Accord d'entreprise "Protocole d’accord relatif à la mise en œuvre du Télétravail à la Carsat BFC" chez CRAM BOURGOGNE ET FRANCHE-COMTE - CARSAT BOURGOGNE ET FRANCHE COMTE (Siège)

Protocole d’accord relatif à la mise en œuvre du Télétravail

Tables des Matières

Définition des parties 3

Préambules 3

Article 1 : Champs d’application 4

Article 2 : Conditions de mise en œuvre du télétravail 4

2.1 Principe de volontariat

2.2 Les conditions d’éligibilité

2.3 Le lieu d’exécution du télétravail.

2.4 Les conditions techniques de mise en œuvre du télétravail

2.5 L’impossibilité de travailler à distance

Article 3 : L’organisation du télétravail 7

3.1 Le principe de présence minimum obligatoire

3.2 Les aménagements/exceptions possibles à ce principe de présence minimum

3.3 Organisation de la vie du service / de la Caisse

3.4 En cas de désaccord

Article 4 : Les conditions applicables à l’exercice du télétravail 9

4.1 Les modalités contractuelles

4.2 La prise en charge financière des frais professionnels

4.3 Droits individuels et collectifs

4.4 Les équipements informatiques

4.5 Le mobilier

4.6 Assistance des télétravailleurs

4.7 Horaire de travail

4.8 Protection des données et confidentialité

Article 5 : La suspension du télétravail 13

5.1 L’interruption temporaire ou réduction du nombre de jours de télétravail

5.2 Le principe de réversibilité permanente

5.3 Les modalités de mise en œuvre

Article 6 : Santé et sécurité 14

6.1 Accident du travail

6.2 Droit à la déconnexion

6.3 Le suivi et l’accompagnement

Article 7 : Le recours amiable 16

7.1 La commission télétravail

Article 8 : Dispositions diverses 17

8.1 Clause de suivi et de rendez-vous.

8.2 Publicité en entrée en vigueur

8.3 Durée de l’avenant

8.4 Révision

8.5 Adhésion

Définition des parties

Entre d’une part,

• La Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail (CARSAT) Bourgogne-Franche-Comté (BFC) dont le siège est situé 46 rue Elsa Triolet à Dijon,

Représentée par en sa qualité de Directeur

ci-après désigné « l’Organisme ».

Et d’autre part

• Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par :

• pour la CFDT ;

• pour la CFE-CGC ;

• pour la CGT ;

ci-après désignées les « Syndicats »

Ci-après désignées ensemble « Les parties signataires »

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

D’importants travaux post crise sanitaire liés au COVID-19 ont été menés de manière participative afin d’établir un modèle d’organisation pérenne et flexible au plus proche des préoccupations et contraintes des équipes.

Le protocole d’accord relatif au télétravail du 23/07/2021 avait pour ambition de :

• Garantir nos missions de service public et d’assurer la continuité de nos activités

• Améliorer la qualité de vie au travail des salariés,

• Favoriser l’engagement des collaborateurs,

• Témoigner de l’engagement de l’organisme en matière de responsabilité sociale et environnementale.

La mise en œuvre du protocole d’accord relatif au télétravail signé le 23/07/2021 a fait l’objet de plusieurs évaluations via : Octomine, les suivis réalisés en commission télétravail et en réunions du CSE.

Globalement, les salariés sont satisfaits de la meilleure conciliation vie personnelle et vie professionnelle. En effet, les résultats de la Caisse sur ces 2 derniers exercices sont bons et l’engagement en matière de responsabilité sociale et environnementale se renforce avec la signature récente d’un protocole d’accord relatif au Forfait Mobilité Durable (FMD).

Dès lors ce nouvel accord télétravail permet de continuer une dynamique ambitieuse pour l’ensemble du personnel et de renforcer le choix d’une organisation du télétravail dans une approche de proximité (charte d’équipe).

Les termes de télétravail ou de travail à distance ou d’hybridation sont utilisés de façon indifférenciée dans le présent texte.

Article 1 : Champs d’application

Selon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’organisme qui travaille dans les conditions définies par le présent accord.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel en CDI et CDD à temps plein ou à temps partiel, y compris les cadres soumis au forfait jour et les stagiaires.

