ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT ET DE L’IMMOBILIER SOCIAL dénommé OPHIS établi au 32 rue de Blanzat à Clermont-Ferrand (63000),

dûment représentée par son Directeur Général,

d’une part,

et :

Les Organisations syndicales représentatives, à savoir :

- le Syndicat C.G.T., représenté par le Délégué Syndical,

- le Syndicat F.O., représenté par le Délégué Syndical,

- le Syndicat C.F.D.T., représenté par la Déléguée Syndicale,

- le Syndicat C.F.E. - C.G.C., représenté par la Déléguée Syndicale,

d’autre part.

Table des matières

CHAPITRE 1 : PRINCIPE 5

Article 1 : Champ d’application 5

Article 2 : Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 5

Article 3 : Suivi de l’accord 5

Article 4 : Révision – Dénonciation de l’accord 5

Article 5 : Communication et Dépôt de l’accord 5

Article 6 : Le contenu de l’accord 6

CHAPITRE 2 : ÉTAT DES LIEUX 6

CHAPITRE 3 : PLAN D’ACTION 9

Article 7 : Les actions retenues 9

Il a été convenu ce qui suit 

PRÉAMBULE

L’Ophis s’engage à travers cet accord dans une démarche visant à assurer une égalité de traitement aux femmes et aux hommes salariés de l’entreprise. Au mois de février 2023, x% des salariés de l’entreprise sont des femmes contre x% au niveau de la branche des OPH selon le dernier rapport. La thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue ainsi un élément essentiel pour l’Ophis.

Les thèmes retenus dans le présent accord sont en cohérence avec les orientations proposées par les partenaires sociaux de la branche des OPH avec l’avenant n°6 à la Convention collective des OPH relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 30 décembre 2020.

En 2011, un accord relatif à l’égalité professionnelle avait été signé, qui fixait un certain nombre d’objectifs de progression et d’indicateurs afférents.

Bien que cet accord n’ait pas été renégocié depuis son terme en 2015, l’Ophis a poursuivi et maintenu ses engagements en matière d’égalité professionnelle.

Par ce nouvel accord, l’Ophis réaffirme son engagement en faveur de la mixité, de l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes qui sont facteurs de performance et de progrès social. L’Ophis s’engage à lutter contre les stéréotypes de genre et ne tolèrera aucune forme de violences sexistes et sexuelles, ainsi que toute forme de discrimination. L’Ophis s’engage enfin à maintenir l’égalité salariale et à supprimer les écarts injustifiés à situation comparable, y compris par la réévaluation salariale automatique de femmes au retour de congé maternité. Ce nouvel accord est l’occasion de rappeler les différentes mesures que l’Ophis met en place quotidiennement pour améliorer son égalité professionnelle.

Des emplois traditionnellement masculins se sont féminisés tandis que des emplois très largement féminins le sont encore tels que chargé(e) de clientèle, conseiller(ère) clientèle ou encore assistant(e) technique spécialisé(e). Il reste ainsi des voies de progrès notamment dans la recherche d’une meilleure mixité des emplois.

En 2021, l’OPHIS a obtenu un Index Egalité Professionnelle inférieur à x points sur 100. Bien qu’en mars 2022 puis en mars 2023, l’Index obtenu a dépassé ce seuil, il n’en demeure pas moins nécessaire de rester vigilant sur les écarts qui peuvent exister entre les femmes et les hommes, notamment à l’aide de différentes mesures et indicateurs.

Le présent accord se substitue, par ailleurs, à toutes dispositions résultant d’accords, d’engagements unilatéraux, d’usages ou de toutes pratiques en vigueur au sein de l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Afin de parvenir à sa conclusion, plusieurs réunions de négociation ont été menées avec les organisations syndicales représentatives depuis le mois de juin 2022.

CHAPITRE 1 : PRINCIPE

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de l’Ophis du Puy-de-Dôme, quelle que soit la durée ou la nature de leur contrat de travail. Seul le Directeur Général qui ne relève pas du règlement du personnel des Offices Publics de l’Habitat est exclu du champ d’application du présent accord.

