Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes" chez .... MOLICAR TENSOVAL ASEPSIE HYDROCLEAN VIVELLO PRESENCE RADIOTHERMIT - PAUL HARTMANN SA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

relatif à l’égalite entre les femmes et les hommes

Après plusieurs rencontres en 2020 avec les organisations syndicales représentatives sur le thème de l’égalité Hommes/Femmes, il a été convenu d’un commun accord ce qui suit entre les soussignés :

d'une part,

- Représentant la société PAUL HARTMANN S.A. :

• XXX, Président du Directoire

• XXX, Directeur des Ressources Humaines

• XXX, Responsable des Ressources Humaines

d'autre part,

- Représentant les organisations syndicales :

• XXX, délégué syndical CFTC PAUL HARTMANN S.A.

• XXX, délégué syndical CFTC PAUL HARTMANN S.A.

• XXX, délégué syndical CFDT PAUL HARTMANN S.A.

• XXX, délégué syndical CFE CGC PAUL HARTMANN S.A.

Il a été convenu ce qui suit :

La société et les partenaires sociaux attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe au sein de PAUL HARTMANN.

Mesures et engagements ont déjà été pris au sein de l’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment dans le cadre des dernières mesures.

A ce titre, le présent accord s’attache à tirer les leçons de l’expérience déjà acquise, à prolonger la politique de l’égalité entre les femmes et les hommes, déjà engagée, en poursuivant, améliorant les mesures et principes mis en œuvre et en explorant de nouvelles pistes.

Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Ceci exposé, les parties se sont rencontrées le 04/09/2020 et le 18/12/2020 et ont convenu et arrêté ce qui suit :

Dispositions Générales

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5/ L.2242-8 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application 

L’accord s’applique à tous les établissements et tous les salariés de la Société PAUL HARTMANN S.A..

Article 3 : Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes

Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction de la société, les organisations syndicales et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans le diagnostic préalable à l’accord.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs présentés laisse apparaître un équilibre relatif entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.

La Société a souhaité rester vigilante sur la situation femmes et hommes en rappelant et complétant certaines mesures existantes afin de poursuivre dans cette direction.

Article 4 : Domaines d’action

Les domaines d’action retenus par la Société sont ceux établis dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes. Parmi les 9 domaines proposés par la loi, la société, les organisations syndicales et les représentants du personnel ont décidé de traiter les 4 domaines suivants :

• La formation

• La rémunération effective

• L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Les conditions de travail

Article 5 : Objectifs, actions et indicateurs

Pour les domaines d’action retenus, la Société a déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés définis ci-dessous :

I : Formation

L’entreprise veille à assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement de l’évolution professionnelle et de carrières des femmes et des hommes.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

Dans le cadre du rapport sur la situation économique de la société, il a été constaté :

• un écart entre la moyenne d’heures des formations dispensées aux hommes de celles dispensées aux femmes dans certaine catégorie ou emploi repère.

• des formations et sensibilisation aux risques liés à l’activité physique des collaborateurs (équivalent à la formation Prévention des Risques à l’Activité Physique : PRAP) seront redéfinies en fonction de postes repères et de la population exposée : soit les différents ateliers en production qui sont composés pour l’un majoritairement de femmes et pour l’autre majoritairement d’hommes, et le site de Belleville.

I.1 : Objectifs de progression

Accès identique à la formation professionnelle :

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés aux pratiques professionnelles, à la formation professionnelle et au dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF).

C’est pourquoi, 100% des formations prévues par le plan de formation seront, par catégorie d’emploi, ouvertes aux femmes et aux hommes.

L’entreprise veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant dans le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’entreprise.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accés à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel et en équipe.

En outre, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accés à la formation. A ce titre, la direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

Formation et suspension du contrat de travail :

La Société veut optimiser la reprise du travail des salariés femmes et hommes qui ont suspendu temporairement leur activité professionnelle afin de leur assurer une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Formation pour prévenir les risques liés à l’activité physique :

Objectif : 100% des salariés femmes et hommes dont le poste les expose à une activité physique suivront une formation pour prévenir et limiter les risques de cette activité en adéquation avec leur poste en 2020.

Tous les salariés ayant eu un arrêt de travail ou un accident bénin professionnel résultant d’un geste ou d’une posture suivront une formation en adéquation avec les risques sur leur poste dans le semestre suivant leur retour.

I.2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression :

Accès identique à la formation professionnelle :

Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise s’engage à :

• mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

• rendre accessible toutes les formations dispensées au titre du plan de formation, en fonction des intérêts de l’entreprise et des salariés, à l’ensemble du personnel féminin et masculin.

• privilégier des sessions de formation de courte durée.

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale.

• à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs.

• veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail, le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire afin de faciliter la participation à la formation.

