Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES" chez AIST - A I S T LA PREVENTION ACTIVE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

Le Syndicat CF.E.- C.G.C.

Le Syndicat C.G.T

Le Syndicat S.N.P.S.T.

Le Syndicat S.U.D.

D’autre part,

Il est arrêté et convenu le présent accord à durée déterminée :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que le principe d’égalité professionnelle est un principe fondamental du droit du travail. Il est également un élément de responsabilité sociale de l’entreprise qui vise en particulier à assurer aux hommes et aux femmes un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.

L’entreprise souhaite prendre des engagements concrets même si sa responsabilité ne peut être recherchée pour corriger des inégalités structurelles qui trouvent leur origine hors du périmètre de l’entreprise (hyper-féminisation des métiers médicaux et administratifs).

Le présent accord fait suite à l’avenant signé en date du 4 décembre 2019 à effet du 11 décembre 2011, modifiant l’accord conclu en date du 4 septembre 2018 afin de prendre en compte les injonctions de la DIRECCTE.

En complément des dispositions particulières existant déjà au sein de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, les organisations syndicales et la Direction du service souhaitent élaborer le présent accord afin que ces principes soient formalisés, améliorés et portés à la connaissance de tous.

Il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC PREALABLE

Le diagnostic (Cf. annexe) réalisé suite à l’avenant précédent du 4 décembre 2019 laisse apparaitre que compte tenu de la nature des professions intervenant au sein de l’entreprise, le % de femmes est largement supérieur à celui des hommes.

A titre d’illustration tirée des éléments statistiques, il est observé :

Un taux de féminisation global de 82.23 % variant selon la nature des postes occupés. Au niveau national, au sein des services de santé au travail, 81.8% de l’effectif est représenté par des femmes.

S’agissant du personnel cadre le taux de féminisation est de 72.82%

S’agissant du personnel non-cadre le taux de féminisation est de 91.83%

Par ailleurs, en application du statut conventionnel applicable, l’ensemble des postes occupés qu’ils soient permanents ou non sont soumis, selon leur catégorie socio-professionnelle aux mêmes règles de recrutement, de déroulement de carrière, de traitement et d’accès aux droits. Les parties conviennent de la volonté de respecter les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise dans chaque domaine dépendant de sa gestion propre (salaire, recrutement, accès à l’emploi, emploi du temps...). A ce titre elle s’engage à rendre effective une communication des éléments permettant d’attester l’effectivité des mesures.

En conséquence, conformément aux dispositions légales, les parties estiment que les enjeux d’égalité de traitement, au regard du secteur d’activité et du marché de l’emploi qui lui est propre, sont déjà pris en compte et traités ; le diagnostic précité ne laissant apparaître aucune inégalité de traitement importante entre les hommes et les femmes, les parties au présent accord ont souhaité prioriser des actions de renforcement concernant :

- L’embauche

- La rémunération effective 

- La formation

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités personnelles et familiales,

Dans l’optique d’atténuer les facteurs d’ordre sociologique ou réglementaire externes pouvant être source de déséquilibre en matière d’égalité professionnelle.

Le présent accord a ainsi pour objet :

• D’élaborer un constat précis et objectif en matière d’égalité professionnelle ;

• D’identifier les actions permettant de renforcer l’égalité professionnelle ;

• De déterminer les objectifs de progression pour l’année à venir ;

• De donner des indicateurs chiffrés qualitatifs et/ou quantitatifs permettant d’assurer un suivi ;

• D’établir un échéancier des mesures prévues.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et la durée de travail attachée à ce contrat.

ARTICLE 3 : DOMAINE D’ACTIONS

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu de poursuivre les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective 

• La formation

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités personnelles et familiales.

3.1 - EMBAUCHE

• Principe

Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement et conformément aux dispositions du Code du travail, il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement.

L’entreprise porte une attention particulière au déroulement du processus de recrutement.

Dans la rédaction des offres d’emploi, l’entreprise veille à ce qu’aucune indication liée au sexe ne soit mentionnée. Elle réaffirme ainsi sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Ces principes et règles s’appliquent également pour les mobilités internes.

• Constats

Les métiers présents ont une dominante administrative et médicale.

Or, ces filières sont suivies essentiellement par une population féminine. Depuis ces dernières années, ces filières accueillent progressivement plus de population masculine. Cependant, le nombre de candidatures masculines reste encore faible, ce qui réduit les capacités d’embauches d’hommes.

