Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité entre les hommes et les femmes" chez .... MOLICAR TENSOVAL ASEPSIE HYDROCLEAN VIVELLO PRESENCE RADIOTHERMIT - PAUL HARTMANN SA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

relatif à l’égalite entre les femmes et les hommes

Après plusieurs réunions en 2020 et 2021 avec les organisations syndicales représentatives sur le thème de l’égalité Hommes/Femmes, notamment dans le cadre des NAO, dans l’entreprise, il a été convenu d’un commun accord ce qui suit entre les soussignés :

d'une part,

- Représentant la société PAUL HARTMANN S.A. :

• , Président du Directoire

• , Directeur des Ressources Humaines

• , Responsable des Ressources Humaines

d'autre part,

- Représentant les organisations syndicales :

• , délégué syndical CFTC PAUL HARTMANN S.A.

• , délégué syndical CFDT PAUL HARTMANN S.A.

• , délégué syndical CFE CGC PAUL HARTMANN S.A.

Il a été convenu ce qui suit :

La société et les partenaires sociaux attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe au sein de PAUL HARTMANN.

Mesures et engagements ont déjà été pris au sein de l’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment dans le cadre des dernières mesures.

A ce titre, le présent accord s’attache à tirer les leçons de l’expérience déjà acquise, à prolonger la politique de l’égalité entre les femmes et les hommes, déjà engagée, en poursuivant, améliorant les mesures et principes mis en œuvre et en explorant de nouvelles pistes.

Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Ceci exposé, les parties se sont rencontrées le 22/01/2021, le 01/02/2021 et le 24/02/2021 et ont convenu et arrêté ce qui suit :

Dispositions Générales

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5/ L.2242-8 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application 

L’accord s’applique à tous les établissements et tous les salariés de la Société PAUL HARTMANN S.A..

Article 3 : Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes

Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction de la société, les organisations syndicales et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans le diagnostic préalable à l’accord.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs présentés laisse apparaître un équilibre relatif entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.

La Société a souhaité rester vigilante sur la situation femmes et hommes en rappelant et complétant certaines mesures existantes afin de poursuivre dans cette direction.

Article 4 : Domaines d’action

Les domaines d’action retenus par la Société sont ceux établis dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes. Parmi les 8 domaines proposés par la loi, la société, les organisations syndicales et les représentants du personnel ont décidé de traiter les 4 domaines suivants :

• La formation

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

• Les conditions de travail

Article 5 : Objectifs, actions et indicateurs

Pour les domaines d’action retenus, la Société a déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés définis ci-dessous :

I : Formation

L’entreprise veille à assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement de l’évolution professionnelle et de carrières des femmes et des hommes.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

Dans le cadre du rapport sur la situation économique de la société, il a été constaté :

• Que l’écart entre la moyenne d’heures de formations dispensées aux femmes de celles dispensées aux hommes dans certains domaines de formation sont liés à la répartition des effectifs.

• Une augmentation des formations réalisées sur les sites, en distanciel ou en Blended Learning¹ (au profit de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale de chacun).

• Un accès égalitaire aux parcours qualifiants pour les femmes et pour les hommes.

I.1 : Objectifs de progression

Accès identique à la formation professionnelle :

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés aux pratiques professionnelles, à la formation professionnelle et au dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF).

C’est pourquoi, 100% des formations prévues par le plan de formation sont ouvertes aux femmes et aux hommes.

L’entreprise veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant dans le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’entreprise.

Parce que le temps de travail peut être une cause possible de l’inégalité à l’accès aux formations, et aux évolution et mobilité professionnelles, une attention particulière sera portée auprès des salariés à temps partiel et en équipe.

En outre, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes personnelles et familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la société privilégiera l’organisation de formations sur site, en E-learning² ou en Blended Learning chaque fois que cela sera possible.

Une vigilance sera apportée si possible sur le choix d’horaires dans la journée et de période de l’année compatibles avec ces contraintes

Employabilité identique :

La Société veut optimiser la reprise du travail des salariés femmes et hommes qui ont suspendu temporairement leur activité professionnelle afin de leur assurer une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions. Un entretien de retour au poste de travail est réalisé pour ces salariés dans les semaines qui suivent leurs retours afin de garantir l’adéquation du collaborateur à son poste. Dans le cycle de gestion du développement et de la performance l’année est rythmée par des échanges fréquents qui peuvent être dédiés au sujet du retour en entreprise pour les personnes concernées. Si nécessaire, des formations sont organisées afin de garantir une égalité d’employabilité entre ces salariés et les autres salariés de la société, et ceux quel que soit leurs sexes.

