Accord d'entreprise "Avenant à l'accord relatif à la Qualité de Vie au Travail - 2018 2020 - concernant le télétravail" chez .... MOLICAR TENSOVAL ASEPSIE HYDROCLEAN VIVELLO PRESENCE RADIOTHERMIT - PAUL HARTMANN SA (Siège)

AVENANT à l’ACCORD D’ENTREPRISE

relatif à la QUALITE DE VIE AU TRAVAIL – 2018 2020 –

CONCERNANT LE TELETRAVAIL

Après plusieurs échanges en janvier et février 2019 avec les organisations syndicales représentatives sur le thème de Qualité de Vie au Travail, il été convenu d’un commun accord ce qui suit entre les soussignés :

d'une part,

- Représentant la société Paul HARTMANN SA sise 9 Route de Sélestat – 67730 CHATENOIS :

• Monsieur xxxxx, Président du Directoire

• Madame xxxxx, Directeur des Ressources Humaines,

• Madame xxxxx, Responsable des Ressources Humaines

d'autre part,

- Représentant les organisations syndicales :

• Madame xxxxx, délégué syndical CGT xxxxx

• Monsieur xxxxx, délégué syndical CFTC xxxxx

• Monsieur xxxxx, délégué syndical CFDT xxxxx

• Monsieur xxxxx, délégué syndical CFE CGC xxxxx

Il a été convenu ce qui suit :

1 : Objet de l’avenant

Le présent avenant s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives ayant pour objet de promouvoir la Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise et notamment la mise en place et le suivi du télétravail.

L’objet de cet avenant est de valider et d’enrichir l’article « 6 : Télétravail » de l’accord Qualité de Vie au Travail signé le 01/12/2017.

Cet avenant se base sur les principes et les résultats de la phase test menée en 2018 concernant la mise en œuvre du télétravail.

2 : Champ d’application 

L’avenant s’applique à tous les établissements et tous les salariés de la Société xxxxx

3 : Télétravail

Le télétravail désigne « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information dans le cadre des dispositifs définis ».

Le télétravailleur désigne « Toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail ».

3.1 : Mise en œuvre

La mise en œuvre du télétravail nécessite une acceptation, par l’entreprise et le salarié, sur des dispositions précisant les modalités d’exercice du télétravail. Par conséquent, le télétravail, et plus exactement le statut de télétravailleur, ne se présume pas.

L’application du télétravail respectera les principes suivants :

3.1.1 : Le principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’entreprise.

Le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

3.1.2 : Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité sont les suivants :

• La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail (Exclus : la production, la maintenance, l’ADV …) ;

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;

• La configuration de l’équipe ;

• Posséder un ordinateur portable de service,

• Avoir une connexion internet et l’installations des logiciels nécessaires,

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile, l’environnement personnel doit en tout état de cause être propice au travail et à la concentration. Chaque salarié volontaire devra s’engager à disposer au sein de son domicile d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité.

3.1.3 : Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Par ailleurs, la Direction doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

3.1.4 : Modalités de validation de la candidature

Le télétravail revêt un caractère volontaire et lorsque le salarié en fait la demande, celle-ci est subordonnée à l’accord de la Direction qui l’apprécie en fonction des conditions d’éligibilité susvisées.

Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit prendre connaissance des règles décrites dans le « Guide de bonnes pratiques - Télétravail » et signer l’« Attestation Information Télétravail ». La signature de ce document implique de fait l’acceptation de ces règles et engage le salarié à les respecter sous peine de remise en question de son statut de télétravailleur.

Le service Ressources Humaines et le manager réaliseront un état de lieu pour apprécier les critères individuels d’éligibilité au télétravail, la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

3.1.5 : Jours pouvant être télétravaillés

En fonction des services, les journées de télétravail pourront être fixes ou flottantes.

Le télétravail pourra être mis en œuvre par journée entière de travail ou demi-journée, dans la limite de 4 jours par mois avec accord du manager et en fonction des nécessités de service.

Mesure de suivi :

• Nombre de salariés pratiquant le télétravail à la fin de chaque année

3.1.6 : La période d’adaptation

L’acceptation du salarié d’exercer son activité en télétravail s’accompagnera d’une période d’adaptation d’une durée de 2 mois.

En cas d’arrêt du télétravail, le salarié reprendra son activité sur le site de l’entreprise.