Ne sont pas visées par les présentes dispositions :

• les périodes d’astreinte réalisées au domicile des salariés,

• les périodes durant lesquelles sont exercées les activités d’itinérances s’effectuant par nature en dehors du lieu habituel de travail.

Article 2 : Conditions de mise en œuvre du télétravail

2.1 Principe de volontariat

Le volontariat est une notion caractéristique du télétravail, précisé à l’article L.1222-9 du code du travail. Le caractère volontaire s’applique à la fois pour l’employeur et le salarié. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni à l’employeur ni au salarié hors conditions prévues dans le présent protocole accord.

Il ressort de ce principe que si le salarié, dont les activités sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail, souhaite télétravailler, il doit en exprimer sa volonté auprès de l’employeur. En ce sens, le salarié devra formuler sa demande sous forme écrite auprès de l’employeur.

L’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour répondre. En cas de refus, le salarié est informé par courrier motivé de la DRH. Le refus peut être provisoire et nécessiter des mesures d’accompagnement personnalisées. Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut solliciter le réexamen auprès de la commission télétravail.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que le télétravail pourra être décidé de manière unilatérale par l’employeur et sur une durée dérogatoire, tel que défini à l’article 3.2 du présent avenant.

2.2 Les conditions d’éligibilité

Le télétravail est accessible, par principe à l’ensemble des emplois de l’organisme. Sont ainsi éligibles au télétravail les salariés volontaires, dont les activités sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

L’élaboration des modèles métiers par l’encadrement stratégique a permis d’identifier les missions qui par nature sont exclues du télétravail ou dites téléfragiles (missions possibles en télétravail mais exigeant des moyens d’organisation pour maintenir la performance). La co-construction des chartes d’équipe permettant de définir la quotité d’activité télétravaillable par service a découlé de ces travaux.

L’employeur examine les demandes de télétravail en fonction des modèles métiers et du respect des conditions techniques requises (article 2.4).

Si la demande est rejetée, le salarié est informé par courrier des motivations du rejet. Ce dernier peut être provisoire et faire l’objet d’une nouvelle demande une fois les conditions d’éligibilité remplies.

Néanmoins, conscient des enjeux de certaines situations spécifiques, le bénéfice du télétravail pourra être repoussé de 6 mois afin d’assurer l’apprentissage et l’intégration dans de bonnes conditions :

• Pour les nouveaux embauchés,

• Pour les salariés bénéficiant d’une mobilité professionnelle et/ou une prise de poste après une formation longue,

• Pour les salariés en contrat de professionnalisation, d’apprentissage et stagiaires de longue durée.

Toutefois, l’encadrement dispose de la faculté d’appréciation pour aménager cette période transitoire.

En cas de désaccord, la commission télétravail pourra être saisie.

2.3 Le lieu d’exécution du télétravail.

Le salarié devra s’assurer de disposer d’un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions notamment en matière d’hygiène, de santé et de sécurité.

Le télétravail peut être effectué à partir du domicile du salarié, conformément à l’adresse indiquée sur les bulletins de salaire.

Il peut aussi être effectué :

Après information de l’employeur dans :

• tout autre lieu privé régulier, en France, pour lequel le salarié est en mesure de fournir une attestation d’assurance,

• des espaces de co-working : les frais induits seront à la charge du salarié.

Après autorisation de l’employeur :

• d’autres locaux de l’organisme (sous réserve de l’accord du manager du site),

• les locaux d’autres organismes de sécurité sociale (sous réserve de la signature d’une convention d’hébergement entre Directeurs d’organismes)

2.4 Les conditions techniques de mise en œuvre du télétravail

1. L’accès à internet

Pour effectuer une demande de télétravail, le salarié doit obligatoirement disposer au préalable d’une connexion internet personnelle offrant des capacités de transport de données suffisantes. A défaut le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre.

Une attestation sur l’honneur sera remise à la direction des ressources humaines préalablement à l’installation en télétravail.

2. Conformité de l’installation électrique du lieu d’exécution du télétravail

Chaque salarié souhaitant réaliser une partie de son activité professionnelle en télétravail devra garantir la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail. Une attestation sur l’honneur sera remise à la direction des ressources humaines préalablement à l’installation en télétravail.

De manière facultative et/ou en cas de doute sur la conformité électrique du logement, un diagnostic peut être conduit par un prestataire extérieur au domicile du salarié demandeur et volontaire au télétravail.