Conformément à la loi, le temps passé en congés maternité, d’adoption ou en congés parental d’éducation est pris en compte dans le calcul de l’acquisition des heures du Compte Personnel de Formation (CPF).

Formation aux bonnes pratiques en matière d’égalité :

L’entreprise garantit une non-discrimination à l’embauche et à la mobilité, notamment par le biais de formation/ information auprès des managers recruteurs sur le thème de la discrimination.

Des formations au Feedback sont réalisées pour tous les collaborateurs. Ces dernières peuvent être mises à profit pour permettre aux collaborateurs qui en seraient victimes ou témoins de reprendre un comportement sexiste ou déplacé. De plus, des exemples seront utilisés en ce sens pour accompagner les collaborateurs qui y seraient confrontés à être plus à l’aise dans la réalisation de ces Feedback. Des exemples concrets seront utilisés pour effectuer une sensibilisation adéquate le cas échéant.

I.2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression :

Accès identique à la formation professionnelle :

Garantir pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de leur situation personnelle et familiale, de leur temps de travail...

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise s’engage à :

• Rendre accessible toutes les formations dispensées au titre du plan de formation, en fonction des intérêts de l’entreprise et des salariés, à l’ensemble du personnel féminin et masculin.

• Privilégier des sessions de formation de courte durée.

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale.

• Développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs.

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail, le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire afin de faciliter la participation à la formation.

• Valoriser les formations au sein de l’entreprise ou en e-learning qui permettent aux femmes et aux hommes d’acquérir des compétences permettant une progression dans leur métier ou dans d’autres métiers.

Employabilité identique :

Favoriser pour les femmes et les hommes une employabilité identique par le biais de moments d’échanges dédiés. De plus, afin d’assurer une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions des salariés femmes et hommes qui ont suspendu temporairement leur activité professionnelle, la société convient de :

• Mettre en place un cycle annuel du développement des collaborateurs quelque soit leurs sexes par l’intermédiaire des pratiques de développement de la performance (PDP)

• Réaliser des entretiens pour les absences de plus de 3 mois lors du retour au poste de travail et identifier le plan de développement en lien avec le retour pour les femmes et les hommes.

• Rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.

• Favoriser le développement des compétences des femmes dans des domaines dit d’hommes et des hommes dans des domaines dit de femmes dans l’optique de favoriser les mobilités sans préjugés

• de prendre en compte pour le calcul des heures du Compte Personnel de Formation (CPF), la période de suspension pour les collaborateurs en congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parental, de soutien familial ou congé parental d’éducation.

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à une absence pour congé parental d’éducation à temps complet de 6 mois ou plus, il est systématiquement proposé par les Responsables Ressources Humaines un entretien lors de la reprise du travail des collaboratrices(teurs) concernés.

Cet échange sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Former aux bonnes pratiques en matière d’égalité :

Former et informer sur la non-discrimination et donner les outils aux collaborateurs pour endiguer les comportements inadéquats :

• Former les collaborateurs au Feedback et les encourager à utiliser cet outil en cas de comportements sexistes

• Utiliser les exemples et situations vécus ou à titre d’exemple par les collaborateurs (lors des échanges dans les sessions de formation Feedback) pour effectuer des sensibilisations ciblées

• Former les collaborateurs à la compliance qui traite le sujet de la non-discrimination

• Accompagner les managers recruteurs à la non-discrimination

• Publier dans l’espace intranet dédié aux managers les bonnes pratiques de recrutement, et notamment les règles en matière de non-discrimination à l’embauche et à la mobilité.

I.3 : Indicateurs de suivi :

Accès identique à la formation professionnelle et employabilité identique :

- Proportion de femmes et d’hommes salariés ayant bénéficiés d’une formation (en heures et personnes)

- Proportion de femmes et hommes ayant suivi des formations par domaine de formation

- Proportion de formations réalisées en présentiel ou en e-learning pour les femmes et les hommes.

- Proportion de salarié absent de plus de 3 mois n’ayant pas eu d’entretien de retour

Former aux bonnes pratiques en matière d’égalité :

- Nombre de collaborateurs formés à Feedback versus le nombre de collaborateurs entrants dans l’année

- Nombre de collaborateurs ayant suivi le module Compliance (dans lequel il est question entre autres de la discrimination de sexe) versus le nombre de collaborateurs entrants dans l’année

- Nombre de collaborateurs ayant suivi un module de pratiques de développement de la performance versus le nombre de collaborateurs entrants dans l’année

- Nombre de managers/ tuteurs recruteurs formés à la non-discrimination versus le nombre de nouveaux managers/ tuteurs

II : REMUNERATION EFFECTIVE :

L’entreprise garantit de respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes. De plus l’entreprise déclare à l’inspection du travail et communique au comité social et économique (CSE) l’Index tous les ans à la même période.