3.2 : Les modalités de suspension provisoire du télétravail

3.2.1 : Suspension de courte durée et suspension provisoire

Des circonstances particulières peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

En effet, il est rappelé que le lieu normal d’exécution du contrat de travail reste le site de l’entreprise où le salarié exerce son activité. Ainsi, en raison de nécessités de service, et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail à domicile pourront, à la demande de l’entreprise, être effectuées dans les locaux de l’entreprise.

Plus particulièrement, le télétravailleur pourrait être tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

• d’effectuer des déplacements professionnels rendus nécessaires par ses fonctions ;

• d’assister aux réunions et aux formations pour lesquelles il sera convoqué.

Les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec les jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou des déplacements professionnels, des réunions et formations, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé et/ou reporté ultérieurement.

3.3 : Protection des données

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

3.4 : Organisation du travail et contrôle du temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables au niveau de l’entreprise.

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé au sein même de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective réalisée.

La journée ou demi-journée de télétravail doit être posée dans le logiciel de gestion des temps avant la date d’occurrence pour être validée par le manager.

En cas d'incident technique empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité à domicile, il devra en informer immédiatement la Direction qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Enfin, les plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié seront fixées après concertation. Ce dernier devra, par ailleurs, respecter les règles relatives, notamment, au droit à déconnexion.

3.5 : Télétravail Occasionnel

Le télétravail occasionnel est lié à une problématique temporaire (Ex : intempéries, grève …). Il est ouvert à tous salariés répondant aux critères d’éligibilité au télétravail.

3.6 : Maintien du lien social

Chaque année, lors de l’entretien annuel entre le télétravailleur et le manager, le sujet du télétravail sera abordé dans le cadre d’un suivi équilibre Vie Professionnelle et Vie Personnelle et Familiale.

Toutes les mesures nécessaires seront prises afin d’éviter l’isolement du télétravailleur.

3.7 : Santé, Sécurité et suivi médical des télétravailleurs

3.7.1 : Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait sur son lieu de travail habituel.

3.7.2 : Accident de travail et Maladie Professionnelle

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Au sens de la législation en vigueur, il n’existe pas de présomption de caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps et/ou en dehors du site de travail. Dès lors, toute présomption d’imputabilité est exclue.

Le salarié fournira en revanche tous les éléments nécessaires à l’employeur afin d’établir la déclaration d’accident du travail dans les délais impartis par la loi.

3.8 : Respect de la vie privée

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

L’entreprise garantit le respect de sa vie privée et l’application des règles définies par le Droit à la Déconnexion (Accord Qualité de Vie au Travail – Article 5.2 : Droit à la Déconnexion).

3.9 : Commission de suivi

Une fois par an, le Comité QVT informera les CHSCT:

• de l’application des dispositions relatives au télétravail ;

• sur les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation et proposer des améliorations du texte et des pratiques ;

Un bilan sera communiqué au Comité d’Entreprise.

4 : Durée et révision de l’avenant :

Le présent avenant s’applique à compter du 1^er janvier 2019. Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et prendra fin au 31 décembre 2020.

Il pourra être révisé selon les mêmes dispositions que l’accord auquel il réfère.

5 : Modalités de suivi

Le présent Avenant sera suivi dans les mêmes conditions que l’accord auquel il réfère.

Celui-ci sera communiqué au Comité d’Entreprise et aux CHSCT.

6 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent avenant a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue
le 4 mars 2019,

Le présent avenant a été soumis pour avis et consultation au Comité d’entreprise le 15 mars 2019 et au CHSCT de xxxxx lors d’une réunion qui s’est tenue le 26 mars 2019 et du CHSCT Force de vente, Sites xxxxx, xxxxx et xxxxx, lors d’une réunion qui s’est tenue le 25 mars 2019.

Le présent accord sera remis à chaque délégation signataire et déposé :

- à la DIRECCTE en 2 exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique.

- au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes en 1 exemplaire

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Chatenois, le 05/03/2019

en 7 exemplaires originaux

Mme xxxxx, Déléguée syndical CGT	Pour la société, M. xxxxx Président du Directoire
M. xxxxx Délégué syndical CFE-CGC	Mme xxxxx Directeur Ressources Humaines
M. xxxxx, Délégué syndical CFTC	Mme xxxxx Responsable Ressources Humaines
M. xxxxx, Délégué syndical CFDT