Accord d'entreprise "Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez AMFD - AIDE ET INTERVENTION A DOMICILE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 2020

Entre les soussignés :

Mme XX représentant M.XXPrésident de l’association Aide et Intervention à Domicile du Bas-Rhin (AID67) sise 46 rue Jean Jaurès -67300 SCHILTIGHEIM

Et

Mme XX, représentant l’organisation syndicale C.F.D.T. sise 305 avenue de Colmar -67029 STRASBOURG Cedex 1

Préambule

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-5 et L2242-5-1 du code du travail. Il s’appuie sur l’accord « d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes» signé par la fédération Adedom anciennement adessadomicile dont l’association Aide et Intervention à Domicile du Bas-Rhin (AID67) est adhérente.

En 2020, les hommes représentaient 0% des effectifs

La taille de notre association et la sous-représentation des hommes n’a pas permis d’avoir un index homme-femme exploitable.

Par cet accord, l’AID67 affirme son engagement dans une démarche volontariste de promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination directe et indirecte

Sur les 7 domaines d’engagement que sont l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle, les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à 3 de ces domaines. La rémunération doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord.

Les parties ont choisi d’axer leurs actions sur 4 domaines : la rémunération effective qui est une des obligations légales, l’embauche, la formation professionnelle et les conditions de travail

Article 1 : Le bilan comparé ou index homme/femme

L’AID67 a procédé à l’élaboration de l’index de l’égalité homme-femme.

Celui-ci a été déposé le 18 janvier 2020 au titre de l’exercice 2020. Malheureusement l’index n’est pas exploitable.

1-1-L’index égalités homme-femme

L’index égalités homme-femme représentent moins de 75 points et ne peut être calculé car sur les 70 salarié ( e)s présents en 2020 ou 61,26 etp les hommes représentaient 0 personne.

Catégorie	Femmes	Hommes	Total
Ouvriers (AES) catégorie A, B et C	33	0	33
Employés (TISF) catégorie D	28	0	26
Technicien/Agent de maitrise catégorie E et F	8		8
Cadre	1	0	1
Total	70	0	70

Base : Conformément aux règles fixées par le législateur. Le calcul prend en compte les salariés présents plus de 6 mois dans l’année. Sont exclus les stagiaires, contrats d’apprentissage.

1-2-L’index écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

L’index écarts de rémunération homme-femme n’est pas calculable car l’ensemble des groupes comptes moins de 3 femmes et 3 hommes.

1-3-L’index écarts d’augmentation individuelle

L’index écarts d’augmentation individuelle homme-femme n’est pas calculable car l’ensemble des groupes comptes moins de 5 femmes et 5 hommes.

1-4-L’index de salariés ayant bénéficié d’une augmentation suite à un retour congé maternité

L’index de salarié ayant bénéficié d’une augmentation suite à un retour de congé maternité n’est pas calculable.

1-5-L’index de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations

L’index n’est pas calculable du fait de la sous-représentation des hommes

Article 2 : Premier domaine d’action choisi : La rémunération effective

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’AID67 garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire (tout confondu) identique entre les hommes et les femmes pour un métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et ou d’expérience.

Résultat de l’index :

• La sous-représentation des hommes ne permet pas d’avoir un pourcentage cohérent. Il convient de noter que la classification du seul personnel masculin présent dans nos effectifs en 2020 était en rapport avec son diplôme, son expérience dans le strict respect de la convention collective de branche.

Objectifs de progression

• Assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

• Détermination dès la rédaction de l’offre d’emploi d’un niveau de rémunération afin de garantir le respect de cet engagement.

Indicateur de suivi :

• Répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe des grilles de classification, des glissements de postes (promotion) et des éléments non conventionnels.

Article 3 : Deuxième domaine d’action choisi : Le recrutement

L’Aide et Intervention à Domicile du Bas-Rhin rappelle que l’exercice d’un emploi ou d’une activité ne peut être subordonné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe. Elle réaffirme que l’embauche, la rémunération et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi.

Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d’emploi externes ou internes, que la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou qu’elle soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.

Au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi ou du stage concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.

L’Association Aide et Intervention à Domicile du Bas Rhin convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elle constate cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes du fait de carence de candidatures

Résultat de l’index :

• En 2020, nombre d’homme recruté 0, nombre d’homme ayant démissionné 0

Objectifs de progression

• Mettre en place une politique de rédaction non genré à la fois dans les offres d’emploi mais également dans les documents officiels en utilisant l’écriture inclusive.

• Accroitre les candidatures des hommes (sexe sous représentés) sur l’ensemble des emplois (administratif ou intervenant).

• A compétence égale prioriser l’embauche d’hommes

Indicateur de suivi :

• Répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe des grilles de classification des embauches

• Répartition par catégorie professionnelle et par sexe des embauches et de l’accueil de stagiaire.

• Promouvoir la mixité lors des forums et des présentations : Nombre de présentation faites.

Article 4 : Troisième domaine d’action choisi : La formation professionnelle.

La formation professionnelle est un élément essentiel dans la carrière d’un ( e ) salarié ( e ) et pour permettre l’accès des hommes à des métiers dits féminins.

Résultat de l’index :

• La sous- représentation de la population masculine ne permet pas de se positionner.

Objectifs de progression

• Prioriser la formation des hommes sur les thématiques dites féminines (soins de nursing, soutien familial, le quotidien).

• Prioriser l’accueil des stagiaires hommes.

Indicateur de suivi :

• Répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe des formations

Article 5 : Quatrième domaine d’action choisi : Les conditions de travail

L’aide à domicile est un secteur de travail avec une sous-représentation des hommes.

Objectifs de progression

• Etudier l’impact des conditions de travail pour chaque sexe

• Garantir qu’il n’y ait pas de dérives dans les fonctions des hommes (travaux de bricolage, port de charge qui sort de la mission) ni dans les demandes d’accompagnements (handicap lourd, parent violent) …

Indicateur de suivi :

• Nombre de jour d’arrêt par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de remontée d’incident

Article 6 : Durée, révision, dénonciation et dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée maximale de trois ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt en application.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci et fera l’objet d’un avenant.

Chaque année, au cours des négociations annuelles obligatoires, le thème de l’égalité professionnelle sera abordé et un bilan sera fait sur la base des indicateurs fixés. Le diagnostic ainsi que cet accord font l’objet d’une diffusion auprès du personnel, du Conseil d’Administration.

Conformément aux articles D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un sous forme électronique auprès de la DIRECCTE du Bas-Rhin et un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prudhommes.

Fait à Schiltigheim Le 18 janvier 2021

La Direction La Déléguée CFDT

XX XX