II.1 : Objectifs de progression :

L’index sur 100 points se calcule à partir de 5 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Egalité salariale :

L’entreprise garantit un niveau de rémunération à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de compétences, d’expériences acquises et des responsabilités, missions confiées aux collaborateurs. En aucun cas, elle ne tient compte du sexe de la personne recrutée.

Ainsi, les femmes et les hommes embauchés à qualification et classification égales ont le même niveau de salaire.

L’entreprise garantit que les augmentations individuelles des femmes et des hommes ne seront basées que sur la performance et le mérite. En aucun cas le sexe de la personne ne sera pris en compte pour ces augmentations.

Lors du parcours professionnel :

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. C’est pourquoi, il convient d’ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

L’objectif est de minimiser, voire supprimer, l’impact de la suspension du contrat de travail au retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) sur la rémunération des salariés femmes et hommes.

Lors d’une promotion l’évolution de la rémunération sera la même pour une femme et pour un homme.

Le nouveau salaire sera déterminé en fonction du nouveau poste, des compétences de la personne, de son expérience acquise, des responsabilités et missions confiées. En aucun cas elle ne tiendra compte du sexe de la personne promue.

Congé Maternité :

Les salariées revenant de congé maternité durant lequel des augmentations salariales collectives et individuelles ont eu lieu, ne devront pas être discriminées dans l’attributions des augmentations salariales du fait de leurs absences. Si elles n’ont pas été augmentées pendant leurs absences et que les professions de référence auxquels elles appartiennent l’ont été, elles bénéficieront à leurs retours d’une augmentation individuelle au regard du système de mérite en vigueur dans la société.

Les managers de la société seront informés de cette mesure pour application.

Parités des plus hautes rémunérations :

Les 10 plus hautes rémunérations de la société doivent être composées de femmes et d’hommes de manière paritaire.

II.2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression :

Egalité salariale :

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Baser les augmentations individuelles de salaires sur la performance et le mérite.

Lors du parcours professionnel :

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Ainsi, elle contrôlera les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes en fonction de leurs compétences, leurs expériences professionnelles et leurs performances individuelles.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification professionnelle et catégorie identique. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne

soit pas discriminatoire entre les femmes et les hommes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Les salariés femmes et hommes seront informés sur la structure de partie variable de la rémunération.

L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

Congé Maternité :

L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur la rémunération des femmes et ce quel que soit leur statut.

Congé Paternité

L’entreprise s’engage à garantir le niveau de rémunération durant les 11 jours de congé paternité/ 28 à compter du 01/07/2021³ et s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur la rémunération et ce quel que soit leur statut.

II.3 : Indicateurs de suivi :

Les indicateurs composent l’index et couvrent tous les domaines d’action – soit

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

III : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

L’entreprise garantit des mesures et engagements pour contribuer à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

III.1 : Objectifs de progression :

Amélioration de l’équilibre entre vie personnelle, familiale et vie professionnelle :

L’entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle, familiale et vie professionnelle. Des mesures et des engagements ont déjà été pris pour contribuer à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale et personnel.

L’entreprise doit poursuivre ses efforts afin de faciliter cette conciliation.

Gestion et aménagement du temps de travail

L’entreprise s’engage à étudier selon les mêmes critères 100% des demandes de passage à temps partiel formulées par les salariés femmes et hommes.

L’entreprise s’engage à concilier le temps de travail avec la vie familiale et/ou personnelle des salariés.

Elle s’engage à étudier selon les mêmes critères 100% des demandes d’horaires individualisés des salariés femmes et hommes.

Parentalité :

L’entreprise s’engage à prendre en compte la parentalité pour ses salariés femmes et hommes en mettant en œuvre des actions concrètes pour y parvenir.

III.2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression :

Services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle

L’entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle, familiale et vie professionnelle. A ce titre, des solutions innovantes ont été développées dans le domaine des services au personnel :

• crèche inter entreprise : PAUL HARTMANN SA est à l’origine de la création de la crèche inter entreprise « les lutins de Bois l’Abbesse » à Lièpvre.