Au 30/11/2020, les femmes représentent au total 82.23 % des effectifs, soit 162 femmes / 149.43 salariés ETP. S’agissant des métiers techniques (médicaux), les femmes représentant 84.03% des effectifs, tandis que les hommes représentent une proportion de 15.97%. S’agissant des métiers administratifs, les femmes représentent 71.42% des effectifs, tandis que les hommes représentent une proportion de 28.58%.

• Objectifs de progression : renforcer la mixité des métiers

L’objectif est de renforcer cette mixité.

Afin d’améliorer la mixité femmes/hommes, il est convenu que les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Elle s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

En cas de recrutement, elle s’efforcera de réunir autant de candidatures féminines que masculines avant le choix final, afin de favoriser l’embauche d’hommes.

Sur la période du présent accord, il est ainsi convenu d’augmenter autant que possible le % d’hommes par catégorie socio professionnelle d’au moins 10%.

• Actions associées à cet objectif :

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : formuler les offres de manière asexuée. Demander au Pôle emploi d’envoyer des CV de candidats masculins, indépendamment des postes à pourvoir en cours, sur les métiers où les hommes sont sous représentés au sein du service : assistante médicale, infirmier en santé au travail, médecin du travail.

• Faire la promotion auprès des organismes de formation de la nécessité de promouvoir les métiers où le genre féminin est sur-représenté auprès des potentiels candidats masculins (école d’infirmier, faculté de médecine, école de formation secrétaire médicale)

• Conserver les CV des candidats masculins, hors période de recherche active, sur les métiers où les hommes sont sous-représentés : assistante médicale, infirmier en santé au travail, médecin du travail.

• Sélection non discriminante : l’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour prendre en compte les capacités (compétences), opportunités et environnements individuels et inhérents à chaque personne.

A chaque campagne de recrutement officialisée par la mise en ligne d’une annonce d’offre d’emploi, l’entreprise active s’engage à proposer un entretien de recrutement à 100 % des candidatures qui correspondent au profil recherché.

Un profil de poste décrivant les compétences requises (techniques, relationnelles…) sera établi pour chaque recrutement et utilisé lors des sélections de CV.

• Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi :

• Pourcentage de candidatures reçues Femmes/Hommes par type de métier,

• Nombre de candidat(e)s reçu(e) s en entretien, par sexe, sur nombre total de candidatures,

• Nombre de femmes et d’hommes recrutées au 31/12/N+1 par catégorie socio-professionnelle, par service et par métier,

• Répartition par catégories professionnelles selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD),

• Répartition des effectifs par sexe au 31 décembre N-1 en comparaison avec l’année N.

• Echéancier

Le présent objectif de progression devra être atteint à l’expiration du présent accord. Un bilan annuel sera cependant réalisé, intégré au suivi du présent accord et donnera lieu aux réajustements nécessaires.

3.2 - OBJECTIF EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE ET D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

• Principe

L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération à raison du sexe.

De plus, conformément aux dispositions des articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, issus de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, l’entreprise prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, en publiant chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

• Constats

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments composant le calcul de l’index égalité femme/homme.

Le calcul d’index égalité effectué par l’entreprise pour l’année 2020 a conduit à une note globale supérieure de 75/100, à savoir 94, publiée en février 2020.

Les indicateurs calculés ont été les suivants :

1- écart de rémunération (en %) : 5.8 % en faveur des hommes

2- indicateur d’écart de taux d’augmentation individuelles : 11.7% en faveur des hommes

3- pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité (en %) : 100%

4- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 4 hommes

Bien que, compte tenu de l’index égalité supérieur à 75/100, elle n’a pas l’obligation de prendre des mesures de correction et, le cas échéant, de mesures financières de rattrapage salarial, les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

En effet, au 31/12/2019, il est constaté un écart de rémunération entre les hommes et les femmes tous métiers confondus de l’ordre de 42.64% en faveur des hommes, ce qui s’explique par la sur-représentation des hommes chez les cadres par rapport au non-cadre.

L’analyse des rémunérations moyennes par métier indique que cet écart de rémunération est différent en fonction des groupes métier.

• Médecins : les hommes perçoivent en moyenne 3.62% de plus que les femmes. Cela s’explique par le fait de l’intégration de médecins collaborateurs de sexe féminin.

