Accord d'entreprise "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ADPEP - ASS DEP PUPILLES ENSEIGNEMENT PUBLIC 43 (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

A XXX

ENTRE :

XXX

dont le siège social est situé XXX

et le siège administratif XXX,

représentée par XXX, en sa qualité de XXX,

ET

L’organisation syndicale CGT,

représentée par XXX, en sa qualité de XXX ;

L’organisation syndicale FO,

représentée par XXX, en sa qualité de XXX.

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

XXX rappelle dans ce cadre que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, avec l’égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, un axe de progrès de sa politique sociale.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à réduire les déséquilibres dans les pratiques de XXX sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes, et prévoit des actions permettant d’atteindre un objectif d’égalité professionnelle.

Les parties conviennent dans ce cadre de fixer des objectifs de progression dans trois domaines d’actions.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes. Des indicateurs chiffrés permettent d’assurer le suivi et l’évaluation des objectifs et des actions, au niveau de chaque établissement et service, et au niveau de l’association.

Article 2 – Diagnostic partagé

Les parties au présent accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé sur l’égalité professionnelle supposait de procéder à l’analyse d’indicateurs. Plusieurs indicateurs ont ainsi été étudiés :

• La répartition femmes / hommes (F/H) en chiffres et en pourcentage dans l’association, selon les catégories professionnelles cadres et non cadres, selon les filières de l’association (cadres de direction, cadres fonctionnels et techniques, non cadres éducatifs et soignants, non cadres administratifs et logistiques), l’âge, l’ancienneté ;

• La répartition femmes / hommes (F/H) en chiffres et en pourcentage selon le type de contrat (CDI, CDD), le nombre d’embauches annuelles, le temps de travail (temps plein, temps partiel) et les absences, le travail de nuit, la rémunération, les promotions, les formations suivies.

Après étude de ces indicateurs, les parties au présent accord s’accordent pour agir particulièrement sur trois domaines d’actions :

• l’embauche,

• les conditions de travail, dont la rémunération effective,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

En annexe au présent accord figurent :

• les éléments du diagnostic partagé (indicateurs) ;

• un tableau retraçant les objectifs, les actions, le calendrier et les indicateurs associés au plan d’actions.

Article 3 – Premier domaine d’actions : l’embauche

L’analyse des indicateurs 2016 fait ressortir le constat suivant :

• Le personnel de l’association est essentiellement féminin : XXX compte 75 % de femmes et 25 % d’hommes (dans la Branche professionnelle, 76% des salariés sont des femmes, et la tendance à la féminisation des emplois se poursuit)¹ ;

• Les cadres sont majoritairement des femmes (81%) et les postes de direction sont principalement pourvus par des femmes (67%) ;

• Les hommes restent sous représentés dans les filières suivantes : dans la catégorie professionnelle cadres fonctionnels et techniques, dans la catégorie professionnelle non cadres, au sein des services soignants et administratifs.

Objectif de progression :

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.

Face à ce constat, XXX souhaite renforcer sa politique de mixité de l’emploi.

Elle s’engage ainsi à poursuivre les efforts pour faire évoluer la structure de l’emploi vers l’équilibre femmes-hommes, à tous les niveaux de la hiérarchie de l’association et dans toutes les filières.

Actions permettant d’atteindre l’objectif de progression :

• Diffuser des offres d’emploi sans distinction de sexe :

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé. Elles sont conçues, rédigées et gérées pour que les emplois soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuées et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes ou être exprimé au moyen de mots neutres.

• Assurer l’égalité dans le traitement des candidatures : 

Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, en-dehors de toute considération fondée sur le sexe et la situation familiale et personnelle. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques. A compétences professionnelles, qualifications, expériences professionnelles et potentiel d’évolution comparables, les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères et selon le même dispositif de sélection. Aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidats ou candidates. Si le recrutement est effectué avec le concours d’un jury, l’association s’efforce à veiller à la mixité de celui-ci. L’association accorde une attention particulière au rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe, le nombre de candidats sélectionnés de chaque sexe et le nombre d’embauches réalisées pour chaque sexe, dans le respect des critères de sélection et dans le cadre de l’objectif de mixité à toutes les étapes du recrutement.