Article 2 : Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet au 1^er septembre 2023. Il est établi pour une durée déterminée de quatre ans.

Article 3 : Suivi de l’accord

Un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise est établi annuellement et présenté au Comité Social et Economique.

A compter de 2023 et pour la durée d’application du présent accord, seront précisées :

• les mesures prises au cours de l’année en vue d’assurer l’égalité professionnelle,

• les objectifs de progression pour l’année à venir, les mesures permettant de les atteindre et les indicateurs associés.

Les parties signataires s’engagent à régler prioritairement à l’amiable et en toute transparence les litiges qui pourraient intervenir à l’occasion de l’application du présent accord. A défaut, les litiges seront portés devant la juridiction compétente.

Article 4 : Révision – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé et révisé selon les dispositions légales en vigueur.

Tout signataire formulant une demande de révision devra en informer les autres signataires à l’appui d’un projet sur les points à réviser.

Dans les 2 mois, à compter de cette demande, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Une fois conclu, celui-ci se substitura de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Article 5 : Communication et Dépôt de l’accord

6. Information du Personnel

L’accord et ses éventuels avenants seront diffusés à l’ensemble des collaborateurs via l’Intranet de l’Ophis du Puy-de-Dôme.

Ils seront transmis en version papier, sur demande, aux collaborateurs absents ou à ceux qui ne disposent pas de moyens numériques pour accéder à l’espace numérique de l’Ophis du Puy-de-Dôme.

7. Dépôt

Le présent accord a été soumis à information et consultation du Comité Social Economique qui a rendu un avis favorable à l’unanimité le 21 septembre 2023.

Il donnera lieu à dépôt auprès des institutions conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Un original du présent accord sera remis à chacune des parties signataires.

Article 6 : Le contenu de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires, pour les entreprises de plus de 300 salariés, l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit porter, a minima, sur quatre domaines d’action parmi les thèmes suivants :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• la qualification,

• la classification,

• les conditions de travail,

• la sécurité et la santé au travail,

• la rémunération effective,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

CHAPITRE 2 : ÉTAT DES LIEUX

L’OPHIS comptabilisait x collaborateurs CDI en 2020, x en 2021 et x en 2022, répartis de la manière suivante :

Rémunération brute annuelle 2021 indexée (selon critères de calcul de l’index F/H)

Rémunération brute annuelle 2022 indexée (selon critères de calcul de l’index F/H)

Taux d’augmentation F/H en 2021 (selon critères de calcul de l’index F/H)

Taux d’augmentation F/H en 2022 (selon critères de calcul de l’index F/H)

Répartition par sexe du personnel encadrant en 2022

Les managers représentent x% des effectifs en 2022, x% d’entre eux sont des femmes.

Répartition des temps partiels pour responsabilités familiales

CHAPITRE 3 : PLAN D’ACTION

Article 7 : Les actions retenues

Pour l’Ophis, il a été décidé dans le cadre du présent accord de reprendre les domaines d’action suivants :

• la rémunération effective (thème obligatoire),

• l’embauche,

• la formation,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

A chacun de ces thèmes est associé un ou plusieurs objectifs annuels mesurés par année civile au moyen d’indicateurs chiffrés présentés dans le rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes. Ce rapport reprend notamment les grands points de comparaison entre les femmes et les hommes à savoir la formation, le temps de travail, la rémunération ou encore la promotion.

7. 1. Rémunération effective : Garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Un traitement équitable entre tous les salariés, femmes ou hommes à tous les instants de la vie du contrat de travail est le premier garant de l’engagement au quotidien de ces salariés. A l’instar de l’accord de branche, l’OPHIS affirme son attachement au respect du principe d’égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur.

Ainsi :

• les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre ;

• tout au long du parcours professionnel dans l’entreprise, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et les performances de la personne ;

• à responsabilités, compétences, situation d’emploi comparables, les niveaux de rémunération doivent être équivalents entre les femmes et les hommes ;

• la progression salariale des femmes durant les congés de maternité, d’adoption et congé de présence parentale doit être assurée.