• ATST : les femmes perçoivent en moyenne 13.68% de plus que les hommes. Cette différence s’expliquant par une ancienneté moyenne des femmes plus élevée que celle hommes (5.5 ans pour les femmes et 1 an pour les hommes).

• IDEST : il n’y a pas de différence de salaire entre les femmes et les hommes.

• IPRP : les femmes perçoivent en moyenne 3.4% de plus que les hommes. Ceci s’explique notamment par les différences de métiers représentés.

• Fonction support : les hommes perçoivent en moyenne 40.93% de plus que les femmes. Cette différence s’explique par le fait qu’il y a plus d’hommes cadre dans les fonctions support.

• Objectifs de progression :

Elle se fixe un double objectif :

• Maintenir l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalentes,

• Résorber les éventuels écarts qui pourraient être constatés par métier.

A l’embauche elle s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et fondées exclusivement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis et sur le niveau de responsabilités.

Durant la vie professionnelle elle s’engage à ce que l’égalité de traitement soit assurée en matière de déroulement de carrière, aucun salarié ne devant subir de retard dans sa carrière du fait de périodes de travail à temps partiel, de congés maternité, d’adoption ou parentaux (hors impact dû à la règlementation).

Elle s’engage à ce que les femmes et les hommes aient accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités.

Une analyse comparée des salaires de base femmes/hommes par catégorie professionnelle (classe) et métier sera menée chaque année.

Lorsque, à situation de travail équivalente au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du Code du travail, un écart de rémunération sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons et de prendre les mesures adaptées.

• Actions associées à cet objectif :

• Bénéfice par tout salarié absent, quel qu’en soit le motif (notamment congé maternité, congé paternité, congé parental, congé pour invalidité, congé d’adoption, congé sabbatique, congé de proche aidant, congé formation...), des augmentations générales à la date à laquelle celles-ci sont appliquées au sein de l’entreprise

• Information systématique de tout salarié absent, quel qu’en soit le motif, de l’application des augmentations générales sur sa rémunération dès sa mise en œuvre.

• Etude de situation dans le cadre d’un entretien professionnel après tout congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, afin de s’assurer qu’il n’y a pas eu de frein dans l’évolution du fait de l’absence.

• Justification de 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :

  • Réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle utiles au regard de la fonction occupée et conférant au collaborateur une compétence ou une technique particulière ;

  • Un nombre d’années d’expérience dans la fonction différente ;

  • Compétences découlant de l’expérience acquise et nécessaires à l’exercice de la fonction occupée ;

  • La détention d’un diplôme, d’un certificat ou d’un titre spécifique, nécessaire à l’exercice de la fonction ou conférant à son détenteur une expertise spécifique utilisée dans le cadre de la fonction occupée ;

  • Pour les postes d’encadrement : une expérience de l’encadrement plus importante ;

  • Octroi d’augmentation individuelle dans la cadre de la procédure d’attribution des augmentations individuelles ;

  • Évolution des accords d’entreprise

• En cas d’écarts constatés elle s’engage à évaluer les indicateurs d’écarts de rémunération.

• Indicateurs de suivi :

• Salaires d’embauche (ancienneté < 1 an) par sexe et métier

• Pourcentage moyen d’augmentations individuelles attribuées aux femmes / aux hommes et pourcentage moyen d’augmentations individuelles attribuées à l’ensemble des salariés

• Salaires moyens par sexe et métier

• Salaires moyens par sexe et ancienneté moyenne

• Nombre d’écarts éventuels constatés à la fin de chaque année au regard des augmentations générales intervenues sur la période.

• Echéancier

Le présent objectif de progression devra être atteint à l’expiration du présent accord. Un bilan annuel sera cependant réalisé, intégré au suivi du présent accord et donnera lieu aux réajustements nécessaires.

3.3 - OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D’ETABLIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN MATIERE DE FORMATION

• Principe :

La formation professionnelle est un axe majeur de développement des compétences et de professionnalisation des salariés. Elle permet de maintenir l’employabilité de certaines catégories de personnel en contribuant à leur évolution professionnelle.

Dès lors, dans le cadre de la politique générale de l’entreprise, chaque salarié doit pouvoir bénéficier d’actions de formation.

 Constat : nombre de salariés formés année 2018/2019

Nombre total de salariés ayant bénéficié d’une formation en 2018 : 158 (soit 84.04% de l’effectif total formé) dont 132 femmes et 26 hommes.