• Assurer l’égalité dans les conditions d’occupation des emplois :

La classification et la rémunération à l’embauche ne doivent pas tenir compte du sexe ou la situation familiale et personnelle de la personne retenue lors du recrutement.

Indicateurs chiffrés de suivi :

• Nombre et répartition des emplois proposés à l’embauche en CDI et CDD par catégorie professionnelle et filière ;

• Nombre et répartition de candidatures reçues femmes et hommes par type de contrat, catégorie professionnelle, filière et emploi ;

• Nombre et répartition de candidatures sélectionnées femmes et hommes par type de contrat, catégorie professionnelle, filière et emploi, à compétences, expériences et profils équivalents ;

• Nombre et répartition des embauches CDI et CDD par sexe, catégorie professionnelle, filière et emploi.

Article 4 – Deuxième domaine d’actions : les conditions de travail

Article 4.1 – Le temps de travail

L’analyse des indicateurs 2016 fait ressortir le constat suivant :

• L’association compte un nombre important de salariés à temps partiel : 49% (dans la Branche professionnelle, ce taux est de 21% au niveau national, et il est de plus de 40% au sein de la région Auvergne-Rhône-Alpes)² ;

• Ce temps partiel est essentiellement féminin : plus de 58% de l’effectif féminin travaille à temps partiel, alors que 22% de l’effectif masculin est à temps partiel ;

• Les cadres fonctionnels et techniques et les non cadres soignants sont principalement concernés : ces salariés partagent souvent leur temps entre plusieurs employeurs ou bien sont multi-statuts (ils exercent par ailleurs une activité libérale) ;

• Des établissements ou services comptent un nombre très important de salariés à temps partiel (parfois 76% de leur effectif) ;

• Des salariés à temps plein au niveau de l’association sont à temps partiel dans les établissements et services.

Objectif de progression :

Les parties relèvent un recours important au temps partiel, notamment par les femmes.

Face à ce constat, XXX souhaite favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes, et favoriser l’aménagement du temps de travail.

Actions permettant d’atteindre l’objectif de progression :

• Proposer en priorité les emplois à temps plein aux salariés à temps partiel qui en font la demande :

Les salariés, femmes ou hommes, désireux de transformer leur emploi à temps partiel en emploi à temps plein au sein de l’association sont prioritaires pour l’attribution des emplois disponibles ressortissant de leur qualification professionnelle et de leurs compétences professionnelles.

• Assurer l’égalité de traitement des salariés à temps partiel :

XXX rappelle le principe d’égalité de traitement des salariés à temps partiel avec les salariés occupant des postes à temps plein, que le salarié soit femme ou homme. L’exercice d’un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle du ou de la salarié(e) : le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel, en particulier celui des salariés, femmes ou hommes, souhaitant accéder à des postes à responsabilité.

• Développer des aménagements d’horaires individuels :

Lorsque cela est possible, l’association veille à aménager l’organisation du travail des salariés, femmes ou hommes, qui en font la demande, afin d’éviter un passage à temps partiel, en prenant en compte leurs souhaits dans la mesure où ils sont compatibles avec l’organisation du service. L’organisation annuelle du temps de travail permet notamment cette flexibilité.

Indicateurs chiffrés de suivi

• Nombre de demandes de passage à temps plein présentées par sexe et par filière ;

• Nombre de demandes de passage à temps plein satisfaites par sexe et par filière ;

• Nombre d’aménagements d’horaires individuels réalisés par sexe et par filière.

Article 4.2 – Le travail de nuit

L’analyse des indicateurs 2016 fait ressortir le constat suivant :

• L’association compte 3 salariés en CDI ayant la qualification de surveillants de nuit ;

• Parmi cet effectif, on dénombre 2 femmes et 1 homme ;

• Ces 3 salariés travaillent à temps plein.

Les parties rappellent que les conditions de travail des travailleurs de nuit sont définies et encadrées par l’accord 2002-01 du 17 avril 2002 de la Branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif visant à mettre en place le travail de nuit, ainsi que par le protocole d’accord sur le travail de nuit signé au sein de l’association le 30 juin 2010.

Dans le cadre de ces deux textes, les travailleurs de nuit, femmes et hommes, bénéficient de garanties identiques dans l’exercice de leurs fonctions.

