Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CPAM - CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

PREAMBULE

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle. Elles réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Les négociations qui ont conduit à la conclusion du présent accord se sont déroulées dans le cadre des dispositions de la législation du travail relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Quatre réunions se sont déroulées au second semestre 2017 pour aboutir à cet accord.

Le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes pour l’année 2016 a constitué un socle de référence pour déterminer les domaines d’actions, fixer les objectifs et définir les actions à conduire. Ce rapport mentionne notamment qu’en 2016, la Caisse primaire de Saône et Loire comptait 408 salariés : 85% étaient des femmes pour 15% d’hommes. La répartition des hommes et des femmes titulaires d’un contrat à durée indéterminée est proche de la moyenne pour les employés, cadres et agents de direction. Un écart est constaté dans la catégorie des informaticiens. En effet, les femmes représentent 87% de la catégorie employés, 85% de la catégorie cadres, 20% de la catégorie informaticiens et 80% de la catégorie agents de direction.

Le rapport précise qu’en 2016, 16 femmes et 6 hommes ont été embauchés en CDI.

En matière de rémunération, 18,5% des personnes bénéficiaires de points de compétence étaient des hommes et 81,5% des femmes.

Il ressort également du rapport que les personnes travaillant à temps partiel sont toutes des femmes. Sur les 348 femmes présentes à l’effectif, 76 étaient à temps partiel, soit 21,8% d’entre elles. Cette situation amène à traiter de l’amélioration de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

S’agissant de la formation, le pourcentage de bénéficiaires est important puisqu’il s’élève à 92,6%. Il existe un écart entre les femmes et les hommes : 91,9% des femmes et 96,6% des hommes ont suivi une formation en 2016. Ainsi, 2 hommes et 28 femmes n’ont pas bénéficié de formation en 2016.

Ces différents éléments ont conduit à retenir parmi les neuf domaines d’actions prévus par l’article L2323-8 du code du travail, les quatre domaines d’actions suivants :

• La formation,

• L’embauche,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• La rémunération effective.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de la Caisse d’Assurance Maladie de Saône-et-Loire.

ARTICLE 2 : LA FORMATION

En matière de formation professionnelle, le pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation professionnelle s’établissait à 7,29 % soit un montant de 910 042 euros. Comme précisé en préambule, un écart d’accès à la formation entre les femmes et les hommes est établi et a conduit à fixer un objectif dans ce domaine.

Plusieurs salariés ont mis en évidence des difficultés pour suivre des formations du fait de responsabilités familiales. Les horaires et lieux de formation sont les sources de difficultés les plus souvent évoquées.

1. OBJECTIFS

Les femmes et les hommes doivent bénéficier d’un égal accès aux dispositifs de formation. Les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas constituer un obstacle à la formation.

• 80 % des formations se déroulent dans le département de Saône-et-Loire ou par e-learning.

• 90 % des personnes formées sont prévenus 30 jours avant la date de début de formation.

Ces objectifs sont à atteindre dès l’année 2018.

2. ACTIONS

• Privilégier les formations sur site,

• Dans la mesure du possible, respecter un délai de prévenance d’un mois avant le départ en formation pour permettre aux salariés de s’organiser sur un plan personnel,

• Développer les formations par e-learning pour éviter les déplacements.

2. 3. INDICATEURS

• Délai de prévenance : taux de formation avec un délai inférieur ou égal à 30 jours,

  • Cible : 90% prévenus dans un délai inférieur ou égal à 30 jours

• Taux de formations réalisées en Saône et Loire,

• Taux de formations réalisées par e-learning.

  • Cible : 80% en Saône et Loire ou e-learning

ARTICLE 3 : L’EMBAUCHE

L’embauche des salariés est un élément essentiel de la politique de ressources humaines de l’organisme. Pour les parties à la négociation, il est important que l’égalité de traitement des candidatures soit garantie à chaque étape du processus de recrutement.

3. 1. OBJECTIFS

Le processus de recrutement doit être exempt de toute forme de discrimination et permettre ainsi d’apprécier les capacités et compétences pour tenir l’emploi.

• 100 % des jurys de recrutement sont sensibilisés à la non-discrimination à l’embauche

• 100% des offres d’emploi ne contiennent aucune mention sur le sexe ou la situation de famille du candidat recherché, et ne prennent pas en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement

• 70% de jurys mixtes

Ces objectifs sont à atteindre dès l’année 2018.