85.71% des femmes (par rapport à l’effectif des femmes) ont bénéficié d’une formation

76.47% des hommes (par rapport à l’effectif des hommes) ont bénéficié d’une formation

Nombre total de salariés ayant bénéficié d’une formation en 2019 : 97 salariés formés (soit 50.52% de l’effectif total formé) : 82 femmes et 15 hommes

50.31% des femmes (par rapport à l’effectif des femmes) ont bénéficié d’une formation

45.45% des hommes (par rapport à l’effectif des hommes) ont bénéficié d’une formation

• Objectifs de progression :

Afin de prendre en compte l’égalité professionnelle hommes – femmes en matière de formation, elle se fixe les objectifs suivants :

• Tendre vers une stricte égalité de pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation ;

• Faciliter l’accès à la formation des salariés chargés de famille ;

• Actions associées à cet objectif :

• Chaque année est présenté au CSE le plan de gestion des compétences en analysant les motifs d’écart de formation entre les sexes ;

• Permettre à tous de façon équitable d’exprimer ses souhaits de formation et veiller à ce qu’il n’y ait pas de caractère discriminatoire dans les choix d’attribution ;

• Pour se faire, les souhaits de formations sont recueillis de juillet à fin septembre, traités par le service RH et présentés au CSE en décembre de chaque année en argumentant les éléments précédemment évoqués ;

• Privilégier les sessions de formation de courte durée ;

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale ;

• Continuer à développer la formation à distance qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs ;

• Si besoin, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.

• Indicateurs de suivi :

• nombre de formations non obligatoires totales réalisées et nombre de formations réalisées respectivement par les hommes et par les femmes ;

• nombre de salariés formés selon la répartition femmes/hommes par catégorie cadre et non cadre,

• nombre d’heures de formation réalisées par sexe et par catégorie,

• nombre d’heures moyen de formation par salarié.

• Ces 4 indicateurs seront déclinés par métier : ATST, IDEST, Médecins

• Echéancier

Le présent objectif de progression devra être atteint à l’expiration du présent accord. Un bilan annuel sera cependant réalisé, intégré au suivi du présent accord et donnera lieu aux réajustements nécessaires.

3.4 - OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D’ETABLIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN MATIERE D’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

• Principe :

L’entreprise et les organisations syndicales signataires réaffirment le principe que l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle est une priorité et que des actions concrètes doivent être mises en application afin de conforter ces principes.

L’impact des absences pour des raisons liées à la parentalité, qu’il s’agisse d’un salarié ou d’une salariée, doit être limité par les mesures décrites ci-après.

Elle souhaite tenir compte, dans un souci d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, des périodes d’absence pour raisons familiales telles que le congé parental d’éducation et les absences liées à l’exercice de la parentalité.

Les parties rappellent que le congé maternité, le congé paternité et le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté et les droits liés à celle-ci, ainsi que pour le calcul des congés payés légaux. Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption pourront demander le passage à un autre type d’horaire de façon temporaire dans le cadre du congé parental d’éducation.

• Il est rappelé que le congé parental d’éducation est un droit ouvert aux hommes comme aux femmes, chacun bénéficiant des mêmes garanties. Ce congé parental peut être total ou partiel et est ouvert à chaque salarié dans le respect des dispositions légales. Le congé parental total est assimilé à du temps de travail effectif à hauteur de 50% du temps d’absence.

Les salarié(e)s souhaitant passer à temps partiel dans le cadre d’un congé parental devront adresser un mois avant leur retour une demande à La Direction. Les modalités du temps partiel sont formalisées par voie d’avenant au contrat de travail.

Le principe d’équité de traitement est réaffirmé également en ce qui concerne les salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps plein, en ce qui concerne l’accès à la formation, la rémunération, les promotions et les évolutions de carrières.

Elle s’efforce de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme un temps de travail choisi par les salariés.

Les parties réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

• Indépendamment du congé parental d’éducation, elle souhaite faciliter l’exercice de la responsabilité familiale dans des moments importants pour l’enfant : maladie et rentrée scolaire.

• Objectifs de progression :

Afin de prendre en compte l’égalité professionnelle hommes – femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, fixe les objectifs suivants :

• mettre en place des nouvelles organisations levant tout frein à la prise de congé parental ;

• améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise à l'issue de congés de longues durées pour raisons familiales.