• valoriser les formations au sein de l’entreprise ou en e-learning qui permettent aux femmes et aux hommes d’acquérir des compétences permettant une progression dans leur métier ou dans d’autres métiers.

Formation et suspension du contrat de travail :

Afin d’assurer une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions des salariés femmes et hommes qui ont suspendu temporairement leur activité professionnelle, la Société convient de :

• dispenser au salarié toutes les formations nécessaires à l’exercice des missions, tâches, responsabilités.

• de prendre en compte pour le calcul des heures du Compte Personnel de Formation (CPF), la période de suspension pour les collaborateurs en congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parental, de soutien familial ou congé parental d’éducation.

• rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet de 6 mois ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien annuel dans le 1^er quadrimestre de la reprise du travail des collaboratrices(teurs) concernés.

Cet entretien annuel à la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

I.3 : Indicateurs de suivi :

Accès identique à la formation professionnelle :

- Proportion de femmes et d’hommes salariés ayant bénéficiés d’une formation.

- Proportion de femmes et d’hommes à temps partiel ayant bénéficiés d’une formation par rapport à la proportion de salariés à temps complet.

- Proportion de formations réalisées sur site pour les femmes et les hommes.

- Proportion de formations réalisées en e-learning pour les femmes et les hommes.

- Moyenne d’heures de formations dispensées aux femmes et aux hommes dans les emplois repères (Assistant Commercial, Délégué Commercial, Gestionnaire de Production, Gestionnaire de Ligne, Magasinier, Opérateur Hygiène, Opérateur Médical), avec pour objectif de garantir une moyenne similaire d’heures de formation pour les femmes et les hommes par emploi repère.

Formation et suspension du contrat de travail :

- Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.

- Suivi des entretiens annuels à la reprise du salarié absent de plus de 4 mois.

Formation pour prévenir les risques liés à l’activité physique :

- Nombre de formation pour prévenir les risques liés à l’activité physique réalisée

- Nombre de salariés formés et proportion femmes et hommes.

II : REMUNERATION EFFECTIVE :

L’entreprise garantit de respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

II.1 : Objectifs de progression :

Egalité salariale à l’embauche :

L’entreprise garantit un niveau de rémunération à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de compétences, d’expériences acquises et des responsabilités, missions confiées aux collaborateurs. En aucun cas, elle ne tient compte du sexe de la personne recrutée.

Ainsi, les femmes et les hommes embauchés à qualification et classification égales ont le même niveau de salaire.

Lors du parcours professionnel :

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. C’est pourquoi, il convient d’ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

L’objectif est de minimiser, voire supprimer, l’impact de la suspension du contrat de travail au retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) sur la rémunération des salariés femmes et hommes.

II.2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression :

Egalité salariale à l’embauche :

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Lors du parcours professionnel :

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Ainsi, elle contrôlera les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes en fonction de leurs compétences, leurs expériences professionnelles et leurs performances individuelles.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification professionnelle et catégorie identique. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les femmes et les hommes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Les salariés femmes et hommes seront informés sur la structure de partie variable de la rémunération.

L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

Congé maternité/adoption :

L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur la rémunération des femmes et ce quel que soit leur statut.

Congé de paternité

L’entreprise s’engage à garantir le niveau de rémunération durant les 11 jours de congé paternité et s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur la rémunération et ce quel que soit leur statut.

Maintenir 100% du salaire en cas de congé de paternité.

Congé parental :

Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental.

II.3 : Indicateurs de suivi :

Ces indicateurs sont encadrés dans leurs calculs, périodicités et sujets par l’Index d’Evaluation de l’Egalité entre les Femmes et les Hommes qui est publié tous les ans sur la plateforme dédiée du Gouvernement.

Egalité salariale à l’embauche :

- Ecart de Rémunération dans Index égalité Hommes Femmes

Lors du parcours professionnel :

- Ecart du taux de Promotion dans Index égalité Hommes Femmes

- Ecart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) dans Index égalité Hommes Femmes

- Nombre de salariés du sexe représenté dans les 10 plus hautes rémunérations

Suspension de contrat (maternité, paternité, parentalité) :

- Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité dans Index égalité Hommes Femmes

- Nombre de salariés en congé paternité bénéficiaires du maintien de la rémunération.

III : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

L’entreprise garantit des mesures et engagements pour contribuer à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

III.1 : Objectifs de progression :

Amélioration de l’équilibre entre vie personnelle, familiale et vie professionnelle :

L’entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle, familiale et vie professionnelle. Des mesures et des engagements ont déjà été pris pour contribuer à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale et personnel.

L’entreprise doit poursuivre ses efforts afin de faciliter cette conciliation.

Temps partiel :

L’entreprise s’engage à étudier selon les mêmes critères 100% des demandes de passage à temps partiel formulées par les salariés femmes et hommes.

