Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à qualité de vie au travail" chez .... MOLICAR TENSOVAL ASEPSIE HYDROCLEAN VIVELLO PRESENCE RADIOTHERMIT - PAUL HARTMANN SA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

relatif à QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Suite à la mise en place de la nouvelle organisation du CSE et la désignation de ses membres, et après échanges avec les organisations syndicales représentatives sur le thème de Qualité de Vie au Travail, il été convenu d’un commun accord ce qui suit entre les soussignés :

d'une part,

- Représentant la société PAUL HARTMANN S.A.S :

• , Président

• , Directrice des Ressources Humaines,

• , Responsable Ressources Humaines

d'autre part,

- Représentant les organisations syndicales :

• , délégué syndical CFTC PAUL HARTMANN S.A.

• , délégué syndical CFDT PAUL HARTMANN S.A.

• , délégué syndical CFE CGC PAUL HARTMANN S.A.

Il a été convenu ce qui suit :

Dispositions Générales

1 : Objet de l’accord

La société et les partenaires sociaux attachés au respect de la Qualité de Vie au Travail ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe au sein de PAUL HARTMANN S.A.S.

Des Mesures et engagements ont déjà été pris au sein de l’entreprise sur la Qualité de Vie au Travail. L’accord QVT signé en décembre 2017 et ainsi que l’avenant QVT relatif au Télétravail signé en mars 2019 témoignent de cette volonté.

A ce titre, le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives ayant pour objet de promouvoir la Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise et notamment le suivi du Télétravail. Il s’attache à tirer les leçons de l’expérience déjà acquise, à prolonger la politique de la Qualité de vie au Travail, déjà engagée, en poursuivant, améliorant les mesures et principes mis en œuvre et en explorant de nouvelles pistes.

Ainsi, le présent accord s’inscrit en parfaite complémentarité et en cohérence avec nos actions et nos dispositifs négociés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de politique en matière de recrutement, de cohésion intergénérationnelle.

Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Ceci exposé, les parties se sont rencontrées les 21 avril 2021 et ont convenu et arrêté ce qui suit :

2 : Champ d’application 

L’accord s’applique à tous les établissements et tous les salariés de la Société PAUL HARTMANN S.A.S.

3 : Appréhender les enjeux sociaux

3.1 : Donner du sens au travail effectué

Dans le cadre de leurs fonctions, les salariés doivent avoir une compréhension de leur rôle dans l’organisation de leur service, connaître les objectifs qui leurs sont assignés et, plus globalement, être informés de la stratégie de l’entreprise.

Mise en œuvre / suivi de la mesure :

• Informer le personnel sur les orientations stratégiques de l’entreprise et, plus particulièrement, du service auquel il appartient, si particularité.

Cette information aura lieu après la consultation du CSE sur ce point et est disponible dans l’intranet.

• Les entretiens professionnel et annuel abordent des sujets portant sur le positionnement de l’emploi occupé, par le salarié, dans l’organisation de son service. Des entretiens Ressources Humaines/Formation peuvent s’en suivre pour parfaire l’information du salarié et établir des axes de réflexion et de développement.

• Nombre de réunion d’information

• Taux de réalisation des entretiens annuels 

• Taux de réalisation des entretiens professionnels

• Nombre d’entretien RH/Formation effectué

3.2 : Appréhender le positionnement de l’entreprise

La compréhension de l’environnement de l’entreprise, de son organisation, de son projet de développement, sont autant de facteurs permettant à chaque salarié d’exercer leur activité dans de meilleurs conditions. Il est décidé de renforcer l’accès et le partage de ce type d’information.

Mise en œuvre / suivi de la mesure :

• Communiquer de manière régulière par l’intranet et le réseau social d’entreprise des informations sur l’actualité de l’entreprise,

• Nombre de publication dans le Blog France /an

4 : Favoriser les espaces de dialogue

4.1 : Droit d’expression / lieu d’expression

Les parties considèrent que le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L.2281-5 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue au sein de l’entreprise, en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’activité et la qualité du travail dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.

Elles reconnaissent que la mise en œuvre du droit d’expression des salariés implique la collaboration la plus large de tous.

Portée du droit d’expression

Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.