• faciliter les absences liées à l’exercice de la parentalité.

Ces objectifs s’appliquent aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

• Actions associées à cet objectif :

• Action 1 : congé parental d’éducation :

• Diffuser tous les postes à pourvoir en interne aux salariés dont le contrat de travail est suspendu pour cause de congé parental pour ne pas défavoriser les personnes souhaitant prendre des congés parentaux.

• Adapter la charge de travail par suite d’un passage à temps partiel.

• Informer sur le congé parental en diffusant une plaquette d’information à chaque naissance ou congé paternité et maternité. Cette plaquette précise notamment que les augmentations générales sont appliquées durant ce congé.

• Tenue d’un entretien professionnel entre le ou la salarié(e), le responsable hiérarchique et la Direction, à la demande de l’une des parties, pour valider la cohérence entre l’organisation retenue et le temps de travail du salarié.

• Action 2 : entretien professionnel après un congé pour raisons familiales (congé parental d’éducation, congé de maternité, congé de paternité ou d’adoption) :

• Au retour d’un congé pour raisons familiales, tenue d’un entretien avec le responsable hiérarchique et/ou la Direction afin d’analyser les conditions de retour et de poursuite de carrière

• A cette occasion, des éventuels besoins en matière de formation professionnelle seront déterminés. Le responsable hiérarchique définira en particulier les formations rendues nécessaires par les évolutions technologiques opérées pendant l’absence de la personne et les mettra en œuvre dans un délai raisonnable afin de maintenir le niveau d’activité de la personne.

• Action 3 : octroi journées et demi-journées d’absence pour enfant malade, au père ou à la mère de l’enfant 

• Possibilité de prendre ces absences sous la forme de douze demi-journées par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans sur présentation d’un justificatif médical.

• Maintien de rémunération pendant ces absences et assimilation à du temps de travail effectif.

• Au-delà du quota ci-dessus, autorisation d’absence possible en fonction des nécessités du service, sans toutefois donner lieu à rémunération et sans assimilation à du temps de travail effectif.

• Action 4 : autorisation d’absence pour la rentrée scolaire.

• A l’occasion de la rentrée scolaire, octroi à tout collaborateur ayant des enfants, d’une autorisation d’absence de deux heures maximums, avec maintien de la rémunération (sans assimilation à du temps de travail effectif).

• Cette autorisation concerne les enfants jusqu’à 11 ans révolus ou rentrée en 6eme. Cette autorisation concerne le jour de la rentrée scolaire et ne peut être étendue en fonction du nombre d’enfants. Si pour une raison ou une autre, la rentrée scolaire était réalisée à un horaire ou à un jour décalé, un justificatif devra être fourni.

• Les indicateurs de suivi seront :

• Nombre de congé parental d’éducation (à temps plein et à temps partiel) / nombre de salariés éligibles à ce congé, avec répartition par sexe.

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés après un retour de congé pour raisons familiales (congé parental d’éducation, congé de maternité, congé de paternité ou d’adoption) / nombre total de salariés de retour de congé pour raisons familiales, avec répartition par sexe.

• Echéancier

Le présent objectif de progression devra être atteint à l’expiration du présent accord. Un bilan annuel sera cependant réalisé, intégré au suivi du présent accord et donnera lieu aux réajustements nécessaires.

ARTICLE 4 : SUIVI ET BILAN DES ACTIONS

Chaque année, en février ou en mars, une présentation des indicateurs et un bilan des actions mises en place sont effectués lors de la première réunion de la NAO.

ARTICLE 5 : DUREE DE l’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail.

Les parties conviennent de se rencontrer au terme du présent accord afin d’envisager la poursuite de ses dispositions.

Au terme de cette période, mais également à l'expiration de chaque année civile, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 6 : REVISION

Chaque partie signataire pourra à tout moment demander la révision de cet accord en respectant les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation.

ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR-PUBLICITE

Le présent accord entrera en vigueur le 08/12/2020 sous réserve que les conditions de validité liées à la représentativité des organisations syndicales soient remplies conformément à la loi.

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis en mains propres contre décharge à chaque signataire

• Un exemplaire sera notifié pour information à chacune des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes dont relève le Siège Social

• Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme électronique de la DIRECCTE prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures).

La démarche Egalité Professionnelle concrétisée dans le cadre du présent accord fera l’objet d’une information à l’ensemble des salariés du service via l’intranet.