Accord d'entreprise "Accord sur l'aménagement du temps de travail UES FDSEA 71" chez FEDER DEP SYND EXPLOIT AGRIC (Siège)

ACCORD

SUR AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

UES FDSEA 71

L’Unité Economique et Sociale –FDSEA 71 – AS BFC – FISCA-CONSEIL, représentée par son Directeur ,

D'une part,

Et

La délégation unique du personnel, représentée par ses mandataires, dûment habilitée à l'effet de signer le présent accord,

D’autre part,

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet et à temps partiel, aux salariés intérimaires au sein de la société.

Article 2 – Durée collective du travail

Article 2.1 – Durée du travail effectif

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est de 35 heures par semaine, s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Constituent notamment du temps de travail effectif :

• Les réunions d’équipes, les entretiens notamment d’évaluation, le temps passé en formation (hors compte personnel de formation) pendant le temps habituel de travail.

• Le temps consacré aux déplacements pour se rendre d’un lieu de travail à un autre.

• Le temps de déplacement du domicile au lieu de travail dépassant le temps trajet domicile vers le lieu habituel de travail.

En revanche selon cette définition, ne constitue pas du temps de travail effectif :

• Les temps de repas et de pause, sauf demande expresse et préalable de l’employeur afin que le salarié reste à sa disposition durant ces périodes.

• L’ensemble des absences rémunérées ou non, qui ne sont pas assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, exemples : congé sans solde, autorisation d’absence…

• Les temps passés en formation en dehors du temps de travail.

• Le temps de déplacement du domicile au lieu de travail ne dépassant pas le temps trajet domicile vers le lieu habituel de travail.

Article 2.2 – Durée du travail et repos

La durée hebdomadaire du travail effectif par salarié ne peut dépasser 48 heures. Elle ne peut non plus dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives.

La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée minimale de pause est de 20 minutes consécutive dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives.

L’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures.

Conformément aux dispositions des articles L.3131-1 et L.3132-3 et suivants du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire qui ne peut être inférieur à 24 heures et auquel s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

Article 2.3 – Horaires de travail

Sauf accord au sein de chaque structure, les horaires de travail sont fixés par l’entreprise, en considération des exigences de fonctionnement de chaque service et pour garantir la continuité de la relation de service. A titre indicatif, les horaires sont les suivants :

• 5 jours de travail, à répartir du lundi au samedi :

  • Prise de poste de 7h30 à 9 h00

  • Fin de poste de 16h00 à 18h30

  • Pause méridienne minimum obligatoire de 1 heure entre 11h30 et 14h00 ;

Article 2.4 – Période de référence d’acquisition et de prise des congés payés

L’acquisition des congés annuels se fait sur une période de référence qui comprend 12 mois, du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante selon les dispositions légales en vigueur.

Les congés exceptionnels sont ceux prévus par la loi et devront être pris aux moments de l’évènement en cause, et ce sans perte de rémunération.

Le salarié bénéficie des jours de fractionnement supplémentaires, du fait des contraintes d’organisation de chaque service au sein de la structure concernée.

Article 2.5 – Récupération pour travail en dehors des plages horaires habituelles

En cas de travail au-delà de l’horaire journalier collectif, le salarié doit respecter le repos quotidien et hebdomadaire en anticipant ou en reportant ses prises/fin de postes, en accord avec la direction.

En outre, toute participation à un évènement dans la journée du dimanche donnera lieu à une contrepartie. La journée complète sera compensée sous forme d’une demi-journée supplémentaire en sus du jour de repos hebdomadaire pris sur la semaine. Les jours de repos supplémentaires devront être pris, en accord avec la direction, dans l’année civile en cours.

Article 3- Aménagement du temps de travail pour les salariés non cadre avec attribution de Jour de repos

La durée du travail est de 35 heures soit 1607 heures annuelles, par année civile. Le temps de travail est organisé selon un horaire de travail fixé à 38h30 minutes par semaine. Les 3 heures 30 minutes par semaine ouvrent droit à des JRTT, pris par journée ou demi-journée, qui seront actualisées tous les ans en tenant compte du nombre de jours travaillés, pour atteindre la durée légale du travail.