• espaces des pause : des espaces repas et des espaces de convivialité sont mis à la disposition du personnel afin de leur permettre de prendre leurs repas dans des conditions confortables. Les espaces de pause sont aménagés afin que les salariés puissent se restaurer.

• services traiteurs à disposition sur les différents sites avec livraisons sur sites.

Gestion et aménagement du temps de travail :

L’entreprise s’efforcera de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Les salariés, femmes ou hommes, désireux de passer à temps partiel afin de leur permettre de mieux concilier leur activité professionnelle avec leur vie familiale et/ou personnelle seront reçus en entretien si besoin afin de prendre en compte aux mieux leur demande.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes formations, pratiques professionnelles et des mêmes possibilités d’évolution que les salariés à temps plein. L’entreprise rappelle l’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de rémunération, d’évolution et de formation.

Suite aux congés maternité et parentaux, les salariés peuvent obtenir des contrats à temps partiel dont la réduction ne peut être supérieure à 50% équivalent temps plein, d’une durée d’un an. A l’issue, le salarié est garanti de retrouver son poste à temps plein. Ces contrats à temps partiel peuvent être renouvelés.

L’entreprise s’efforce de développer des aménagements flexibles d’horaires individuels lorsque l’exercice de l’activité professionnel le permet.

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’aménagement d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique s’ils le souhaitent.

Ces personnes pourront demander à être reçus en entretien auprès des managers et des services ressources humaines afin que leurs demandes soient étudiées.

Parentalité :

Afin de faciliter l’équilibre entre l’activité personnelle, familiale et professionnelle, les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés.

En outre, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées et des personnes bénéficiant d’un aménagement de leur temps de travail.

De plus une communication est faite régulièrement en lien avec la qualité de vie au travail concernant le droit à la déconnexion. Un espace dédié rappelle les bonnes pratiques en vigueur dans l’intranet de la société.

Un moment d’échange entre les managers et leurs collaborateurs sera dédié au sujet de l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle, pendant lequel les salariés femmes et hommes pourront aborder les difficultés rencontrées le cas échéants.

Ces personnes pourront demandées à être reçues par les services ressources humaines s’ils en éprouvent le besoin.

Concernant plus précisément les salariées enceintes ou les conjoints dont les salariées sont enceintes, l’entreprise s’engage à privilégier le télétravail lorsque le métier le permet afin de protégée la santé des salariées femmes et de faciliter l’équilibre liée à la parentalité pour les conjoint(e)s.

Les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté peuvent bénéficier d’un congé :

• pour enfant malade lorsque la maladie ou l’accident concerne un enfant de moins de 16 ans (sur présentation d’un justificatif)

• ou un enfant handicapé sans limite d’âge (sur présentation d’un justificatif du médecin précisant la présence nécessaire auprès de l’enfant du fait de son handicap),

Cette mesure concerne les enfants à la charge effective et permanente du/ de la salarié(e) demandeur(se). La durée maximale du congé est de 3 jours par an, pris en une ou plusieurs fois.

III.3 : Indicateurs de suivi :

Services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle

• Nombre de berceaux de la crèche Inter entreprise « Les lutins de Bois l’Abbesse» réservés à l’entreprise.

• Ratio des salariés femmes et hommes utilisant le service de crèche.

Gestion et aménagement du temps de travail :

• Nombre de salariés en temps partiel par CSP et sexe

• Nombre de salariés en congé parental d’éducation par CSP et sexe

Parentalité :

• Nombre de jours enfants malades posés pas CSP et sexe

IV. CONDITIONS DE TRAVAIL

La société s’engage à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes de la société en ce qui concerne les conditions du travail.

II.1 : Objectifs de progression

L’entreprise garantit le principe général d’égalité de conditions de travail pour les hommes et les femmes de la société. Elle s’engage à participer à l’amélioration continue de ces conditions tant pour les femmes que pour les hommes de la société.

Amélioration des conditions de travail matérielles :

Dans le cadre de l'évolution et de l'amélioration des techniques, des outils, de l'aménagement des locaux, de l'adaptation des dotations vestimentaires et des équipements de protection individuels, l’entreprise s’engage à prendre systématiquement en compte la dimension égalité entre ses salariés femmes et hommes.

Ainsi l’entreprise s’engage à développer et accompagner aussi bien les femmes que les hommes aux évolutions de l’entreprise.

Les sensibilisations aux conditions de travail, les formations et les accompagnements menés par l’infirmier du travail et la médecine du travail le cas échéant, concerneront tous les salariés sur les postes pour lesquels cela sera nécessaire, et ce, indépendamment de leur sexe.