  1. Objectif 1 : Assurer une égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche

Les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Pour ce faire, pour chaque proposition de rémunération à l’embauche, une étude sera effectuée par la DRH en suivant un comparatif des salaires en interne, la moyenne de ces salaires, en écartant le critère du sexe, et en se rapportant à des critères objectifs tels que le niveau d’études ou l’expérience professionnelle.

Indicateur chiffré 1 : Ecart de rémunération à l’embauche en pourcentage entre les femmes et les hommes.

2. Objectif 2 : Garantir la neutralité des périodes de maternité, paternité et d’adoption

   L’Ophis s’engage à garantir que la maternité, la paternité ou l’adoption n’affecte pas l’évolution salariale et professionnelle des personnes concernées, y compris en cas de restrictions médicales liées à la grossesse. Conformément aux dispositions législatives et règlementaires, la progression salariale des femmes durant les congés maternité, d’adoption et congé de présence parentale doit être assurée.

   Chaque année, lors des campagnes annuelles de préparation et de décision en matière d’augmentations individuelles de salaire et de promotion, une attention particulière sera portée sur les salariés concernés par les périodes de maternité, paternité et d’adoption afin qu’ils ne soient pas pénalisés par leur absence à cette période-là.

   Ainsi, un (une) salarié(e) en congé de maternité, de paternité ou d’adoption pourra bénéficier d’une augmentation de salaire ou d’une promotion même s’il ou elle est absent(e) au moment des campagnes annuelles d’augmentation, sur proposition de sa hiérarchie.

   Dans le cas où une salariée ne serait pas bénéficiaire d’une telle mesure, l’Ophis s’engage à appliquer la règlementation en lui attribuant automatiquement dès son retour de congé maternité ou d’adoption, les augmentations générales perçues par les salariés pendant son congé, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés pendant son congé relevant de la même catégorie professionnelle (qu’ils aient obtenu une augmentation ou non) ou à défaut de la moyenne de celles perçues dans l’entreprise, tel qu’il aura été arrêté lors des négociations annuelles obligatoires.

   Indicateur chiffré 2 : Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une mesure de revalorisation individuelle à l’issue d’un congé maternité, paternité ou d’adoption par rapport aux personnes concernées. 100% des femmes au retour de congé maternité ou d’adoption doit avoir bénéficié des augmentations générales perçues dans l’entreprise durant leur congé, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de leur catégorie professionnelle ou à défaut de celles perçues dans l’entreprise.

10. Embauche : favoriser la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes

Bien que présentes à x% (au 30/04/2022) dans les effectifs, les femmes sont en proportion plus faibles parmi trois emplois :

• la catégorie des gardien(ne)s (x femmes pour x hommes soit x %)

• les responsables d’activité (x femmes pour x hommes x %)

• la catégorie des directeur(trice)s (x femmes pour x hommes soit x %).

Par ailleurs certains emplois sont occupés à x % par des femmes :

• Assistant(e) Technique spécialisé(e)

• Conseiller(ère) social(e)

• Chargé(e) de clientèle

Enfin, certains emplois sont occupés à x % par des hommes :

• Agent(e) de maintenance

Or l’OPHIS confirme l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères retenus étant strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, internes ou externes. Les procesus mis en œuvre dans le cadre du recrutement, à la fois en externe et en interne, sont appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes.

3. Objectif 1 : Favoriser la mixité dès l’embauche, la non-discrimination et la parfaite neutralité dans les documents internes comme externes

L’Ophis s’engage à renforcer, à niveau de compétences équivalent, le positionnement des femmes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement et en particulier dans les catégories gardiens et cadres supérieurs-directeurs.

Cet objectif peut être atteint à travers le recrutement externe ou des mobilités internes.

Pour ce faire, l’entreprise sensibilisera ses principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

L’Ophis choisira et retiendra un candidat du sexe le moins représenté lorsqu’il n’y aura aucun élément objectif de différenciation entre plusieurs candidats de sexe différent à un même poste.