Exemple cas général :

-nombre de jours calendaires de l’année concernée x 7 heures

- nombre de jours de repos hebdomadaires x 7 heures

-nombre de jours fériés légaux correspondant à un jour ouvré année x7 heures

-nombre de jours de congés payés x 7 heures

= nombre d'heures de repos pour la période annuelle de référence

= nombres de jours (nombres d'heures /7)

Exemple 2020 :

365 nombre de jours calendaires de l’année concernée

- 104 de jours de repos hebdomadaires

- 10 jours fériés légaux correspondant à un jour ouvré année

- 25 jours de congés payés

= 226 jours de travail pour la période annuelle de référence x 7.7 heures

= 1740.20 heures annuelles de travail

= 1740.20 -1607 = 133.20 heures

= 19 jours de repos

Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Article 3.1 – Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année.

Article 3.2 – Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées

L’acquisition des jours de repos s’effectue au 1er janvier de l’année concernée et se fera au prorata du nombre de jours travaillés.

Les jours de repos accordés dans le cadre de la période annuelle de référence seront pris, sous forme de journées ou de demi-journées, au choix du salarié à raison de 10 journées et de 9 journées au choix de l’employeur.

La demande de prise de RTT doit être formulée à la direction au plus tard 10 jours avant la date de l’absence souhaitée.

Le cumul des jours de repos d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Les jours de repos doivent être pris pendant l’année de référence. Les jours de repos non encore pris sont définitivement perdus, conformément à la loi.

Article 4 – Aménagement du temps de travail selon une modulation du temps de travail

Compte tenu des variations d’activité constatées résultant de l'activité propre à chacune des structures, il s’avère nécessaire d’appliquer une annualisation du temps de travail.

Article 4.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs, quel que soit la nature de leur contrat de travail.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle, la direction fixera les modalités d’organisation pour l’année en cours ou pourra décider d’appliquer la durée légale de 35 h hebdomadaires.

Article 4.2 – Programmation de la modulation

La durée hebdomadaire du travail est de 35h soit 1607 heures annuelles.

Les semaines de travail pourront varier entre les limites suivantes : haute 48 h et basse 22 h. Le nombre de semaines hautes et basses sera identique et déterminée en fonction de la planification des travaux et des missions réalisées.

La répartition du temps de travail hebdomadaire sera fixée, individuellement et validée par la direction chaque année.

Le calendrier de modulation sera établi en début de période et pourra faire l’objet de modifications, avec accord du salarié.

La durée moyenne hebdomadaire est de 35 heures, soit 1607 heures par année civile. Elle tient compte des jours de congés légaux et conventionnels, et peut varier en fonction des jours effectivement pris sur l’année civile.

Article 4.3 – Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition

Le planning d’annualisation est fixé individuellement en début de période, soit le 1^er janvier formalisé par écrit avec la direction. Il est ajusté mensuellement, le cas échéant, par accord écrit des parties, et en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Pour la première année, les salariés travaillant sur la comptabilité des adhérents viticulteurs, la période d’annualisation est fixée du 1^er octobre au 31 décembre 2020, à titre transitoire.

Article 5 : Situation des salariés à temps partiel :

Pour les salariés à temps partiel, le temps de travail est organisé selon un horaire individualisé de temps de travail, à temps partiel.

Ce temps partiel, en accord avec la direction, sera réparti sur les jours de la semaine ou fera l'objet d'une modulation avec une variation de plus ou moins un tiers de la durée fixée au contrat et, conformément aux modalités de mise en place prévues à l'article 4.2 du présent accord.

Les salariés à temps partiel dont l'amplitude de travail serait supérieure à la durée fixée à leur contrat, dans la limite du 1/3, bénéficieront des règles légales, au titre des heures complémentaires.

En toute hypothèse, cette répartition ne pourrait avoir pour effet d'atteindre la durée légale du travail.

Sur leur demande, les salariés peuvent travailler à temps partiel et revenir à temps plein, avec l'accord de la Direction, conformément à la Loi, sous la forme d'un avenant au contrat de travail.

Article 6 – Organisation de la durée du travail des salariés cadres, en forfait jour

Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Article 6.1 – Forfait annuel en jours pour les cadres

La période annuelle de référence pour apprécier la durée du travail court du 1^er janvier au 31 décembre. Elle est décomptée exclusivement en jours.

La durée annuelle du travail ne pourra excéder la limite de 210 jours par année civile, incluant la journée de solidarité.

