Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CAF 71 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DE SAONE ET LOIRE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CAF 71 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DE SAONE ET LOIRE et le syndicat CFDT et CGT le 2020-01-30 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT
Numero : T07121002315
Date de signature : 2020-01-30
Nature : Accord
Raison sociale : CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DE SAONE ET LOIRE
Etablissement : 77860013000018 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-01-30
romotion de la diversité et de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le présent protocole est conclu,
Entre la Caisse d’allocations familiales de Saône-et-Loire,
représentée par sa Directrice,
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives, ci-après désignées :
pour la CGT :
pour la CFDT :
d’autre part,
Préambule
Par la finalité de son activité et les valeurs qu’il véhicule, le régime général de sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances comme le précise le protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016.
Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.
Le présent protocole d’accord s’inscrit dans ce cadre et partage ces ambitions : il a pour finalité de décliner au sein de la Caf de Saône-et-Loire les engagements pris au niveau national par l’UCANSS et les partenaires sociaux. Il s’inscrit dans la continuité des actions déjà engagées localement sur le sujet et du dernier protocole d’accord signé le 31 août 2017.
Trois domaines ont été retenus, dans cette volonté de promouvoir l’égalité des chances et la diversité :
La rémunération
La conciliation entre vie professionnelle et vie familiale
Le recrutement
Article 1 – La rémunération
Rémunération et information des salariés sur la politique de rémunération
| Objectifs chiffrés poursuivis | Actions mises en œuvre | Indicateurs chiffrés |
| 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme. | Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place, GVT, …). Informer les salariés de l’organisme sur le bilan des mesures salariales. |
% de salariés informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme. % de salariés informés chaque année du bilan des mesures salariales dans l’organisme. |
| 100% des managers de la Caf de Saône-et-Loire reçoivent une explication commentée par la Direction sur la politique de rémunération. | Expliquer aux managers la politique de rémunération de l’organisme. | % de managers de la Caf de Saône-et-Loire ayant reçu une explication commentée par la Direction sur la politique de rémunération. |
Rémunération et égalité femmes / hommes
| Objectifs chiffrés poursuivis | Actions mises en œuvre | Indicateurs chiffrés |
| Le pourcentage de femmes occupant des fonctions de management doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme. | Encourager et soutenir les candidatures des femmes aux emplois de management supérieur et de direction. Favoriser la détection de potentiels en adaptant nos modalités d’évaluation. |
% de femmes occupant des fonctions de management rapport au % d’hommes occupant des fonctions de management. |
| 100 % des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées. | Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes femmes dans la note de politique salariale. | Rapport entre le nombre de femmes ayant bénéficié de mesures salariales (points de garantie salariale, points de compétence, promotion) au retour d’un congé maternité et le nombre de femmes de retour d’un congé maternité. |
| Le pourcentage de femmes bénéficiaire d’une mesure salariale doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme. | Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes femmes dans la note de politique salariale. Rappeler que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe peut évoquer ce point avec son manager puis, le cas échéant, avec un agent de Direction. |
Rapport entre le nombre de salariés de chaque sexe, bénéficiaires d’une mesure et le nombre total de salariés de chaque sexe. Nombre de sollicitations de salariés qui se sent concerné par une inégalité en matière de rémunération du fait de son sexe. |
| Appliquer des salaires d’embauche égaux, quel que soit le sexe, à niveau de responsabilité, formation, compétence et expérience équivalents. | Afficher le niveau de rémunération dans les appels à candidature (en amont des recrutements). | 100% des appels à candidature mentionnant le niveau de rémunération. |
Article 2 – La conciliation entre vie professionnelle et vie familiale
Favoriser la conciliation vie professionnelle / vie personnelle
| Objectifs chiffrés poursuivis | Actions mises en œuvre | Indicateurs chiffrés |
| 100 % des salariés concernés sont informés des dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité. | Informer chaque salarié concerné des dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité. | Nombre de salariés informés par rapport au nombre de salariés ayant déclaré une situation de parentalité. |