La réalisation d’un tel contrôle de conformité de l’installation électrique du domicile a pour conséquence la suspension provisoire du bénéfice du télétravail, en l’attente des résultats de cette expertise.

L’agent devra se conformer aux exigences et recommandations formulées par l’organisme et en supporter les frais, avant que la reprise du télétravail ne soit possible.

Ce diagnostic sera pris en charge financièrement par l’employeur.

3. Assurance habitation

L’organisme dispose d’une assurance multirisque nécessaire à la couverture du risque complémentaire lié à l’utilisation du matériel professionnel à domicile.

Les agents bénéficiaires du télétravail, devront préalablement informer leur compagnie d’assurance habitation de l’exercice d’une partie de leur activité professionnelle en télétravail.

En formulant sa demande de télétravail, le salarié devra transmettre une attestation d’assurance, pour le/les lieu(x) où s’exercera le télétravail, qui couvre explicitement sa présence en situation de télétravail.

Le télétravailleur devra être en mesure de fournir cette attestation d’assurance habitation chaque année. 

2.5 L’impossibilité de travailler à distance

En cas d’impossibilité de télétravailler (panne internet, panne informatique …) et si la tentative de dépannage à distance n’est pas concluante, il faut procéder au retour sur site.

En cas d’impossibilité de retour sur site, la journée devra être régularisée par la prise d’une journée de congé, RTT, congé sans solde ou crédit local.

Article 3 : L’organisation du télétravail

3.1 Le principe de présence minimum obligatoire

Les différents travaux menés en interne convergent vers les besoins du maintien du lien social, de la cohésion d’équipe pour préserver et développer la performance de l’organisme.

Par conséquent, les parties signataires conviennent d’un principe de présence minimale de 2 jours par semaine obligatoires, quelles que soient la nature du contrat de travail et la durée hebdomadaire de travail.

Par conséquent, le salarié peut télétravailler régulièrement ou occasionnellement à condition :

• de respecter la présence minimum obligatoire de 2 jours par semaine,

• de convenir avec l’encadrement et l’équipe de l’organisation optimale pour garantir la performance du service.

L’organisation du télétravail est définie par les chartes d’équipe hybride en fonction des contraintes, des ressources du collectif de travail et des nécessités de chaque service. Les chartes d’équipes sont coconstruites de manière participative, ce qui implique que chaque membre du service peut s’exprimer. Les éventuels arbitrages sont pris en fonction des nécessités de service. En cas de désaccord, la commission télétravail pourra être saisie.

Les 2 jours de présence minimum hebdomadaire ne sont pas fractionnables en demi-journée. Néanmoins les jours de télétravail peuvent être fractionnés en demi-journées à condition de préserver l’efficience de l’organisation.

La mission est considérée comme une journée de présence. Les missions liées à l’activité syndicale ou de délégation du personnel sont liées à du temps de présence et ne peuvent pas être considérées comme des absences inopinées.

2. Les aménagements/exceptions possibles à ce principe de présence minimum

Néanmoins, il pourra être fait exception à ce principe de présence minimum de 2 jours (dans la limite de 1 jour de présence par semaine) dans des circonstances exceptionnelles, pour une durée déterminée :

Etude et aménagement du poste de travail :

• lorsque la mesure permet le maintien dans l’emploi ; en concertation avec les services de santé au travail,

• pour les personnes en situation de handicap,

• les femmes enceintes,

• au cas par cas, étudié par la Direction et la commission télétravail ; telle que la situation de proche aidant, parents d’enfants reconnus handicapés.

• pour les salariés élus municipaux, départementaux ou régionaux, conformément aux dispositions prévues par la loi relative à l’engagement dans la vie locale et à la proximité de l’action publique du 28/12/2019,

Aménagements déclenchés par l’employeur :

• en cas de fortes perturbations des transports en commun et de longue durée,

• en cas d’aléas météorologiques exceptionnels,

• en cas d’indisponibilité des locaux de travail (ex : travaux)

• en cas de pic de pollution mentionné à l’article L.2231 du code de l’environnement.

• en cas d’alerte déclenchée par les pouvoirs publics ou déclaration d’état d’urgence restreignant la circulation des salariés (pandémie…) impliquant la mise en œuvre du plan de continuité des activités (PCA) au sein de l’entreprise,

• en cas de force majeure (événement extérieur, imprévisible et irrésistible) 

3.3 Organisation de la vie du service / de la Caisse

La Direction souhaite souligner qu’elle conserve la faculté de demander à l’ensemble du personnel d’être présent simultanément, notamment en cas de manifestation/ événement à destination de l’ensemble du personnel.