Situer dans une perspective d’amélioration, le droit d’expression des salariés peut permettre aussi bien la mise en œuvre d’actions donnant satisfaction au personnel que la découverte de solutions ou l’amélioration de la productivité de l’entreprise.

Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Les questions concernant notamment le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.

Mise en œuvre / suivi de la mesure :

• Nombre de réunions d’expression organisées par département, service et/ou par site et animer par un membre de la direction

• Nombre de réunion CSSCT / Commission délégué de proximité

4.2 : le Comité QVT

Le Comité QVT est désigné comme référent des bonnes pratiques instaurées par l’accord Qualité de Vie au Travail. De par son rôle, il participe au suivi des différents indicateurs et propositions inscrits dans l’accord QVT.

Autour de différents thèmes tels que : Organisation du travail, Temps de travail/horaire, Conditions de travail, Matériel/outils, Espace de convivialité, le Comité QVT examine et analyse les indicateurs et/ou propositions pour présenter à la direction et aux IRP (Instances Représentatives du Personnel), un programme d’amélioration continue.

Mise en œuvre / suivi de la mesure :

• Un Comité QVT composé de :1 membre par Organisation Syndicale, 3 membres du CSE représentant chacun une des trois entités (Châtenois/Arcueil/Force de ventes, Lièpvre et Belleville) et 2 membres représentant la Direction (RH et/ou Comité de Direction)

• Nombre de réunion du Comité QVT par an

• Organisation des réunions et transmission des résultats :

• Au cours de l’année, au moins 3 réunions par an

• Au cours du 2nd semestre, le comité QVT examine et analyse les données pour présenter à la direction et aux IRP (Instances Représentatives du Personnel), un programme d’amélioration continue.

5 : Améliorer la qualité des communications

Les parties rappellent que l’écoute et le respect représentant des valeurs fondamentales de la vie sociale, en particulier, dans l’entreprise. Chaque salarié, quels que soient son statut et ses fonctions, doit observer ces valeurs à travers son comportement et ses relations interprofessionnelles.

5.1 : Usages des Technologies de l’information et de la Communication

Les outils numériques étant présents dans l’ensemble des systèmes d’organisation et de communication de l’entreprise, une réflexion doit être menée pour définir les modalités d’utilisation, pour éviter les abus, afin de parvenir à un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Droit à la déconnexion

Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver leur santé, il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à déconnexion.

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mis à disposition des salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels et les appels téléphoniques.

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique et/ou les Ressources Humaines par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mise en œuvre / suivi de la mesure :

• Les alertes de salariés devront être transmises au CSE ou aux commissions CSSCT ainsi que le compte rendu d’analyse et de préconisations rédigé par la suite.

• Nombre d’alerte en lien avec le droit à la déconnexion faites au CSE ou aux commissions CSSCT

6 : Le télétravail

Le télétravail désigne « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information dans le cadre des dispositifs définis ».

6.1 : Mise en œuvre

La mise en œuvre du télétravail nécessite une acceptation, par l’entreprise et le salarié, sur des dispositions précisant les modalités d’exercice du télétravail. Par conséquent, le télétravail, et plus exactement le statut de télétravailleur, ne se présume pas.

L’application du télétravail respectera les principes suivants :

6.1.1 : Le principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’entreprise.

Le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

6.1.2 : Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité sont les suivants :

• La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail 

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;

• La configuration de l’équipe ;

• Travailler avec le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise,

• Avoir une connexion internet et l’installations des logiciels nécessaires,

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile, l’environnement personnel doit en tout état de cause être propice au travail et à la concentration. Chaque salarié volontaire devra s’engager à disposer au sein de son domicile d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité.

6.1.3 : Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Par ailleurs, la Direction doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

6.1.4 : Modalités de validation de la candidature

Le télétravail revêt un caractère volontaire et lorsque le salarié en fait la demande, celle-ci est subordonnée à l’accord de la Direction qui l’apprécie en fonction des conditions d’éligibilité susvisées.

Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit prendre connaissance des règles décrites dans le « Guide de bonnes pratiques - Télétravail » et signer l’« Attestation Information Télétravail ». La signature de ce document implique de fait l’acceptation de ces règles et engage le salarié à les respecter sous peine de remise en question de son statut de télétravailleur.