Gestion et aménagement du temps de travail :

L’entreprise s’engage à concilier le temps de travail avec la vie familiale et/ou personnelle des salariés.

Elle s’engage à étudier selon les mêmes critères 100% des demandes d’horaires individualisés des salariés femmes et hommes.

III.2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression :

Services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle

L’entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle, familiale et vie professionnelle. A ce titre, des solutions innovantes ont été développées dans le domaine des services au personnel :

• crèche inter entreprise : PAUL HARTMANN SA est à l’origine de la création de la crèche inter entreprise « les lutins de Bois l’Abbesse » à Lièpvre.

• espaces des pause : des espaces repas et des espaces de convivialité sont mis à la disposition du personnel afin de leur permettre de prendre leurs repas dans des conditions confortables. Les espaces de pause sont aménagés afin que les salariés puissent se restaurer.

L’entreprise s’efforcera de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Les salariés, femmes ou hommes, désireux de passer à temps partiel afin de leur permettre de mieux concilier leur activité professionnelle avec leur vie familiale et/ou personnelle seront reçus en entretien si besoin afin de prendre en compte aux mieux leur demande.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes formations, pratiques professionnelles et des mêmes possibilités d’évolution que les salariés à temps plein. L’entreprise rappelle l’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de rémunération, d’évolution et de formation.

Suite aux congés maternité et parentaux, les salariés peuvent obtenir des contrats à temps partiel dont la réduction ne peut-être supérieure à 50% équivalent temps plein, d’une durée d’un an. A l’issue, le salarié est garanti de retrouver son poste à temps plein. Ces contrats à temps partiel peuvent être renouvelés.

Gestion et aménagement du temps de travail

L’entreprise s’efforce de développer des aménagements flexibles d’horaires individuels lorsque l’exercice de l’activité professionnel le permet.

Une attention particulière sera portée à l’atelier Médical de Lièpvre et aux équipes en 4x8, qui en raison des charges de travail n’est pas en mesure d’accepter de nouveaux temps partiels (hormis les congés parentaux jusqu’à 3 ans des enfants). Cependant les personnes qui bénéficient d’un temps partiel pourront le conserver si elles le souhaitent.

Les charges de travail seront régulièrement analysées afin de constater si de nouveaux temps partiels peuvent être acceptés.

Dans la mise en oeuvre des dispositifs existants d’aménagement d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique s’ils le souhaitent.

Ces personnes pourront demander à être reçus en entretien afin que leurs demandes soient étudiées.

Afin de faciliter l’équilibre entre l’activité personnelle, familiale et professionnelle, les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés.

En outre, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées et des personnes bénéficiant d’un aménagement de leur temps de travail.

III.3 : Indicateurs de suivi :

Services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle

• Nombre de berceaux de la crèche Inter entreprise « Les lutins de Bois l’Abbesse» réservés à l’entreprise.

• Nombre d’espace convivialité par site.

Temps partiel :

• Nombre de temps partiel demandés par écrit et nombre de temps partiel acceptés réparties par sexe

• Nombre de temps partiel à l’atelier Médical

Gestion et aménagement du temps de travail

• Nombre de demandes écrites de passages à un horaire individualisé et nombre d’acceptations

IV : Conditions de travail

La société s’engage à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes de la société en ce qui concerne les conditions du travail.

II.1 : Objectifs de progression

L’entreprise garantit le principe général d’égalité de conditions de travail pour les hommes et les femmes de la société. Elle s’engage à participer à l’amélioration continue de ces conditions tant pour les hommes que pour les femmes de la société.

Amélioration des conditions de travail :

Dans le cadre de l'évolution et de l'amélioration des techniques, des outils, de l'aménagement des locaux, de l'adaptation des dotations vestimentaires et des équipements de protection individuels, l’entreprise s’engage à prendre systématiquement en compte la dimension égalité entre ses salariés hommes et femmes.

Amélioration de l’accès aux formations en lien avec les conditions de travail :

Afin de favoriser l’amélioration des conditions de travail, l’entreprise cherche à développer les formations adéquates tant pour les hommes que pour les femmes.

L’entreprise s’engage à former la même proportion de salariés hommes et femmes exposées à des risques liés à l’activité physique que la proportion existant dans les postes qui le justifient.

Réduction des facteurs de risques :

L’entreprise maintient les pratiques existantes favorisant la réduction des facteurs de risques pouvant provoquer des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) et être à l’origine de maladies professionnelles.

Les exercices d’échauffement lors des prises de poste continueront à être obligatoires dans les secteurs où cela est nécessaire afin d’atteindre l’objectif précédemment cité.

L’entreprise va favoriser dans la mesure du possible la venue d’expert en santé sur les sites. Des consultations ont été proposées dans les domaines de la sophrologie et de l’ostéopathie.