Une vigilance particulière est apportée à l’accès des femmes aux fonctions à responsabilités et aux emplois d’encadrement, y compris au sein de l’équipe de direction dans toute la mesure du possible.

De plus, les processus de recrutement internes comme externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

L’Ophis s’engage à une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emploi et à ce qu’aucun élément de discrimination n’intervienne lors de la sélection des candidats, jusqu’à l’embauche et l’intégration des nouveaux collaborateurs.

Afin de veiller à respecter la non-discrimination entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement, l’Ophis utilisera systématiquement les outils de sélection existants des candidat(e)s, notamment pour le recrutement du personnel gardien.

Indicateur chiffré 1 : 100% des personnes en charge des recrutements formés à la non-discrimination.

4. Objectif 2 : Favoriser le recours à l’alternance

Le recours à l’alternance participe à l’amélioration de la mixité professionnelle en facilitant les choix d’orientation professionnelle « atypique » notamment dans les directions peu-mixtes. Ce recours permettra également de renforcer les liens entre l’OPHIS et les établissements d’enseignement supérieur et d’optimiser la gestion prévisionnelle des parcours et des compétences. L’Ophis s’obligera, dès lors que les candidatures d’alternant(e)s répondent aux critères minimaux de sélection, à rencontrer au moins un candidat de chaque sexe pour chaque offre d’alternance à pourvoir.

Indicateur chiffré 2 : Nombre de contrats d’alternance conclu par sexe et par direction.

11. Formation

Chaque année, le plan de développement des compétences est envisagé sous l’angle des métiers et des compétences qui contribuent au développement de l’organisme.

5. Objectif 1 : Former les managers à la conduite de l’entretien professionnel et leur fixer des objectifs d’appui au développement professionnel de leur équipe

L’évolution professionnelle pourra être encouragée notamment lors des entretiens professionnels, c’est pourquoi les managers seront formés à la conduite de ces derniers et à la fixation d’objectifs d’appui au développement professionnel.

Indicateur chiffré 1 : 100% des managers conduisant les entretiens professionnels formé(e)s.

6. Objectif 2 : Sensibiliser et prévenir par la formation la non-discrimination, le harcèlement moral et sexuel et le management de la diversité

   Indicateur chiffré 2 : Nombre de collaborateurs formés à l’une de ces thématiques.

12. Articulation vie professionnelle et responsabilité familiale

L’OPHIS affirme sa volonté d’une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle pour ses salariés. Plusieurs dispositifs, d’ores et déjà mis en place, permettent de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Ils consistent à offrir la possibilité d’un aménagement souple des horaires de travail, à télétravailler ou encore à …

7. Objectif 1 : Réduction du temps de travail pour les femmes enceintes

Les salariées enceintes pourront bénéficier d’une réduction de leur temps de travail si elles en font la demande auprès de leur Responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Cette réduction sera égale à ½ heure quotidienne à partir du 3^ème mois de grossesse puis 1 heure à partir du 6^ème mois.

Indicateur chiffré 1 : 100% des collaboratrices entrant dans le dispositif doivent pouvoir en bénéficier.

8. Objectif 2 : Proposition d’un entretien individuel de reprise au collaborateur de retour de congé maternité, adoption ou de présence parentale

Les collaborateurs de retour de congé maternité, adoption ou de présence parentale pourront bénéficier d’un entretien individuel avec leur manager afin de faciliter et anticiper la reprise du travail et éventuellement une réactualisation de leurs connaissances par une formation, un accompagnement spécifique si nécessaire.

Indicateur chiffré 2 : 100% des collaborateurs entrant dans le dispositif doivent pouvoir en bénéficier.

Fait à Clermont-Ferrand, le 21 septembre 2023

(en 7 exemplaires originaux)

Pour le Syndicat C.G.T.,	Pour le Syndicat F.O.,	Pour le Syndicat C.F.D.T.,
Le Délégué syndical,	Le Délégué syndical,	La Déléguée syndicale,
Pour le syndicat CFE-CGC,	Pour l’OPHIS,
La Déléguée syndicale,	Le Directeur Général