| 100 % des salariés sont informés des modalités d’application du droit à la déconnexion. | Elaborer un protocole d’accord local. | 100 % des salariés sont informés du protocole d’accord. |
| Augmenter le recours à la visio conférence. | Recourir à la visioconférence, lorsque cela est possible, pour les réunions afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile. | Nombre de visio conférences organisées par rapport à l’année précédente. |
| Augmenter le nombre de salariés en situation de télétravail à domicile. | Signer le protocole d’accord sur le télétravail. | Pourcentage de salariés en situation de télétravail à domicile par année par rapport au nombre total de salariés. |
| Permettre le recours au temps partiel dans la limite des objectifs fixés par note de direction. | Informer les salariés des possibilités de temps partiel. | Nombre de salariés à temps partiel par rapport au nombre total de salariés. |
Conciliation vie professionnelle / vie personnelle et égalité femmes / hommes
| Objectifs chiffrés poursuivis | Actions mises en œuvre | Indicateurs chiffrés |
| 100 % des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité. | Informer chaque salariée ayant procédé à une déclaration de grossesse, de ses droits en matière de maternité (35 heures femmes enceintes, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche, ….). | Nombre de salariées informées par rapport au nombre de salariées ayant déclaré une grossesse. |
| Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique au % de salariés à temps plein bénéficiant d’une mesure individuelle. | Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. | Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel ayant bénéficié d’une mesure individuelle et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme à temps plein ayant bénéficié de mesures individuelles. |
Article 3 – Le recrutement
Recrutement et transparence du processus
| Objectifs chiffrés poursuivis | Actions mises en œuvre | Indicateurs chiffrés |
| 100 % des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés. | Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidatures. | Nombre d’appels de candidature détaillant les procédures de recrutement par rapport au nombre total d’appels de candidature. |
| 100 % des candidats reçoivent une réponse à leur candidature. | Envoyer un courrier ou un courriel de réponse à chaque candidature reçue et/ou recevoir les personnes internes. | % de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature. |
Recrutement et salariés handicapés
| Objectifs chiffrés poursuivis | Actions mises en œuvre | Indicateurs chiffrés |
| Maintenir le taux d’emplois de travailleurs handicapés à 6 % de l’effectif total de l’organisme. | Maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées. | % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme. |
Recrutement et insertion durable dans l’organisme
| Objectifs chiffrés poursuivis | Actions mises en œuvre | Indicateurs chiffrés |
| 100 % des nouveaux embauchés ont suivi un parcours d’intégration | Mettre en œuvre un parcours d’intégration des nouveaux embauchés | Nombre de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration par rapport au nombre de salariés embauchés |
| 100 % des nouveaux embauchés ont bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent | Désigner préalablement à l’arrivée du nouvel embauché un salarié référent chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel | Nombre de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent par rapport au nombre de salariés embauchés |
| 100 % des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi | Organiser un entretien de suivi entre le nouvel embauché, son manager et/ou le service RH afin de vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme | Nombre d’entretiens de suivi organisés par rapport au nombre de salariés embauchés |
Recrutement et égalité femmes / hommes
| Objectifs chiffrés poursuivis | Actions mises en œuvre | Indicateurs chiffrés |
| 100 % des offres d’emploi publiées ne contiennent aucune mention hommes / femmes | Formaliser un document de sensibilisation à l’égalité femmes / hommes à l’attention de chaque manager chargé de recruter | Nombre de candidatures féminines et masculines reçues par rapport au nombre de recrutements réalisés |
Article 4 - Date d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Le présent accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l’article D.224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale.
Il sera déposé sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail en deux exemplaires dématérialisés dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom, prénom, paraphe ou signature accompagnée des pièces requises.
Il sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel.
Fait en 4 exemplaires, à Mâcon, le 30 janvier 2020
La Directrice Pour la CGT Pour la CFDT
de la Caf de Saône-et-Loire
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