Compte tenu de ce forfait annuel de 210 jours, chaque année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficie un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et ayant travaillé pendant toute la période annuelle de référence, sera calculé comme suit :

Exemple maximum légal 365, nombres de jours calendaires de l’année concernée : - 104 nombre de jours de repos hebdomadaires - 10 nombre de jours fériés légaux correspondant à un jour ouvré année 2020 - 25 Nombre de jours de congés payés - 218 jours travaillés incluant la journée de solidarité = 8, nombre de jours de repos pour la période annuelle de référence
210 jours sur 2020 365, nombres de jours calendaires de l’année concernée : - 104 nombre de jours de repos hebdomadaires - 10 nombre de jours fériés légaux correspondant à un jour ouvré année 2020 - 25 Nombre de jours de congés payés - 210 jours travaillés incluant la journée de solidarité = 16, nombre de jours de repos cadre pour la période annuelle de référence

Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

En outre, les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne sont pas applicables aux salariés bénéficiant d’un décompte de leur temps de travail selon un forfait annuel en jours. En revanche, ils bénéficient des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 6.2 – Dispositif de contrôle et suivi

Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours afin d’évoquer :

• La charge de travail ;

• Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;

• L’amplitude de ses journées de travail ;

• Son organisation de travail au sein de l’entreprise et le suivi du forfait annuel en jours ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• Sa rémunération.

Ces éléments seront abordés à l’occasion d’un entretien distinct de l’entretien annuel d’évaluation.

En outre, les parties conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail.

Les parties rappellent que compte tenu de leur autonomie, il appartient à chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours de veiller strictement au respect de ses repos minimum quotidiens et hebdomadaires, et de signaler toute organisation du travail ne lui permettant pas de respecter ses temps de repos.

Un récapitulatif des jours de travail réalisés sera communiqué annuellement au salarié concerné et conservé par sa hiérarchie.

Article 6.3 – Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif de forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités précitées et conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération annuelle forfaitaire brute de base.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la convention individuelle de forfait en jours fera l’objet :

• soit d’un avenant au contrat de travail pour les salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution à la date d’entrée en vigueur du présent accord ;

• soit d'une clause dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.

Article 6.4 – Renoncement au jour Repos cadre (JRC)

Le salarié au forfait annuel en jour, peut, s’il le souhaite, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos sous la forme d’un écrit accepté par la direction, dans les limites légales.

Article 6.5 – Dispositions applicables aux salariés à temps partiel

Les parties conviennent que pour les salariés à temps partiel, ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, le nombre de jours du forfait sera calculé prorata temporis sur la base du forfait jour à temps plein de 210 jours.

A titre d’exemple, un salarié travaillant à temps partiel à 50% aurait un forfait annuel de 105jours pour les temps plein et son nombre de jours en repos en année pleine serait égal à la moitié du nombre de jours accordé à un salarié à temps plein.

Article 7 – Dons de RTT ou JRTT ou JRC

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application des dispositions ci-dessus bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Par conséquent, les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont :

• Les congés payés au titre de la 5ème semaine ;

• Les jours de RTT ou JRTT ou JRC.

En revanche, sont exclus notamment :

• Les 24 jours ouvrables, socle minimum des congés payés ;

• Le 1er mai, les repos hebdomadaires, les jours fériés collectivement chômés et les jours de pont imposés par l’employeur ;

Les jours ayant pour objet la protection de la sécurité et de la santé des salariés (arrêt maladie etc.).

Article 8– Rémunération

Article 8.1 Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte :

Les absences indemnisées ou non, à l'exception des absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre d'heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d'heures réel d'absence.

Les absences en période haute comme basse donnent lieu au versement des indemnités journalières calculées sur la base de l'horaire de référence moyen : 7 heures par jour et 35 heures par semaine.

Article 8.2 – Rémunération en cours ou en fin de période de décompte

En cas d'entrée ou de départ d'un salarié, un décompte sera effectué en fonction des heures réellement travaillées et indemnisées, pour opérer une régularisation, si nécessaire.

Article 9 – Télétravail

Les conditions d'accès et les modalités de réalisation du télétravail sont fixées par l'employeur dans une charte distincte (Cf Annexe I).

Article 10 – Le droit à la déconnexion

La charte a été élaborée, après avis de la délégation unique du personnel, et sera annexée au présent accord (Cf Annexe II).