Par exception, en cas d’absentéisme non programmé au sein de l’équipe (arrêt maladie, congés enfant malade) remettant en cause la continuité de service, le manager peut imposer le retour en présentiel supérieur à celui prévu dans les chartes d’équipe hybride, sous réserves :

- en cas d’absence inopinée, de respecter un délai de prévenance minimal de 48 heures,

- en cas d’absence programmée liée à la maladie, de respecter un délai de prévenance minimal de 7 jours.

3.4 En cas de désaccord

En cas de désaccord entre le manager et un ou plusieurs collaborateurs quant à la possibilité de télétravail ou la quotité de télétravail réalisable par semaine en lien avec les activités exclues du télétravail ou télé-fragiles ou les contraintes du service, le(s) salarié(s) peut(vent) saisir la commission télétravail d’un recours amiable pour que la situation soit étudiée dans sa globalité.

La procédure d’examen de ces recours est détaillée dans le guide du télétravailleur disponible sous l’intranet.

Article 4 : Les conditions applicables à l’exercice du télétravail

4.1 Les modalités contractuelles

Pour la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant est conclu pour la durée du présent avenant.

En cas de changement de domicile, le salarié devra fournir l’attestation sur l’honneur relative à la conformité des installations électriques, l’accès à internet et une attestation d’assurance habitation.

En cas de changement d’emploi ou d’évolution de ses missions la mise en œuvre du télétravail sera soumise aux règles applicables à l’article 2.2 du présent avenant, relatif aux conditions d’éligibilité.

4.2 La prise en charge financière des frais professionnels

En contrepartie de l’utilisation d’une partie de son domicile et pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (consommation d’eau, d’électricité, de chauffage, abonnement internet …), les parties signataires conviennent :

• Du versement d’une indemnité forfaire basée sur une valorisation de 2.95€ par jour de télétravail effectivement télétravaillé (information à titre indicatif pour 2023).

Cette indemnité forfaitaire est versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.

Ce montant est revalorisé au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuel constaté de l’indice de l’Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de la statistique. Ils seront notifiés à l’organisme par l’Ucanss.

4.3 Droits individuels et collectifs

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation de l’agent qui continue de bénéficier des mêmes droits et devoirs individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’organisme, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’entreprise.

Il bénéficie en outre des titres restaurant dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’organisme, l’activité à domicile ne donnant lieu à aucune réduction du droit à des titres restaurant.

Enfin, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

4.4 Les équipements informatiques

Afin d’assurer la bonne exécution de leur activité professionnelle l’organisme met à disposition des collaborateurs en télétravail :

• Un ordinateur portable,

• Une solution de connexion à distance,

• Une solution de téléphonie à distance,

En cas de demande d’équipement complémentaire et nécessaire à l’activité, une étude préalable sera réalisée avant une possible mise à disposition (écran, souris, clavier).

L’installation au domicile de l’agent est assurée par le télétravailleur lui-même. Les équipes de la direction informatique proposant systématiquement une information/démonstration sur les modalités de branchement.

En cas de dysfonctionnement de ces équipements, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services concernés et son manager.

Le nécessaire pour faciliter le transport de l’ordinateur portable entre le lieu de travail habituel et le domicile (ou lieu de télétravail) est mis à disposition (sac, trolley).

L’utilisation de ces équipements est limitée à l’exercice de l’activité professionnelle conformément aux dispositions de la Charte de bonne utilisation et de sécurité des outils et des ressources informatiques, annexe du règlement intérieur. L’agent s’engage expressément à en prendre le plus grand soin.

Ces équipements restent la propriété de l’employeur et devront être restitués, par anticipation en cas d’interruption du télétravail ou de départ de l’organisme.

4.5 Le mobilier

L’employeur s’engage à prendre en charge, 50% des dépenses des salariés pour l’achat de mobilier ergonomique favorisant la lutte contre les troubles musculosquelettiques. Cette indemnité est plafonnée à 150€ et sera versée sous réserve de la présentation des justificatifs d’achat.

Le versement de cette indemnité ne sera pas renouvelable pendant la durée d’amortissement comptable fixée à 10 ans.