L’entreprise doit poursuivre ses efforts afin de faciliter l’accès tant pour les hommes que pour les femmes à ces consultations.

Mise en avant des valeurs de l’entreprise :

L’entreprise s’engage à poursuivre une communication régulière concernant les valeurs de la société afin de donner du sens aux salariés. L’accès à ces informations sera la même pour les hommes et les femmes de l’entreprise via nos outils de communication habituels (intranet, affichage, informations, formations).

L’entreprise cherche à conserver une vigilance constante concernant les Risques Psychosociaux (RPS). Elle s’engage à bannir toute situation de discrimination.

II.2 : Actions permettant de les atteindre

Amélioration de l’ergonomie des postes de travail :

L’entreprise s’engage à poursuivre sa démarche volontariste d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail.

Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi.

Les médecins du travail informeront les salariés et les hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peuvent bénéficier.

De même, des places de parking signalées « handicapé » proches des portes d’entrée des établissements, sont réservées aux femmes enceintes.

Mise en œuvre des formations en lien avec les conditions de travail :

L’entreprise s’engage à mettre en place les formations adéquates afin de sensibiliser les salariés, tant hommes que femmes aux conditions de travail et à leurs améliorations.

En (in)formant les salariés, l’entreprise s’assure de la compréhension par ses salariés femmes et hommes des mesures relatives à l’amélioration des conditions de travail mises en œuvre.

Réduction des facteurs de risques :

L’entreprise continue d’imposer dans certains environnements où cela est nécessaire, pour le bien de ses salariés, des pratiques physiques permettant la réduction des TMS. Ces règles s’appliquent de manière égale aux hommes et aux femmes concernés.

Lors de la venue des experts en santé, l’entreprise s’engage à permettre l’accès aux consultations, sur la base du volontariat, tant aux hommes qu’aux femmes de la société.

Mise en avant du travail/valeur et réduction des RPS :

Afin d’atteindre l’objectif portant sur la communication de ses valeurs, l’entreprise s’engage à mettre à jour régulièrement les informations disponibles sur les supports intranet, affichage.

Les (in)formations portant sur ces valeurs continueront d’être dispensées aux nouveaux arrivants dans la société.

L’entreprise continue d’informer les managers et de les responsabiliser sur les points de loi en rapport avec la discrimination et les Risques Psychosociaux (RPS).

Les managers sont sensibilisés à l’interdiction de discrimination en général et plus particulièrement concernant l’égalité entre les hommes et les femmes.

L’entreprise s’engage à surveiller avec attention toute plainte de salarié pensant avoir subi une discrimination, et s’engage si besoin à les recevoir lors d’un entretien.

II.3 : Indicateurs de suivi

Amélioration des conditions de travail :

• Nombre de places de parking signalées « handicapé » également réservées aux femmes enceintes

• Nombre des postes ayant fait l’objet d’un aménagement, répartition hommes femmes

Formation en lien avec les conditions de travail :

• Nombre de formateurs PRAP de la société

• Nombre de femmes et hommes formés sur le sujet

Réduction des facteurs de risques :

• Identification des ateliers où se pratiquent les échauffements en début de poste

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une consultation par un expert santé

  Mise en avant du travail/valeur et réduction des RPS

• Proportion de nouveaux salariés ayant reçu le livret Ethique/ Compliance de la société (ou ayant effectué les E-Learning)

• Proportion de nouveaux salariés ayant reçu le livret QHSE/ E-Learning (Qualité Hygiène Santé Environnement)

• Proportion de nouveaux salariés ayant reçu la Charte de Bonne Conduite

• Nombre d’entretiens demandés par des salariés en lien avec une potentielle discrimination

Article 6 : Durée et révision de l’accord :

Le présent accord s’applique à compter du 1^er janvier 2020. Il est conclu pour une durée déterminée de 1 an et prendra fin au 31 décembre 2020.

Il pourra être révisé selon les dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Conformément à l’article L.2222-4, lorsque l'accord arrive à expiration, il cesse de produire ses effets.

Article 7 : Modalités de suivi

Le présent accord sera suivi par la commission Egalité Homme Femme désignée par le CSE. Celle-ci établira son propre rapport.

Celui-ci sera communiqué au CSE.

Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue
le 22 décembre 2020, après avoir été préalablement soumis pour avis et consultation

au CSE,

Le présent accord sera remis à chaque organisation syndicale et déposé :

- à la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure en version sur support électronique.

- au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes en 1 exemplaire

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Châtenois, le 22/12/2020

en 6 exemplaires originaux

Pour les organisations syndicales, XXX, Délégué syndical CFDT XXX, Délégué syndical CFE-CGC XXX, Délégué syndical CFTC

Pour la Société, XXX Président du Directoire XXX Directeur de Ressources Humaines