Accord d’entreprise relatif à la formation et au développement des compétences

L’Association APH des Vosges du Nord, dont le siège social est situé route d’Uttwiller à 67340 INGWILLER, représentée par, ………., Directeur général,

Ci-après dénommée l’Association,

D'une part,

Et,

L'organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale …….., déléguée syndicale,

D'autre part,

II a été convenu le présent accord :

SOMMAIRE

Préambule 3

TITRE I – Principes directeurs 3

Article 1 – Champ d’application 3

TITRE II – L’accès à la formation professionnelle continue 3

Article 2 – Des formations à l’initiative de l’employeur ou du salarié 3

TITRE III – Le plan de développement des compétences (PDC) 4

Article 3 – Définition du plan de développement des compétences 4

Article 4 – Catégories de formations prévues dans le plan de développement des compétences (PDC) 4

4.1. Les formations obligatoires au sens de l’article L.6321-2 du Code du travail 4

4.2. Les autres formations 5

Article 5 – Processus d’élaboration du plan de développement des compétences 6

Article 6 – Les entretiens professionnels et bilan 7

6.1. Les entretiens professionnels 7

6.2. Etat des lieux (bilan) 9

TITRE IV – Le Compte Personnel de Formation (CPF) 9

Article 7 – Abondement 9

7.1. Abondement 9

7.2. Abondement correctif 9

TITRE VI – Dispositions finales 10

Article 8 – Durée et entrée en vigueur 10

Article 9 – Suivi et rendez-vous 10

Article 10 – Dénonciation - révision 10

Article 11 – Notification et dépôts 10

Préambule

L’Association APH DES VOSGES DU NORD a conscience que le maintien et l’évolution permanente des compétences lui permettent de répondre de manière pertinente aux besoins et aux attentes de ses usagers. L’évolution de ces besoins rend encore plus nécessaire le perfectionnement permanent des compétences des salariés.

L’Association, indépendamment de toute contrainte légale, considère que la formation constitue un enjeu stratégique, et met en œuvre les moyens permettant à l’ensemble du personnel de tenir à jour et accroître les compétences générales et techniques nécessaires à l’atteinte de leurs objectifs et à l’accomplissement de leurs fonctions.

Le présent accord est conclu dans la cadre des dernières lois en matière de formation, et en particulier la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, la loi n°2016-1088 du 8 août 20196 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel.

La crise sanitaire de la Covid-19 a rendu difficile le suivi des entretiens professionnels, ainsi que celui qui permet de faire l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel ; c’est d’ailleurs pourquoi plusieurs ordonnances ont repoussé l’échéance jusqu’au 31 décembre 2020, puis jusqu’au 30 juin 2020.

Ce cadre juridique évolutif doit être adapté aux particularités de l’Association et aux enjeux de l’Association et le conduit à mettre en place le présent accord d’entreprise formalisant ses engagements en matière de formation professionnelle en faveur de ses salariés.

TITRE I – Principes directeurs

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’Association APH des Vosges du Nord. Les stagiaires n’étant pas salariés de l’Association sont exclus du champ d’application du présent accord. Leur statut est régi par les dispositions légales en vigueur, ainsi que par leur convention de stage.

TITRE II – L’accès à la formation professionnelle continue

Article 2 – Des formations à l’initiative de l’employeur ou du salarié

L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle sera assuré :

• à l'initiative de l'employeur dans le cadre d'un plan de développement des compétences qui sera élaboré dans les conditions prévues par le présent accord, par le moyen de formations individuelles ou collectives ;

• à l'initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) prévu à l'article L. 6323-1.

TITRE III – Le plan de développement des compétences (PDC)

Article 3 – Définition du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés.

Bien que sa mise en place soit facultative, l’Association APH des Vosges du Nord s’engage à formaliser annuellement un plan de développement des compétences qui se substitue légalement au traditionnel plan de formation, avec un contenu déterminé.

L’Association s’engagera également sur le contenu de ce plan afin d’en faciliter sa compréhension et sa mise en œuvre.

Article 4 – Catégories de formations prévues dans le plan de développement des compétences (PDC)

Le plan de développement de compétences comporte 2 grandes catégories de formations :

• les formations obligatoires au sens de l’article L.6321-2 du Code du travail, et,

• les autres formations, notamment celles requises pour l’adaptation des salariés à leur poste ou utiles aux développements de leurs compétences.

Plusieurs groupes de formation seront répertoriées dans le PDC (individuelles, collectives, qualifiantes, sécurité, CPF, en alternance…), étant entendu que l’Association souhaite pouvoir garder de la souplesse dans la présentation générale du plan, en présentant notamment les actions des formations individuelles et collectives.

4.1. Les formations obligatoires au sens de l’article L.6321-2 du Code du travail

Conformément à l’article L.6321-2 du Code du travail, il s’agit des formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires.

Au sein de l’Association APH des Vosges du Nord, sont principalement concernées les formations relatives aux thèmes suivants : certains CACES, Formation aux machines dangereuses lors de l’embauche, certaines habilitations électriques…

Ces formations obligatoires constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.