L’achat d’un mobilier de même type que celui déjà fourni par l’organisme ne pourra pas faire l’objet d’un remboursement.

Les dépenses prises en charge seront celles engagées à compter de l’entrée en vigueur de cet accord.

Les services de santé au travail et de la cellule Qualité de Vie au Travail (QVT) peuvent apporter leurs expertises/conseils quant à l’acquisition de mobilier ergonomique.

4.6 Assistance des télétravailleurs

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique particulière en cas de panne ou d’incident survenu sur le matériel mis à sa disposition pour l’exercice de son activité professionnelle à domicile. En cas de difficulté, il est tenu d’informer immédiatement son responsable hiérarchique et le secteur de dépannage informatique qui interviendra dans les meilleurs délais.

Lorsque la résolution de l’incident se révèle impossible ou d’une durée telle que le télétravail en serait durablement perturbé, le responsable hiérarchique de l’agent prend toutes dispositions pour assurer la reprise de l’activité professionnelle dans les locaux de l’organisme, le temps que l’incident soit résolu.

4.7 Horaire de travail

Le télétravail ne modifie pas la durée hebdomadaire de travail de l’agent, qui reste identique. Le télétravailleur conserve la possibilité de demander la modification de son temps de travail dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel.

Par ailleurs, les durées maximales légales de travail et les temps de pause s’imposent au télétravailleur dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'organisme.

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence (maladie, congés…). De plus, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique une obligation pour ce dernier de déconnexion des outils de production, de communication à distance... Aucune réponse ne pourra être attendue d’un agent, quel que soit son niveau hiérarchique pendant les périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, congés annuels…).

L’organisme veillera au respect des règles légales et au respect des dispositions des accords locaux sur le temps de travail en vigueur.

Pour les salariés soumis à l’horaire variable :

Lorsqu'il est en télétravail, l’agent respecte l’horaire variable ainsi que les jours d’ouverture et de fermeture de l’organisme. Dans la mesure du possible, les applicatifs métiers sont fermés en dehors de ces horaires.

Ainsi, la répartition quotidienne du temps de travail se décompose en plages mobiles (présence aléatoire) et en plages fixes (présence obligatoire) régies par le protocole d’horaire variable.

Les modalités de contrôle du temps de travail sont identiques à celles prévues dans le protocole d’accord local sur l’horaire variable. Par conséquent, le télétravailleur est tenu d’être joignable pendant toutes les plages correspondant à ses horaires de badgeage.

Le salarié en télétravail ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande explicite de son employeur dans les conditions prédéfinies.

Pour les cadres au forfait jour

L’organisation du télétravail s’exerce dans le respect des règles légales et locales en vigueur (avenant au protocole d’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 21/01/2002, signé le 17/12/2020). Une journée effectuée en télétravail est considérée comme une journée travaillée au sens de la convention individuelle de forfait jour.

4.8 Protection des données et confidentialité

L’agent s’engage à respecter les dispositions de la « Charte de bonne utilisation et de sécurité des outils et des ressources informatiques » annexée au Règlement Intérieur de l'organisme.

L’ensemble des dispositions visant à sécuriser l’utilisation des matériels de l'organisme dans l’entreprise s’appliquent donc in extenso au télétravail à domicile.

De plus, l’agent demeure lié par des obligations résultant de l’utilisation de ces matériels dont la non-divulgation d’informations de nature confidentielle à des tiers non autorisés.

L’agent est en outre soumis aux règles déontologiques qui s’imposent à tout salarié de l’organisme, en particulier en ce qui concerne le secret professionnel. Il s’engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de son travail.

Article 5 : La suspension du télétravail

5.1 L’interruption temporaire ou réduction du nombre de jours de télétravail

L’interruption temporaire suspend la mise en œuvre de l’avenant au contrat de travail et induit la présence sur site à temps complet hors période de congés et missions, pour une durée déterminée, selon l’appréciation de l’encadrement ou à la demande du salarié.

L’interruption temporaire du télétravail revêt plusieurs formes :

Les chartes d’équipes pourront prévoir une interruption ou une réduction temporaire du nombre de jours de télétravail dans des situations professionnelles spécifiques notamment les travaux de clôture des comptes, fort absentéisme, déploiement de formation nécessairement en présentiel.