2. ACTIONS

• Créer un guide du recrutement,

• Diffuser le guide de recrutement aux membres des jurys,

• Contrôler l’absence de mention femmes/hommes sur les appels à candidature

• Favoriser les jurys mixtes.

  3. INDICATEURS

• Elaboration du guide de recrutement,

  • Cible : Guide créé

• Taux de diffusion du guide aux membres du jury,

  • Cible : 100% de diffusion

• Nombre d’appels à candidature sans mention femmes/hommes

  • Cible : 100%

• Taux de jurys mixtes

  • Cible : 70%

• Taux de femmes et d’hommes reçus en entretien.

  • Pour information

ARTICLE 4 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Les personnes travaillant à temps partiels sont toutes des femmes. Sur les 348 femmes présentes à l’effectif, 76 étaient à temps partiel, soit 21,8% d’entre elles.

Il semble que le choix d’exercer une activité à temps partiel repose pour la majorité des femmes sur la recherche d’une bonne articulation entre vie familiale et vie professionnelle.

4. 1. OBJECTIFS

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’organisme implique la mise en place de mesures permettant d’articuler la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

• 90 % des réunions organisées entre 9 h et 16 h 30 d’ici 2019,

• Favoriser le recours aux réunions sous la forme de visio ou vidéo conférences : atteindre 100 réunions par an à partir de 2018,

• 100% des managers sensibilisés aux deux objectifs précédents d’ici 2019.

  2. ACTIONS

• Dans la mesure du possible, les réunions seront organisées entre 9 h 00 et 16 h 30,

• Favoriser les réunions sous forme de visio et vidéo conférence,

• Sensibiliser les managers sur ces deux points.

  3. INDICATEURS

• Nombre de réunions organisées sous forme de visio ou vidéo conférence,

  • Cible : 100

• Nombre de réunions organisées entre 9 h et 16 h 30,

  • Cible : 90%

• % des managers sensibilisés.

  • Cible : 100%

ARTICLE 5 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Dans le cadre de sa politique de rémunération, la caisse primaire d’assurance maladie de Saône et Loire fixe chaque année un nombre de bénéficiaires des points de compétence destinés à rétribuer l'accroissement des compétences professionnelles. En matière d’égalité entre les femmes et les hommes, l’enjeu consiste à garantir un niveau d’attribution des points de compétence équilibré entre les femmes et les hommes.

5. 1. OBJECTIFS

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes suppose que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétences soit le reflet des taux de représentation de femmes et d’hommes dans l’effectif de l’organisme.

• La proportion de femmes bénéficiaires de points de compétence doit être égale à la proportion d’hommes bénéficiaires de points de compétence (dans la limite de deux points d’écart maximum).

Cet objectif est à atteindre dès 2018.

2. ACTIONS

• Sensibiliser les managers sur le sujet de l’égalité des femmes et des hommes dans une note annuelle portant sur la politique salariale,

• Procéder chaque année à un examen de la répartition femmes/hommes des attributions de promotions et points de compétences.

  3. INDICATEURS

• Nombre de femmes bénéficiaires de points de compétences par rapport au nombre de femmes dans l’organisme,

• Nombre d’hommes bénéficiaires de points de compétences par rapport au nombre d’hommes dans l’organisme,

  • Cible : % des hommes bénéficiaires et % des femmes bénéficiaires égaux à +/- 2 points

• Intégration d’élément d’information sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans la note de cadrage annuelle portant sur la politique salariale.

  • Cible : intégration dès 2018

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD ET PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet à compter du premier jour du mois suivant celui de l’agrément ministériel.

ARTICLE 7 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Chaque année, un bilan d’application du présent accord est présenté aux membres du comité d’entreprise et aux délégués syndicaux.

ARTICLE 8 : INFORMATION DU PERSONNEL

L’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par sa mise en ligne sur l’intranet de l’organisme.

ARTICLE 9 : COMMUNICATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux membres du CHSCT, aux membres du CE, aux délégués du personnel, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Mâcon, à l’Ucanss, ainsi qu’à la Direction de la sécurité sociale compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel.

Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet de la caisse primaire de Saône et Loire.

Fait à Mâcon, le 01/03/2018

Directrice