Le service Ressources Humaines et le manager réaliseront un état de lieu pour apprécier les critères individuels d’éligibilité au télétravail, la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

6.1.5 : Jours pouvant être télétravaillés

En fonction des services, les journées de télétravail pourront être fixes ou flottantes.

Le télétravail pourra être mis en œuvre par journée entière de travail ou demi-journée, dans la limite de 2 jours par semaine avec accord du manager et en fonction des nécessités de service.

Mesure de suivi :

• Nombre de salariés pratiquant le télétravail à la fin de chaque année

• Nombre de jours télétravaillés

6.2 : Les modalités de suspension provisoire du télétravail

Des circonstances particulières peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

Le lieu normal d’exécution du contrat de travail reste le site de l’entreprise où le salarié exerce son activité. Ainsi, en raison de nécessités de service, et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail à domicile pourront, à la demande de l’entreprise, être effectuées dans les locaux de l’entreprise.

Plus particulièrement, le télétravailleur pourrait être tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

• d’effectuer des déplacements professionnels rendus nécessaires par ses fonctions ;

• d’assister aux réunions et aux formations pour lesquelles il sera convoqué.

6.3 : Protection des données

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

6.4 : Organisation du travail et contrôle du temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables au niveau de l’entreprise.

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé au sein même de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective réalisée.

La journée ou demi-journée de télétravail doit être posée dans le logiciel de gestion des temps avant la date d’occurrence pour être validée par le manager.

En cas d'incident technique empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité à domicile, il devra en informer immédiatement sa Direction qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Enfin, les plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié seront fixées après concertation. Ce dernier devra, par ailleurs, respecter les règles relatives, notamment, au droit à déconnexion.

6.5 : Prise en charge de matériel de bureau ou de matériel informatique

Une dotation forfaitaire unique de 150 € pourra participer au frais pour l’achat de matériel de bureau ou de matériel informatique. Le type de matériel pourra être conseillé par l’entreprise.

Cette dotation sera accessible, sous présentation de facture, pour les personnes faisant un télétravail régulier d’au moins un jour par semaine pendant 7 mois.

Pour le personnel ayant télétravaillé en 2020, la dotation sera rétroactive sous présentation des justificatifs d’achats ou suite à la déclaration sur l’honneur d’achats de matériel.

6.6 : Télétravail Occasionnel

Le télétravail occasionnel est lié à une problématique temporaire (Ex : intempéries, pic de pollution, grève …). Il est ouvert à tous salariés répondant aux critères d’éligibilité au télétravail. 12 jours de télétravail seront attribués par an. Ces 12 jours pourront être cumulables au 2 jours par semaine de Télétravail.

6.7 : Maintien du lien social

Chaque année, lors de l’entretien annuel entre le télétravailleur et le manager, le sujet du télétravail sera abordé dans le cadre d’un suivi équilibre Vie Professionnelle et Vie Personnelle et Familiale.

Toutes les mesures nécessaires seront prises afin d’éviter l’isolement du télétravailleur.

6.8 : Santé, Sécurité et suivi médical des télétravailleurs

6.8.1 : Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

6.8.2 : Accident de travail et Maladie Professionnelle

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Le salarié fournira tous les éléments nécessaires à l’employeur afin d’établir la déclaration d’accident du travail dans les délais impartis par la loi.

6.9 : Respect de la vie privée

L’entreprise garantit le respect de sa vie privée et l’application des règles définies par le Droit à la Déconnexion (Accord Qualité de Vie au Travail – Article 5.2 : Droit à la Déconnexion).

6.10 : Commission de suivi Télétravail

Une fois par an, le Comité QVT informera le CSE:

• de l’application des dispositions relatives au télétravail ;

• sur les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation et proposer des améliorations du texte et des pratiques ;

Un bilan sera communiqué au CSE.

7 : Améliorer la qualité des équipes d’encadrement

7.1 : Formation des managers :

Les parties s’accordent à reconnaître comme déterminant l’attitude des managers dans la perception qu’ont les salariés de leur qualité de vie au travail.

Pour ce faire, il est prévu d’engager régulièrement au plan de formation des formations spécifique à l’attention des managers sur différentes thématiques telle que la gestion d’équipe, la conduite de projet, l’évaluation des salariés, l’écoute active, la communication positive...