Réciproquement, lorsque le salarié est confronté à des circonstances de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail : incendie, inondation, panne ou dysfonctionnement du réseau internet … il pourra demander une interruption temporaire du télétravail.

Les événements tels que la mobilité professionnelle ou l’absence maladie de longue durée peuvent amener à interrompre ou aménager le bénéfice du télétravail pour assurer une prise de poste ou un accompagnement dans des conditions optimales.

2. Le principe de réversibilité permanente

1. Période d'adaptation

Afin de permettre aux salariés nouvellement embauchés ou n’ayant jamais pratiqué le télétravail et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Le manager organise des points de suivi régulier avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance et dès que le salarié en exprime le besoin.

2. Principe de réversibilité

La réversibilité permanente a vocation à mettre fin au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail.

L’interruption du télétravail est ainsi possible sous réserve de respecter un préavis, de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié, sauf accord des parties.

Cette décision qui met fin automatiquement à l’avenant au contrat de travail est notifiée et motivée par écrit.

La réversibilité induit pour le salarié un retour, sur son poste de travail, dans les locaux de l’organisme, sur son site de rattachement.

5.3 les modalités de mise en œuvre

Un circuit de traitement de ces situations sera formalisé dans le guide du télétravailleur, accessible à l’ensemble du personnel sous l’intranet.

Article 6 : Santé et sécurité

6.1 Accident du travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et doivent être strictement respectées.

En cas d’accident survenu au domicile pendant l’exercice du télétravail, il appartient à l’agent d’en apporter les circonstances exactes à la Direction des Ressources Humaines (DRH) qui établira une déclaration d’accident du travail (AT). Il est rappelé que la déclaration d’un AT doit intervenir le jour même ou au plus tard sous 48 heures.

Une procédure spécifique est consultable sous l’intranet de l’organisme.

6.2 Droit à la déconnexion

Le télétravail ayant pour conséquence directe d’atténuer la séparation physique entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il a été signé un accord relatif à la mise en œuvre du droit à la déconnexion, pleinement applicable en télétravail.

Ainsi les différentes dispositions de cet accord (l’affirmation du droit à la déconnexion, actions de sensibilisation et de formation …) seront applicables autant que nécessaire pour la situation de travail spécifique aux télétravailleurs.

6.3 Le suivi et l’accompagnement

1. Actualisation des chartes d’équipe hybride et modèle métier

Les outils de référence sur lesquels repose l’organisation du télétravail devront faire l’objet d’une actualisation.

Les modèles métiers seront révisés par l’encadrement stratégique de la Caisse lors de la réorganisation d’un secteur d’activité.

Quant aux chartes d’équipe hybride, elles sont mises à jour autant de fois que nécessaire dans l’année afin d’ajuster l’organisation du travail en fonction des constats du collectif et/ou du manager, des réalités du terrain….

En continuité des méthodes utilisées pour leur élaboration et comme précisé dans l’article 3.1 du présent accord, les révisions se feront de façon participative.

Ces documents seront mis à disposition des membres de la commission télétravail.

2. Modalités de rappel des règles

La bonne connaissance des dispositions du présent accord par l’ensemble du personnel est un gage de réussite en matière de mise en œuvre du télétravail.

Un espace dédié est ouvert sous l’intranet afin de faciliter la recherche d’information sur :

• Les modèles métiers,

• Les chartes d’équipe hybride,

• Le présent accord,

• Les conseils de prévention des risques spécifiques au télétravail,

• Les bons réflexes,

• Le guide du télétravailleur,

• …

Le guide du télétravailleur est disponible sous l’intranet. Il détaille les modalités pratiques de mise en œuvre des dispositions du présent accord et vient préciser les modalités de saisine de la commission télétravail.

3. Information, sensibilisation et formation

Il s’agit d’outils indispensables dans le processus d’accompagnement au changement pour répandre les bonnes pratiques d’exercice du télétravail : organisation du travail en présentiel/distanciel, équilibre vie professionnelle et vie personnelle, maintien du lien avec l’équipe …

Des formations spécifiques au télétravail seront inscrites au plan de développement des compétences en corrélation avec les besoins exprimés lors des EAEA ou lié aux prises de poste indistinctement pour les télétravailleurs ou l’encadrement de télétravailleurs.