Article 4.3 – Le travail en horaires décalés

L’analyse des indicateurs fait ressortir le constat suivant :

• Les salariés pouvant être concernés par des horaires décalés sont ceux relevant de la filière non cadres éducatifs ;

• Parmi cet effectif, on compte presque autant de femmes que d’hommes : 57% de femmes et 43% d’hommes ;

• Parmi l’effectif féminin, 53% travaillent à temps plein et 47% à temps partiel ; l’effectif masculin est à temps plein.

Les parties relèvent que, si les femmes sont plus concernées par le travail à temps partiel, il n’y a pas de grands écarts entre la proportion des femmes et la proportion des hommes pouvant être concernés, dans l’exercice de leurs fonctions, par les horaires décalés. Les salariés pouvant être concernés par des horaires décalés, femmes ou hommes, bénéficient de garanties identiques dans l’exercice de leurs fonctions.

Article 4.4 – L’accès à la formation

L’analyse des indicateurs des années 2014/2015/2016 fait ressortir le constat suivant :

• Au moins 45 % des salariés de l’association bénéficient annuellement d’au moins une action de formation ;

• Parmi ces salariés, 78% en moyenne sont des femmes, essentiellement des cadres (direction, médecins, psychologues) et des non cadres éducatifs et soignants (éducateurs, psychomotriciens, orthophonistes…).

Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences de l’association. Elle constitue un investissement indispensable pour XXX et un droit ouvert à tous les salariés, sans différence. L’association applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes et les hommes peuvent accéder dans les mêmes conditions à la formation, quelles que soient leur catégorie professionnelle, qu’ils exercent leur activité à temps plein ou à temps partiel. XXX favorise des parcours professionnels identiques entre les femmes et les hommes. Les entretiens professionnels permettent aux salariés, femmes et hommes, d’être associés à la gestion de l’évolution de leur carrière professionnelle au sein de l’association.

Les parties rappellent la nécessité de garantir l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés, et d’ouvrir, pour les salariés qui en sont dépourvus, des perspectives de qualification (salariés des services logistiques notamment, femmes ou hommes).

Article 4.5 – La promotion professionnelle

L’analyse des indicateurs fait ressortir le constat suivant :

• Au cours des années 2014/2015/2016, on décompte au sein de l’association 4 promotions ;

• Parmi cet effectif, on dénombre 3 femmes et 1 homme ;

• Concernant l’effectif féminin, 2 salariées, techniciennes qualifiées ont été promues sur des postes de techniciennes supérieures et 1 salariée, technicienne supérieure, a été promue sur un poste de cadre technique ;

• Concernant l’effectif masculin, 1 salarié relavant du service éducatif a été promu cadre hiérarchique ;

• Dans la mesure où l’effectif féminin au sein de l’association est trois fois plus important que l’effectif masculin, on ne relève pas d’écart entre les promotions accordées aux femmes et aux hommes.

Les parties rappellent que la promotion professionnelle désigne le fait d’accéder à un poste, ou à des responsabilités, supérieurs. Le plus souvent, une promotion est accompagnée d’une augmentation de la rémunération. La promotion professionnelle est réalisée en reconnaissance de la qualité du travail fourni par un salarié, lui donnant ainsi la possibilité d’accéder à un niveau supérieur répondant à la fois à son souhait et à un besoin de la structure, ou dans le cadre d’une procédure de recrutement.

Dans tous les cas, les parties conviennent que les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit femme ou homme, à temps plein ou à temps partiel, en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

Article 4.6 – La rémunération

Les parties conviennent que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Elles réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Elles rappellent que le système de rémunération de l’association est construit de telle manière qu’il n’est pas discriminant. Il ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est garantie :

• au moment de l’embauche, par l’application de l’article 38 de la Convention Collective Nationale du Travail du 15 mars 1966 ;

• pendant le déroulement de carrière, par la progression automatique à l’ancienneté de chaque salarié, telle qu’elle est fixée, pour chaque emploi, par les grilles de rémunération de la Convention Collective Nationale du Travail du 15 mars 1966.

Il en résulte que, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences professionnelles, le salaire est identique entre les salariés concernés.

Objectif de progression :

Les parties conviennent qu’il ne peut y avoir d’axe de progression sur le plan de l’égalité de traitement en termes de rémunération puisque la CCNT 1966 la garantit.