Afin de favoriser l’amélioration des conditions de travail, l’entreprise cherche à développer les formations adéquates tant pour les femmes que pour les hommes.

L’entreprise s’engage à ce que les formateurs forment la même proportion de salariés femmes et hommes exposées à des risques liés à l’activité physique que la proportion existant dans les postes qui le justifient.

Amélioration des conditions de travail morales :

Dans le cadre de l’égalité entre les femmes et les hommes et plus largement l’égalité Humaine dans la prise en compte de tous ces genres⁴, l’entreprise s’engage à garantir un environnement de travail sécurisant pour tous les salariés, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.

Ainsi, l’entreprise s’engage activement autour du principe de « Tolérance Zéro » concernant toute dérive collective ou organisationnelle constatée, sur tout comportement individuel manifestement inapproprié et s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires (y compris disciplinaires).

A ce titre, en 2019, deux référents de l’entreprise ont été nommés et formés au sujet :

• Référent Prévention contre le Sexisme et le Harcèlement Sexuel (Direction)

• Référent Prévention contre le Sexisme et le Harcèlement Sexuel (CSE)

L’entreprise cherche à conserver une vigilance constante concernant les Risques Psychosociaux (RPS). Elle s’engage à bannir toute situation de discrimination.

L’entreprise s’engage à poursuivre une communication régulière concernant les valeurs de la société afin de donner du sens aux salariés. L’accès à ces informations se fera via nos outils de communication habituels (intranet, affichage, informations, formations).

Amélioration des conditions de travail spécifiques :

Dans le cadre de conditions de travail particulières du fait d’un état de grossesse ou d’une situation de parentalité (paternité, adoption), l’entreprise s’engage à prendre en compte les situations individuelles vécues par les salariées femme et hommes.

Pour cela, l’entreprise facilite le travail à distance lorsque cela est possible et en accord avec les recommandations médicales.

Elle s’engage à examiner les possibilités de changement temporaire de poste de travail pour les femmes enceintes, afin de diminuer les risques pour leurs santés et de prolonger leur maintien dans l’emploi lorsque ce dernier est compatible avec la volonté de la salarié et son état de santé.

Un travail sera fait en collaboration avec l’infirmier du travail en se basant sur les études ergonomiques et les pistes d’améliorations possibles sur les postes.

II.2 : Actions permettant de les atteindre

Amélioration des conditions de travail matérielles :

L’entreprise favorise dans la mesure du possible la venue d’expert en santé sur les sites. Des consultations/ séances continueront d’être proposées tans pour les femmes que pour les hommes afin de faire découvrir certains domaines en lien avec la santé. Citons à titre d’exemple : la sophrologie, l’ostéopathie, le yoga….

L’entreprise doit poursuivre ses efforts afin de faciliter l’accès tant pour les femmes que pour les hommes à ces consultations et séances sur la base du volontariat.

Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi.

L’entreprise s’engage à poursuivre sa démarche volontariste d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail tant pour les femmes que pour les hommes.

L’entreprise s’engage à mettre en place les actions adéquates afin de sensibiliser les salariés, tant femmes que hommes aux conditions de travail et à leurs améliorations.

En (in)formant les salariés femmes et hommes, l’entreprise s’assure de la compréhension des mesures relatives à l’amélioration des conditions de travail mises en œuvre.

L’entreprise continue d’imposer dans certains environnements où cela est nécessaire, pour le bien de ses salariés, des pratiques physiques permettant la réduction des TMS. Ces règles s’appliquent de manière égale aux femmes et aux hommes concernés.

Amélioration des conditions de travail morales :

Afin d’atteindre l’objectif portant sur la communication de ses valeurs, l’entreprise s’engage à mettre à jour régulièrement les informations disponibles sur les supports intranet, affichage.

Les (in)formations portant sur ces valeurs continueront d’être dispensées aux nouveaux arrivants dans la société et seront mises en avant dans le développement des collaborateurs afin de s’assurer de l’adéquation de leurs comportements avec ces valeurs.

L’entreprise continue d’informer les managers et de les responsabiliser sur les points de loi en rapport avec la discrimination et les Risques Psychosociaux (RPS).

Les managers sont sensibilisés à l’interdiction de discrimination en général et plus particulièrement concernant l’égalité de genre.

L’entreprise s’engage à surveiller avec attention toute plainte de salarié pensant avoir subi une discrimination, et s’engage si besoin à les recevoir lors d’un entretien.