4.2. Les autres formations

Si les autres formations ne sont pas obligatoires au sens de l’article précitée, elles n’en sont pas moins nécessaires et imposées à l’ensemble du personnel.

Les formations requises en matière d’adaptation du salarié à son poste de travail

Conformément à l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Ces formations d’adaptation visent également à accompagner les salariés dans leur mobilité professionnelle interne et en cas de promotion professionnelle en faisant évoluer leur périmètre de responsabilités.

Les formations requises liées aux normes de sécurité

L'employeur organise une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice :

• des travailleurs qu'il embauche ;

• des travailleurs qui changent de poste de travail ou d’environnement technologique ;

• des salariés temporaires, à l'exception de ceux auxquels il est fait appel en vue de l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de la qualification nécessaire à cette intervention ;

• à la demande du médecin du travail, des travailleurs qui reprennent leur activité après un arrêt de travail nécessitant une visite de reprise.

Au sein de l’Association, ces formations sont inscrites annuellement dans le plan de développement des compétences.

Les formations requises en matière de développement des compétences

Dès lors qu’une formation initialement non obligatoire est intégrée dans le PDC, elle est considérée comme indispensable à l’atteinte des objectifs du collaborateur.

Les formations dites « non obligatoires » sont celles qui permettent l’atteinte d’un objectif professionnel, mais qui ne conditionnent pas l’exercice d’une activité ou d’une fonction.

Ces demandes de formation sont réalisées chaque année dans le cadre des entretiens de définition des objectifs et de suivi de la collaboration.

L’action de formation pourra notamment se dérouler en tout ou partie à distance, en situation de travail (ex : intégration au poste), par correspondance, etc…

Si la formation se déroule en tout ou partie hors temps de travail, l’accord du salarié est requis.

Les objectifs de ces formations sont les suivants :

• participer au développement des compétences personnelles et des qualifications du collaborateur ;

• améliorer son employabilité ;

• fidéliser et motiver le collaborateur.

Ces formations peuvent selon le cas être réalisées hors du temps de travail. Dans ce cas, elles ne donnent pas droit à rémunération et sont plafonnées à 30h par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l’année, cette limite est fixée à 2% du forfait jours de référence.

Ce plafond n’est pas applicable pour les formations diplômantes ou certifiantes définies ci-après.

L’accord de l’employeur est nécessaire en cas de réalisation de ces formations pendant le temps de travail.

Refus du salarié

Les formations requises décidées par l’entreprise, quelle que soit l’objet, doivent lorsqu’elles sont organisées pendant le temps de travail, être impérativement suivies par les salariés. Ces derniers ne sauraient s’y soustraire. Ce type de formation entre dans le cadre de l'exécution du contrat de travail.

Ces formations constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.

Article 5 – Processus d’élaboration du plan de développement des compétences

Conformément au processus en vigueur et à l’article L.2312-26 du Code du travail, le PDC est soumis annuellement au Comité social et économique (CSE) pour consultation, dans le cadre de la consultation annuelle prévue par la loi.

L’Association établira chaque année un recueil de besoins de formation en vue d’établir le plan des compétences au regard de ses besoins et de ses moyens. Dans ce cadre, des axes prioritaires seront fixés par l’Association.

Le plan de développement des compétences pourra être ajusté en fonction des demandes remontant des entretiens. Les besoins seront validés par la Direction.

Article 6 – Les entretiens professionnels et bilan

L’entretien professionnel a été une innovation de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle. Les entreprises ont été mal préparées à faire face à cette obligation.

Les règles ont entretemps évolué et, la loi dite Avenir du 5 septembre 2018, a permis aux entreprises de prévoir par accord une périodicité des entretiens professionnels différente, et de définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation.

6.1. Les entretiens professionnels

L’Association a pu faire le constat au cours de ces dernières années que si l’entreprise doit être moteur en matière de formation, il convient que les collaborateurs jouent un rôle essentiel dans la démarche.

La systématisation et la récurrence des entretiens ne suffisent pas à changer les mentalités et à susciter l’engouement des salariés pour la mise en œuvre de la formation professionnelle continue.

Il est indispensable de faire évoluer la démarche en :

• changeant la périodicité et permettre de solliciter des entretiens,

• paramétrant le contenu des entretiens pour le rendre plus conforme aux attentes des salariés et au besoin de l’entreprise.

Périodicité – cas général

Afin de permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et d’être accompagné par ses supérieurs et les services de ressources humaines, l’Association APH DES VOSGES DU NORD :

• organise en principe 2 entretiens professionnels individuels tous les 6 ans à partir de son embauche, dont celui permettant de réaliser un état des lieux tous les 6 ans ; le premier entretien intervenant idéalement la troisième année, sans que cette périodicité soit impérative. Le second entretien professionnel, sexennal, permettant de réaliser le bilan, devra être réalisé au courant de l’année de la date d’anniversaire, l’Association ayant donc jusqu’au 31 décembre pour le réaliser, sauf impossibilité, notamment en cas d’absence du salarié, auquel cas il pourra être réalisé ultérieurement.