Face à ce constat, XXX souhaite tout de même agir sur ce point dans une optique de progrès social au sein de l’association.

Il ressort que les salariés, femmes et hommes, qui décident de prendre un congé parental, sont pénalisés du fait d’une progression de l’indice liée notamment à l’ancienneté. Effectivement, la période d’absence pour congé parental suspendait jusqu’alors l’ancienneté des salariés concernés pour la moitié de la durée de l’absence (exemple : pour 12 mois de congé parental, un salarié cumule seulement 6 mois d’ancienneté, les 6 autres mois sont perdus). Cela avait pour effet de repousser la date de leur changement automatique d’échelon tel que prévu par les grilles de la CCNT 1966 et avait donc un impact direct sur leur rémunération (dans notre exemple, ce salarié, en prenant un congé parental de 12 mois, a retardé son changement d’indice de rémunération de 6 mois).

Actions permettant d’atteindre l’objectif de progression :

• Faire courir l’ancienneté des salariés, femmes et hommes, durant leur période de congé parental :

Les salariés, femmes ou hommes, qui prendront un congé parental à compter de la date de signature du présent accord, verront la durée totale de cette période d’absence pour raison familiale valorisée pour la totalité en termes d’ancienneté.

Ils pourront ainsi concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle sans craindre une perte de rémunération liée à un changement d’échelon plus tardif. Leur progression de carrière ne sera ainsi pas impactée par leur absence pour congé parental.

Article 5 – Troisième domaine d’actions : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’analyse des indicateurs des années 2014/2015/2016 fait ressortir le constat suivant :

• Le personnel de l’association reste essentiellement féminin : l’association compte une moyenne de 74% de femmes et 26 % d’hommes.

• Sur l’année 2014, 6% des femmes étaient en congé maternité, sur l’année 2015, 3% des femmes étaient en congé maternité et sur l’année 2016, 4% des femmes étaient en congé maternité.

• Sur ces 3 années, 1 seul homme a pris un congé de paternité (en 2016).

• En 2014, il y a eu 1 seul congé parental total, pris par une femme. 4 congés parentaux à temps partiel ont été pris dont 75% par des femmes et 25% par des hommes, soit 3 femmes et 1 homme ;

• En 2015, il y a eu 3 congés parentaux totaux pris par des femmes et 1 congé parental à temps partiel pris par 1 femme également ;

• En 2016, 2 congés parentaux totaux ont été pris par des femmes et 3 congés parentaux à temps partiel ont été pris par des femmes.

• Ainsi sur les années 2015 et 2016, seules des femmes ont pris des congés parentaux.

• En 2014, 93% des congés pour enfant malade ont été pris par des femmes, 7% par des hommes ;

• En 2015, 68 % des congés pour enfant malade ont été pris par des femmes, 32% par des hommes.

• En 2016, 79 % des congés pour enfant malade ont été pris par des femmes, 21% par des hommes.

Objectif de progression :

Les parties observent que les congés pour raisons familiales prévus par les textes législatifs et conventionnels sont essentiellement pris par les femmes.

Face à ce constat, XXX affirme sa volonté d’aider ses salariés, les femmes comme les hommes, à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. L’association rappelle l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Elle s’engage ainsi à renforcer les mesures déjà existantes dans l’association et destinées à ce que les évènements liés à la naissance, l’adoption ou à l’éducation ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans le déroulement de leur carrière professionnelle.

XXX souhaite faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’association et créer un environnement favorable aux salariés-parents. Elle s’engage à respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents.

Rappel des dispositifs visant à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale existants à l’ADPEP 43 :

• Les congés payés familiaux exceptionnels :

En vertu de l’article 24 titre IV de la Convention Collective Nationale du Travail du 15 mars 1966, combiné avec les dispositions du Code du travail (articles L.3142-1 et L.3142-4) l’ensemble des salariés, femmes et hommes, bénéficient de congés payés familiaux et exceptionnels dont notamment :

• 5 jours ouvrables pour le mariage du ou de la salarié(e) ;

• 2 jours ouvrables pour le mariage d’un enfant ;

• 1 jour ouvrable pour le mariage d’un frère, d’une sœur ;

• 5 jours ouvrables pour le décès du conjoint ou d’un enfant ;

• 3 jours ouvrables pour le décès d’un parent (père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits enfants).

