bien-être au travail, de prévention des risques professionnels. Il est important d’être attentif à conserver un sentiment d’appartenance fort.

Bien que les managers soient des acteurs majeurs, ils ne peuvent être, à eux seuls, garant de la réussite. Il s’agit là d’une responsabilité collective. Néanmoins, ils sont invités à renforcer l’organisation régulière de temps collectifs et de temps individuels.

6. Entretiens individuels et bilans

Annuellement, la situation de télétravail sera évoquée lors de l’entretien annuel d’évaluation (EAEA) : l’organisation, la charge de travail, le maintien du lien avec le collectif de travail …

Le collaborateur ou le manager peut impulser à tout moment dans l’année un échange bilatéral pour évoquer les points jugés utiles.

En cas de désaccord, il peut être formulé par l’une ou l’autre des parties, un recours amiable auprès de la commission télétravail.

Article 7 : Le recours amiable

En cas de désaccord entre le manager et un (ou plusieurs) collaborateur(s) un recours amiable peut-être déclenché auprès de la direction des ressources humaines (DRH) et de la commission télétravail.

L’objectif de ce recours sera de trouver des éléments de réponse au sujet de discorde.

7.1 La commission télétravail

La commission télétravail est composée des parties signataires. Elle se réunit au moins une fois par an, pour réaliser un bilan de la mise en œuvre du présent avenant, être informée des mises à jour des documents de référence (modèles métier, chartes d’équipe hybride). C’est également un lieu d’échange pour aborder toutes questions relatives au télétravail.

La commission est ainsi consultée par la Direction sur chaque recours amiable que peuvent formuler les salariés compte tenu du traitement de leur situation individuelle ou collective par rapport à la mise en œuvre du télétravail. Elle se réunit autant que nécessaire pour traiter de ces situations à l’initiative de la Direction ou d’une organisation syndicale signataire.

Article 8 : Dispositions diverses

8.1 Consultation annuelle du CSE

Un bilan annuel relatif au télétravail au sein de l’organisme sera présenté au CSE, à l’occasion d’une consultation.

Le CSE a pour mission de contribuer à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés. En ce sens, l’employeur, les instances représentatives du personnel et les autorités administratives compétentes doivent pouvoir accéder au lieu de télétravail. Cet accès est subordonné à une notification à l’agent, qui doit préalablement donner son accord afin de permettre une visite dans les meilleures conditions. Le refus du salarié ne remet pas en cause la poursuite du télétravail.

8.2 Publicité en entrée en vigueur

Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent avenant sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale (DSS) et une copie sera adressée à la Mission Nationale de Contrôle compétente, conformément au décret n°2108-362 du 18 mai 2018.

Une fois agréé, le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D.2231-2 et D2231-7 du Code du travail, à savoir :

• un exemplaire du présent avenant sera déposé sur la plateforme du Ministère du Travail «TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,

• un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon,

• un exemplaire, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera déposé sur la base de données nationale des accords collectifs : www.legifrancegouv.fr/initRechAccordEntreprise.do

Comme le prévoit l’article L. 2231-5 du code du travail, ce présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme.

La signature de ce présent avenant sera portée à la connaissance de l’ensemble des salariés par publication et mise à disposition sous l’intranet, Agora.

8.3 Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, il sera applicable à compter du premier jour du mois suivant la date de son agrément.

8.4 Révision

Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions légales prévues aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail.

8.5 Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’avenant, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires et fera l’objet des formalités de dépôt. 

Fait à Dijon, le 23/07/2021

Le directeur,

LES REPRÉSENTANTS DES ORGANISATIONS SYNDICALES :

Pour la CFDT, Pour la CFE-CGC, Pour la CGT,

Le délégué syndical, La déléguée syndicale, Le délégué syndical,