Pour les salariés arrivant au terme de la période sexennale en 2020, c’est-à-dire ceux déjà présents en 2014, et pour lesquels il n’y aurait pas eu d’entretien professionnel ou le ou les entretiens n’auraient pas été correctement formalisés, un entretien professionnel sera organisé avant le 30 juin 2021, permettant dans ce cadre de réaliser l’état des lieux (bilan). Un seul entretien professionnel permettra ainsi à l’Association de remplir ses obligations.

• permet au collaborateur ayant 3 ans d’ancienneté de demander à sa hiérarchie l’organisation de 1 entretien professionnel supplémentaire dans la période sexennale qui pourra être organisé parallèlement à l’entretien d’évaluation, au moyen d’un document spécifique. Cette demande devra être motivée.

Périodicité – cas particuliers

Dans les conditions formalisées par le service ressources humaines, sera proposé un entretien au salarié qui reprend son activité à l’issue d’une absence prolongée d’au moins 6 mois, dans les conditions prévues par la loi.

L’entretien a en principe lieu à la reprise du poste. Néanmoins, le salarié peut prendre l’initiative de demander l’organisation de cet entretien avant sa reprise de poste. La proposition doit être formulée même si le salarié a déjà bénéficié de l’entretien professionnel depuis moins de deux ans.

Pour remplir son obligation consistant à proposer l’entretien professionnel, une information générale, individuelle et/ou collective, pourra être faite à destination des salariés.

Contenu de l’entretien professionnel et déroulement

L’entretien professionnel aura en principe lieu à la suite d’un entretien d’évaluation. Il fera l’objet d’une formalisation distincte.

Dans le cadre de l’entretien professionnel, les thèmes suivants seront notamment abordés :

• la situation professionnelle actuelle et qualifications du collaborateur,

• les étapes du parcours professionnel,

• les souhaits et perspectives d’évolution professionnels,

• le bilan des formations suivis.

En outre, seront communiquées les informations qui doivent être communiquées légalement, sous réserve d’évolution, à savoir actuellement :

• la validation des acquis de l’expérience,

• l’activation du compte personnel de formation par le salarié,

• le conseil en évolution professionnel.

Les entretiens professionnels peuvent avoir lieu à distance, notamment par système de visioconférence ou par téléphone.

6.2. Etat des lieux (bilan)

Tous les 6 ans, l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié peut être débattu en parallèle de l’entretien professionnel avec son responsable et/ou un responsable ressources humaines. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l’Association ou par la périodicité mise en place.

En application de l’article L.6315-1, III du Code du travail, les modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié se fondent sur les critères suivants :

• avoir eu le ou les entretiens conformément à la périodicité prévue par le présent accord ;

• avoir eu une formation autre que celles prévues à l’article 4.1. du présent accord, par référence à l’article L.6321-2 du Code du travail.

TITRE IV – Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Article 7 – Abondement

7.1. Abondement

L’alimentation du CPF est effectuée dans les conditions prévues par la loi, rappelées à l’article 7.2. du présent accord.

7.2. Abondement correctif

En application de l’article L.6315-1 du Code du travail, les parties s’accordent pour fixer d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié dans le cadre de l’entretien bilan, ainsi qu’une périodicité différente des entretiens professionnels.

L’abondement correctif prévu à l’article L.6323-13 du Code du travail sera versé dès lors que le salarié :

• n'a pas bénéficié, durant les six ans précédents, d'entretien individuel selon la périodicité prévu à l’article 6 du présent accord ;

• a bénéficié d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du Code du travail, rappelée à l’article 4.1. du présent accord, à savoir les formations obligatoires qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. 

En application de l’ordonnance n°2019-861 du 21 août 2019, jusqu'au 31 décembre 2020, l’Association pourra justifier de l'accomplissement des obligations prévues au II de l'article L. 6315-1 et au premier alinéa de l'article L. 6323-13 du code du travail dans leur version en vigueur au 31 décembre 2018. 

TITRE VI – Dispositions finales

Article 8 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent qu’il entrera en vigueur à compter de son dépôt à l’administration du travail et au Conseil de Prud’hommes de Saverne.

Article 9 – Suivi et rendez-vous

Les parties conviennent que le suivi du présent accord pourra se réaliser au travers des informations et/ou consultations du CSE relatives à la thématique de la formation. Les parties se réuniront lorsque l’évolution du présent accord s’avérerait utile ou nécessaire.

Article 10 – Dénonciation - révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois. La dénonciation s'effectue conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 11 – Notification et dépôts

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, une version du présent accord ainsi que les pièces énoncées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposées auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saverne en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail.

Il sera soumis au Ministère de la santé et des solidarités pour agrément, conformément à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et sur le serveur informatique COMMUN.

Fait à Ingwiller, le 19 janvier 2021

En 3 exemplaires originaux.

Pour la CFDT …………….

Pour l’APH des Vosges du Nord ………