• 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Selon les délais de route reconnus nécessaires, 1 ou 2 jours supplémentaires sont accordés.

XXX applique ces principes pour les nouvelles formes de familles (concubinage ou PACS, famille recomposée, homoparentalité…). L’autorisation de l’employeur et un justificatif sont toujours nécessaires.

• Outre le congé de paternité tel que prévu par le Code du travail, le père bénéficie d’un congé de 3 jours pour la naissance d’un enfant, et dans le cas d’un enfant placé en vue d’adoption, le père et la mère salariés bénéficient également de ce congé.

• En vertu de l’article 24 titre IV de la Convention Collective Nationale du Travail du 15 mars 1966, combiné avec les dispositions du Code du travail (article L.1225-61), tout salarié, homme ou femme, peut bénéficier, d’un congé pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté dont il assume la charge. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an (période de référence). La durée de ce congé est portée à 5 jours par an si l’enfant concerné est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants, âgés de moins de 16 ans. Ce congé est soumis à la justification d’un certificat médical. Au sein de l’ADPEP 43, ce congé, dument justifié, est rémunéré.

• Les congés de maternité, d’adoption et de paternité :

Ces congés sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et pour le calcul des congés payés.

A l’issue de ces congés, le salarié, femme ou homme, doit retrouver l'emploi qu'il occupait avant son départ en congé ou un emploi équivalent avec la même rémunération.

• Le congé parental d’éducation :

Tout salarié ayant 1 an d’ancienneté au sein de l’association à la date de la naissance de son enfant, ou à la date de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté, peut bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel pour élever son enfant.

Le congé parental d’éducation total était, avant la signature de cet accord, comptabilisé pour la moitié de sa durée dans l’ancienneté du salarié concerné. Le salarié qui prenait un congé parental partiel, c’est-à-dire qui prenait ce congé sous la forme d’une période de travail à temps partiel, ne perdait pas d’ancienneté.

L’instauration d’une disposition à l’article 4.6 du présent accord a remédié à ce problème d’inégalité de traitement puisque dorénavant le congé parental est pris en compte pour totalité dans l’ancienneté, qu’il soit total ou partiel.

A l’issue du congé parental d’éducation, le salarié, femme ou homme, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

• Les mesures relatives aux salariées enceintes et aux conjoints ou partenaires salariés d’une femme enceinte :

L’article 20.10 Titre IV de la Convention Collective Nationale du Travail du 15 mars 1966 prévoit qu’à compter du 3e mois ou du 61e jour de grossesse, les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire effectif de 10%, sans réduction de salaire.

Les dispositions du Code de travail (article L.1225-16) prévoient que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. De même la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Dans le même sens, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’association.

Rappel des dispositifs légaux visant à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

• Le congé de présence parentale :

En vertu de l’article L. 1225-62 du Code du travail, le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié, femme ou homme, sans condition d’ancienneté, qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint :

• d’une maladie grave,

• ou d’un handicap grave,

• ou victime d’un accident d’une gravité particulière rendant indispensables une présence soutenue ou des soins contraignants.

Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur. Le nombre de jours de congé dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de trois cent dix jours ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné.

Le congé de présence parentale est pris en compte pour moitié de sa durée pour tous les avantages liés à l’ancienneté.

• Le congé de solidarité familiale :

En vertu de l’article L. 3142-6 du Code du travail, tout salarié, femme ou homme, sans condition d’ancienneté, a droit au congé de solidarité familiale lorsque :

• l’un de ses ascendants ou descendants,

• l’un(e) de ses frères ou sœurs,

• une personne partageant le même domicile,

• une personne l’ayant désigné comme personne de confiance,

souffre :

• d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital,

• d’un état de phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.

Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur. En principe, l’autorisation d’absence a une durée maximale de 3 mois, mais il est possible de renouveler ce congé 1 fois. En outre, le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer son congé en période d’activité à temps partiel et/ou le fractionner.

La durée du congé de solidarité familiale est prise en compte en totalité pour tous les avantages liés à l’ancienneté.