L’entreprise met à disposition des salariées femmes et hommes une plateforme d’écoute psychologique (cf. accord Qualité de Vie au Travail). Un suivi des appels sera effectué en respectant l’anonymat des appelants : le prestataire alerterait la société en cas de sujets en lien avec le sexisme et le harcèlement sexuel tout en respectant le strict anonymat de l’appelant.

Amélioration des conditions de travail spécifiques :

Les médecines du travail informeront les salariées concernées ainsi que l’entreprise par l’intermédiaire des services ressources humaines concernant les prescriptions à adopter en matière d’adaptation des conditions de travail pour les salariées concernées par une grossesse.

L’entreprise accompagnera le travail à distance des salariées concernées dont les postes de travail le permettent sur la base du volontariat.

Elle étudiera la possibilité de placer temporairement une salariée enceinte à un poste de travail administratif/ avec moins de contrainte physique lorsque cela sera possible et lorsque la salariée le souhaitera. Ces situations seront abordées et étudiées au cas par cas lors des échanges ressources humaines en lien avec la mobilité interne.

Des places de parking signalées « handicapé » proches des portes d’entrée des établissements, sont réservées aux femmes enceintes sur demande de leurs parts.

II.3 : Indicateurs de suivi

Amélioration des conditions de travail matérielles :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une consultation de santé par thèmes, répartition femmes et hommes

• Nombre de postes ayant fait l’objet d’un étude ergonomiques, répartition des femmes et hommes travaillant sur ces postes

• Nombre des postes ayant fait l’objet d’un aménagement, répartition hommes femmes

• Proportion de nouveaux salariés ayant reçu le livret QHSE/ E-Learning (Qualité Hygiène Santé Environnement) versus le nombre de nouveaux entrants

• Proportion de nouveaux salariés ayant reçu les bonnes pratiques en matière de conduite versus le nombre de nouveaux entrants avec un véhicule de fonction.

Amélioration des conditions de travail morales :

• Nombre d’entretiens demandés par des salariés en lien avec une potentielle discrimination

• Nombre de situations remontées aux Référent(e)s Sexisme et Diversité et suivi du traitement

• Nombre d’appel sur la plateforme d’écoute psychologique en lien avec le sexisme ou le harcèlement sexuel.

Amélioration des conditions de travail spécifiques :

• Nombre de salariée enceinte en télétravail total ou accrue

• Nombre de salariée enceinte ayant eu une mission temporaire à un poste administratif ou physiquement moins contraignant.

• Nombre de places de parking signalées « handicapé » également réservées aux femmes enceintes

Article 6 : Durée et révision de l’accord :

Le présent accord s’applique à compter du 1^er janvier 2021. Il est conclu pour une durée déterminée de 1 an et prendra fin au 31 décembre 2021.

Il pourra être révisé selon les dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Conformément à l’article L.2222-4, lorsque l'accord arrive à expiration, il cesse de produire ses effets.

Article 7 : Modalités de suivi

Le présent accord sera suivi par la commission Egalité Homme Femme désignée par le CSE, les sujets abordés feront l’objet d’un rapport au CSE.

Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue
le 24 mars 2021, après avoir été préalablement soumis pour information au CSE lors de la réunion qui s’est tenue le 24 mars 2021,

Le présent accord sera remis à chaque organisation syndicale et déposé :

- à la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure en version sur support électronique.

- au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes en 1 exemplaire

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Châtenois, le 24/03/2021

en 5 exemplaires originaux,

Délégué syndical CFDT	Pour la société,
Délégué syndical CFE-CGC
Délégué syndical CFTC

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1. Le blended learning (« blend » signifiant mélange et « learning » apprentissage) est un type de parcours de formation mixte entre formation en présentiel et formation à distance.↩

2. Le e-learning est un dispositif d’apprentissage réalisé à distance et en ligne.↩

3. L’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, dont la durée passera, à compter du 1^er juillet 2021, à 25 jours (contre 11 actuellement) et à 32 jours en cas de naissances multiples (contre 18 actuellement). Le congé sera composé d’une période de quatre jours, suivant immédiatement les trois jours du congé de naissance, pendant laquelle il sera interdit d’employer le salarié, puis d’une seconde période, contiguë ou non avec la première et fractionnable, de 21 ou 28 jours selon le cas.↩

4. Le genre désigne les processus et rapports sociaux qui divisent, polarisent et organisent l'humanité en différentes catégories de « sexe », « genre » et de « sexualité » ↩