De plus, tout nouveau manager devra suivre un parcours de formation managériale, dans l’année de sa prise de fonction, incluant les fondamentaux du management.

Mise en œuvre / suivi de la mesure :

• Nombre de formation management des nouveaux managers

• Nombre de managers formés

7.2 : Sensibilisation des managers

Les managers ont à disposition dans l’intranet, différents documents liés aux « bonnes pratiques managériales ».

8 : Améliorer le bien-être au travail

8.1 : Santé au travail et RPS

8.1.1 : un dispositif d’écoute psychologique

Les parties reconnaissent que les risques psychosociaux nécessitent de disposer de moyens de prévention adaptés. Dans ce contexte, un dispositif d’écoute psychologique par une entreprise extérieure pour tous les salariés, est en place.

Mise en œuvre / suivi de la mesure :

Un bilan sera présenté en chaque début d’année au CSE.

8.1.2 : Formation des managers

Un module à la sensibilisation des RPS (identification et gestion des RPS).

Mise en œuvre / suivi de la mesure :

• Chaque année, le CSE sera informé du nombre de formation effectué, au profit des managers, comportant un tel module.

8.1.3 : Découverte de méthodes de soins

Certaines méthodes peuvent permettre aux salariés de découvrir de nouvelle manière d’appréhender leur corps et leur environnement.

Le recours à des prestataires extérieurs pratiquant des méthodes de soins dites non conventionnelles, tels que des ostéopathes, des sophrologues, etc … sera envisagé chaque année.

Mise en œuvre / suivi de la mesure :

• Nombre d’intervention des praticiens et nombre de salariés ayant suivis l’expérience

8.2 : Locaux / Bureaux

Les parties reconnaissent que les salles de pause/repos/repas doivent permettre de pouvoir effectuer une réelle coupure avec les temps d’activité. Dès lors, ces locaux doivent être agencés agréablement (tables et chaises et en nombre suffisant, distributeurs de boissons chaudes et froides ...).

Un budget spécifique pourrait être arrêté, chaque année, dans cette optique.

Le recours à des prestataires extérieurs, tels que des ergonomes, médecins, infirmiers d’entreprise, sera envisagé tant au niveau du matériel que des postures de travail pour les services administratifs.

Mise en œuvre / suivi de la mesure :

• Chaque année, le CSE sera informé sur la nature et le montant des travaux effectués ainsi que sur ceux restant à effectuer.

• Nombre de prestations liées à l’ergonomie effectuées chaque année

8.3 : Conciergerie

Le sentiment de bien-être au travail dépend, en partie, de la faculté pour le salarié de pouvoir concilier son activité avec certains impératifs personnels.

Avec la création de la crèche inter-entreprise de Bois L’abbesse, l’entreprise était précurseur dans ce domaine.

La présence de prestataires de services tels que boulangerie, traiteurs, panier Bio, etc … sera régulièrement étudiée.

Mise en œuvre / suivi de la mesure :

• Mise à disposition de 10 berceaux près des sites de Lièpvre et Châtenois et de 3 berceaux sur le territoire national

• Liste des différentes prestations effectuées sur les différents sites de l’entreprise

8 : Durée et révision de l’avenant à l’accord QVT:

Le présent avenant à l’accord s’applique à compter du 1^er janvier 2021 et prendra fin au 31 décembre 2023.

Il pourra être révisé selon les dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Conformément à l’article L.2222-4, lorsque l'accord arrive à expiration, il cesse de produire ses effets.

9 : Modalités de suivi

Le présent accord sera suivi par le Comité QVT désignée dans l’alinéa 4.2. du présent accord. Le Comité QVT établira son propre rapport.

Celui-ci sera communiqué au CSE.

10 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent avenant à l’accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 12 mai 2021,

Le présent accord a été soumis pour avis et consultation au CSE du 25/05/2021.

Le présent accord sera remis à chaque organisation syndicale et déposé :

- à la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure en version sur support électronique,

- au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes en 1 exemplaire,

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Châtenois, 12/05/2021

en 5 exemplaires originaux

Délégué syndical CFTC	Pour la société, Président
Délégué syndical CFE-CGC	Directrice Administrative et Ressources Humaines
Délégué syndical CFDT	Responsable Ressources Humaines