• Le congé de proche aidant :

En vertu de l’article L.3142-16 du Code du travail, tout salarié femme ou homme, ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’association, a droit à un congé de proche aidant pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Sont considérés comme proches :

• le conjoint ;

• le concubin ;

• le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;

• l’ascendant ;

• le descendant ;

• un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;

• le collatéral jusqu’au 4e degré, c’est-à-dire son frère, sa sœur, son oncle, sa tante, son neveu, sa nièce, son petit-neveu et sa petite-nièce ;

• et l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs ;

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La durée maximale de ce congé est de 3 mois, renouvelable de façon successive ou non, dans la limite d’1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié bénéficiaire de ce congé. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel et/ou le fractionner.

Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur. Le salarié bénéficiaire de ce congé n’acquiert aucunement des droits à congés payés. Ce congé est considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté

Actions permettant d’atteindre l’objectif de progression :

• Encadrer les départs et retours dans le cadre de la maternité et de la parentalité :

L’association s’engage à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés, femmes ou hommes, pour l’accès à la formation professionnelle, à la promotion et à la mobilité professionnelle.

Afin d’améliorer le retour au travail après une longue absence liée à la parentalité, sont instaurés autour des dates de départ et de retour des entretiens individuels.

Avant son départ, le salarié, femme ou homme, est reçu en entretien individuel par son responsable hiérarchique. Cet entretien permet de préparer le départ du salarié, femme ou homme, la gestion de son absence et son éventuel remplacement. Pendant son congé, le salarié, femme ou homme, reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés de l’association.

En amont de la reprise d’activité du ou de la salarié(e), un entretien professionnel doit être programmé. Il doit permettre d’organiser les modalités de retour à l’emploi, et notamment la passation harmonieuse des dossiers par le biais de la transmission d’informations. Cet entretien doit aussi permettre, si nécessaire, de prévoir des actions de formation de remise à niveau et/ ou un accompagnement afin de garantir une reprise d’activité dans les meilleures conditions. Dans le cadre de cet entretien, doivent aussi être examinées les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de la carrière du salarié, femme ou homme.

Dans le cadre d’un départ en congé parental d’éducation à temps partiel, l’association a fixé une procédure. Le salarié, femme ou homme, doit informer l’employeur des modalités d’organisation souhaitées (jours et horaires de travail). A défaut d’accord entre les parties, les jours et les horaires de travail sont fixés par l’employeur. Doit également être examinée la question de la charge de travail confiée au salarié, femme ou homme, de sorte à ce que celle-ci soit effectivement adaptée au nouveau temps de travail du ou de la salarié(e).

Indicateurs chiffrés de suivi :

• Nombre d’entretiens individuels de départ réalisés ;

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation à temps plein ;

• Nombre d’accords sur la répartition des jours et horaires de travail dans le cadre d’un congé parental à temps partiel par sexe et filière.

• Garantir les mesures en faveur des salariées enceintes :

Dans les établissements et services dotés de parking, des places sont mises à disposition des salariées enceintes qui le souhaitent, dans la limite des places disponibles.

La salariée ayant droit à la réduction du temps de travail à hauteur des 10%, telle que prévue par l’article 20.10 Titre IV de la Convention Collective Nationale du Travail du 15 mars1966, peut, au choix, en bénéficier soit sous la forme d’une prise de travail retardée, soit sous forme d’une cessation de travail anticipée, voire d’une interruption de la journée de travail.

Cette réduction du temps de travail doit en principe être prise sur chaque journée travaillée (réduction quotidienne du temps de travail). Elle peut également se cumuler hebdomadairement afin que la salariée puisse en bénéficier en début ou en fin de chaque semaine travaillée (réduction hebdomadaire du temps de travail).

Afin de mettre en place ces différentes mesures, la salariée ayant déclarée sa grossesse à l’employeur doit se voir proposer par son responsable hiérarchique un entretien individuel spécifique. Lors de cet entretien, le responsable hiérarchique recueille également les éventuels souhaits de la salariée pour sa reprise d’activité afin d’anticiper et de préparer au mieux le retour de la salariée (retour à temps plein, prise d’un congé parental,).

Au retour de la salariée, il peut lui être accordée, en cas d’allaitement, et si elle en fait la demande, un aménagement individuel d’horaires jusqu’à l’expiration du 12^e mois après la date d’accouchement.