A Mâcon, le 6 novembre 2019

Signataires :

Employeur:

Salariés : représentés par la délégation unique du personnel, régulièrement élue :

ANNEXE I

TELETRAVAIL

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de favoriser les conditions de travail des salariés.

Article 1 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

Sous réserve d'avoir acquis 24 mois d'ancienneté, le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :

• rédaction d'articles, notes, comptes rendus, délibérations, synthèse de travaux,

• préparation de formation ou d'interventions,

• opérations de saisie, préparation d'assemblée générale ou de remise de résultats,

• rédaction d'actes juridiques et conclusions

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui nécessitent, notamment, d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel, de travaux portant sur des données confidentielles, de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.

Il est précisé que, les femmes enceintes auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail, selon des modalités dérogatoires, dans le respect des conditions d’éligibilité du poste de travail et de l’activité et ce, jusqu’à leur départ en congé maternité.

La mise en place de télétravail ne donnera pas lieu à avenant mais à une confirmation par email des modalités retenues par la direction.

Article 2 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à sa direction qui pourra l'accepter ou refuser, dans un délai de 1 mois, en tenant compte notamment des éléments suivants :

• maintien de la continuité de la relation de service et selon les activités et évènements propres à chaque structure ;

• maintien d'une présence physique minimale, dans les services de chaque structure.

Sa demande doit comporter la justification de disposer :

• d'un espace de travail dédié, qui obéit aux règles de sécurité électrique et permettant un aménagement ergonomique du poste de travail ;

• d'une connexion internet haut débit permettant d'utiliser le réseau pour la voix et les data.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. 

Article 3 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

3.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service et de sa relation au client/adhérent. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

3.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié.... Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 4 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.2.

Article 5 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 6 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et minimales de repos, et les horaires à l'identique de ceux prévus pour le travail en poste en entreprise.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur, le cas contraire, transmettra un relevé de ses horaires à sa hiérarchie.

Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail sont limités à 1 jour par semaine et seront planifiés dans l'avenant au contrat du télétravailleur.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. En ce cas, la durée du télétravail sera reportée.

Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter ses plages horaires de travail.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 9 - Équipements liés au télétravail

Le télétravailleur utilise les équipements fournis par l'entreprise qui n'assumera aucun coût supplémentaire occasionné par le télétravail.

  

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 10 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes portées à sa connaissance et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 11 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 12 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 13 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir la direction au plus tard dans les 24 heures suivants la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Article 14 - Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’applique à tout salarié de l’entreprise ne s’inscrivant pas normalement dans un télétravail régulier et peut se cumuler avec le statut de télétravailleur régulier.

Le télétravail peut être utilisé de façon occasionnelle et d’un commun accord entre le salarié et la direction afin de répondre à un besoin ponctuel ou à un imprévu, sans que cela ne fasse l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le télétravail occasionnel permet donc de répondre à des situations temporaires inhabituelles ou d’urgence, avec l’exécution exceptionnelle hors des locaux de l’entreprise, d’une tâche normalement faite dans l’entreprise. Ces situations sont liées à des circonstances exceptionnelles (aléas climatiques rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail, …), ou à des problèmes privés d’ordre très exceptionnels ou cas de force majeure.

Cette période de télétravail occasionnel sera déterminée selon la nature de la situation.

La mise en place de télétravail ne donnera pas lieu à avenant mais à une confirmation par email des modalités retenues par la direction, toutes autres dispositions de la présente charte ayant vocation à s'appliquer.

A Mâcon, le 6 novembre 2019

Signataires :

Employeur:

Salariés : représentés par la délégation unique du personnel, régulièrement élue :

ANNEXE II

CHARTE DROIT A LA DECONNEXION

Préambule

La loi Travail du 8 août 2016 a introduit dans le Code du travail « un droit à la déconnexion » pour l’ensemble des salariés cadres ou non cadres.

Par la présente charte, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Article 1 : définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article 2 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

-  pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits en dehors des horaires de travail habituels des salariés.

L'accès aux serveurs sera coupé :

Chaque jour du lundi au vendredi : la connexion est impossible entre 23h00 et 6h00 le lendemain matin.

Du samedi à 18 h 00 au lundi matin à 6 h 00 : la connexion est impossible.

A Mâcon, le 6 novembre 2019

Signataires :

Employeur:

Salariés : représentés par la délégation unique du personnel, régulièrement élue :