De plus un panel d’outils de sensibilisation/formation est proposé par la direction informatique, des communications régulières sur ces dispositifs sont programmées.

4. Le maintien du collectif de travail

Le maintien du collectif de travail est un enjeu fondamental dans cette transformation de l’organisation du travail.

Cet enjeu majeur est porté à la vigilance de l’ensemble du personnel, afin de garantir les objectifs de performance, de bien-être au travail, de prévention des risques professionnels. Il est important d’être attentif à conserver un sentiment d’appartenance fort.

Bien que les managers soient des acteurs majeurs, ils ne peuvent être, à eux seuls, garants de la réussite. Il s’agit là d’une responsabilité collective. Néanmoins, ils sont invités à renforcer l’organisation régulière de temps collectifs et de temps individuels.

5. Entretiens individuels et bilans

Annuellement, la situation de télétravail sera évoquée lors de l’entretien annuel d’évaluation (EAEA) : l’organisation, la charge de travail, le maintien du lien avec le collectif de travail …

Le collaborateur ou le manager peut impulser à tout moment dans l’année un échange bilatéral pour évoquer les points jugés utiles.

En cas de désaccord, il peut être formulé par l’une ou l’autre des parties, un recours amiable auprès de la commission télétravail, dont les modalités de saisine sont précisées dans le guide du télétravailleur.

Article 7 : Le recours amiable

En cas de désaccord entre le manager et un (ou plusieurs) collaborateur(s) un recours amiable peut-être déclenché auprès de la direction des ressources humaines (DRH) et de la commission télétravail.

L’objectif de ce recours sera de trouver des éléments de réponse au sujet de discorde.

7.1 La commission télétravail

La commission télétravail est composée des parties signataires. Elle se réunit au moins une fois par an, pour réaliser un bilan de la mise en œuvre du présent avenant, être informée des mises à jour des documents de référence (modèles métier, chartes d’équipe hybride). C’est également un lieu d’échange pour aborder toutes questions relatives au télétravail.

La commission est ainsi consultée par la Direction sur chaque recours amiable que peuvent formuler les salariés compte tenu du traitement de leur situation individuelle ou collective par rapport à la mise en œuvre du télétravail. Elle se réunit autant que nécessaire pour traiter de ces situations à l’initiative de la Direction ou d’une organisation syndicale signataire.

Article 8 : Dispositions diverses

8.1 Clause de suivi et de rendez-vous.

Consultation annuelle du CSE

Un bilan annuel relatif au télétravail sera présenté au CSE, à l’occasion d’une consultation.

Le CSE a pour mission de contribuer à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés. En ce sens, l’employeur, les instances représentatives du personnel doivent pouvoir accéder au lieu de télétravail. Cet accès est subordonné à une notification à l’agent, qui doit préalablement donner son accord afin de permettre une visite dans les meilleures conditions. Le refus du salarié ne remet pas en cause la poursuite du télétravail.

Commission télétravail

Comme précisé à l’article 7.1 du présent accord la commission télétravail est un lieu d’échange afin d’assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord et des situations individuelles ou collectives.

8.2 Publicité en entrée en vigueur

Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent avenant sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale (DSS) et une copie sera adressée à la Mission Nationale de Contrôle compétente, conformément au décret n°2108-362 du 18 mai 2018.

Une fois agréé, le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D.2231-2 et D2231-7 du Code du travail, à savoir :

• un exemplaire du présent avenant sera déposé sur la plateforme du Ministère du Travail «TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,

• un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon,

• un exemplaire, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera déposé sur la base de données nationale des accords collectifs : www.legifrancegouv.fr/initRechAccordEntreprise.do

Comme le prévoit l’article L. 2231-5 du code du travail, ce présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme.

La signature de ce présent avenant sera portée à la connaissance de l’ensemble des salariés par publication et mise à disposition sous l’intranet, Agora.

8.3 Durée de l’avenant

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, il sera applicable à compter du 01 octobre 2023.

8.4 Révision

Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions légales prévues aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.

8.5 Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’avenant, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires et fera l’objet des formalités de dépôt. 

Fait à Dijon, le 11/04/2023

Le directeur,

LES REPRÉSENTANTS DES ORGANISATIONS SYNDICALES :

Pour la CFDT, Pour la CFE-CGC, Pour la CGT,

Le délégué syndical, La déléguée syndicale, Le délégué syndical,