Indicateurs chiffrés de suivi :

• Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d’une réduction du temps de travail prise sur chaque journée de travail par filière ;

• Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d’une réduction du temps de travail prise sur chaque semaine de travail (en début ou en fin de semaine) par filière ;

• Nombre d’aménagements individuels d’horaires accordés pour allaitement par filière.

• Encadrer les horaires des réunions et les temps de déplacements professionnels :

Dans la mesure du possible, les réunions professionnelles sont planifiées à l’avance et doivent être organisées dans le respect de l’horaire de travail des salariés concernés, femmes ou hommes. La programmation des réunions doit notamment prendre en compte le planning de présence des salariés, femmes et hommes, travaillant à temps partiel. Doivent être limitées, voire évitées, les réunions matinales ou tardives afin de permettre aux salariés, femmes et hommes, de travailler tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales.

Quand cela est possible, les modes de réunion évitant les déplacements sont privilégiés : visioconférence, téléconférence…

• Développer des aménagements d’horaires individuels :

L’association offre la possibilité aux salariés qui en font la demande, lorsque cela est possible et compatible avec l’organisation du service, d’aménager l’organisation du travail, pour une période limitée renouvelable, dans un souci d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (horaires individualisés, horaires flexibles, horaire hebdomadaire concentré sur 4 jours ½ tout en continuant à effectuer un travail à temps plein…).

De même, l’association offre la possibilité aux salariés-parents qui en font la demande, lorsque cela est possible et compatible avec l’organisation du service, d’aménager leurs horaires afin de leur permettre d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. Il s’agit d’une autorisation d’absence.

Indicateurs chiffrés de suivi :

• Nombre d’aménagements d’horaires pour le jour de la rentrée scolaire réalisés par sexe et par filière.

• Donner la possibilité du temps partiel choisi :

Les salariés, femmes ou hommes, qui souhaitent effectivement passer à temps partiel, ou pour lesquels une autre organisation du temps de travail n’est pas possible, peuvent en faire la demande. Celle-ci est examinée par l’employeur dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale, et de répondre aux exigences de l’organisation du service. Lorsque la demande de temps partiel est accordée, le responsable hiérarchique veille à ce que la charge de travail du ou de la salarié(e) soit effectivement adaptée au temps partiel demandé et accordé. Une décision de refus doit systématiquement être notifiée et motivée.

Indicateurs chiffrés de suivi :

• Nombre de demandes de passage à temps partiel présentées par sexe et par filière ;

• Nombre de demandes de passage à temps partiel satisfaites par sexe et par filière.

• Sensibiliser les responsables hiérarchiques aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale :

Lors de l’entretien professionnel doivent, entre autre, être évoquées les questions liées à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, femme ou homme.

Des solutions adaptées, telles que notamment des aménagements du temps de travail, doivent être recherchées si nécessaire. Dans ce cadre, une attention particulière est apportée aux familles monoparentales.

Article 6 – Communication et sensibilisation

Les parties conviennent que l’évolution durable des comportements au quotidien implique des actions de communication et de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une communication auprès du Comité d’Entreprise et d’une large diffusion au sein de l’association (affichage, mise à disposition via le réseau Intranet, consultation aux secrétariats des structures).

La mise en œuvre du présent accord nécessite également une sensibilisation des principaux acteurs en charge des processus de recrutement et d’évolution professionnelle. Ces actions de sensibilisation porteront notamment sur la présentation de l’accord et de ses objectifs, la diffusion de bonnes pratiques pour promouvoir l’égalité professionnelle.

Les parties rappellent qu’entrent dans le champ de la formation professionnelle continue « les actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

Article 7 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Article 8 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Dans les 6 mois précédant l’échéance du terme de l’accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d’établir un bilan général des actions de progrès réalisées et d’examiner les conditions de reconduction de l’accord et les modifications éventuelles à y apporter.

Article 9 – Dépôt et Publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives dans l’entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay.

Conformément à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles, le présent accord sera soumis à l’agrément ministériel.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à LE PUY EN VELAY, le 20 décembre 2019, en quatre exemplaires originaux.

Pour le Syndicat CGT, Pour le Syndicat FO,

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XXX XXX

Pour l’Association XXX,

XXX

XXX

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1. Enquête emploi UNIFAF 2017 (chiffres 2016)↩

2. Enquête emploi UNIFAF 2017 (chiffres 2016)↩