Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE AIN (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre d’une part,

• La CPAM de l’Ain,

Et d’autre part,

• Les organisations syndicales représentatives dans l’organisme à la date de signature du présent accord.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L’article L2242-1 du code du travail met à charge des entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’article 2242-13 du code du travail précise que l’employeur doit engager cette négociation tous les ans, sauf accord de méthode signé dans l’entreprise.

Depuis la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, dans le but de supprimer les écarts de rémunération, l’employeur doit, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer.

Par le présent accord, les parties signataires de l’accord réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.

L’objet du présent accord est donc de prévoir la mise en œuvre concrète des principes d’égalité homme/femme à travers des objectifs volontaristes et des actions tangibles sur les champs suivants :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle,

• La rémunération effective,

• La formation professionnelle,

• La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Chapitre 1 : Le recrutement

La CPAM de l’Ain compte au 31/09/2019 408 agents répartis en 347 femmes et 61 hommes.

L’analyse de l’évolution globale du nombre de femmes et d’hommes démontre une tendance forte de disparité entre les deux sexes :

En 2016, les femmes représentent 83.73% de l’effectif pour 85.14% en 2017 et 84.56% en 2018.

L’analyse des indicateurs chiffrés met en évidence que le pourcentage de femmes recrutées au sein de la CPAM au cours de ces 4 dernières années est compris entre 66.66 et 100%.

La faible proportion d’embauches masculines, elle-même liée à la sur-représentation des femmes dans les candidatures reçues est donc susceptible, si rien n’est fait, de maintenir, voire d’accentuer le déséquilibre de composition de l’effectif.

Au 30 septembre 2019, les femmes représentent 80% des agents de direction, 80 % des cadres, 87 % des niveaux 3 et 4.

Le déséquilibre hommes/femmes global est encore plus marqué dans certains métiers : informaticiens et personnel soignant notamment.

Pour autant, la pyramide des âges des personnels de ces deux secteurs ne peut pas permettre, sur la durée de l’accord, d’enrayer les disparités constatées.

Aussi, le travail de rééquilibrage des effectifs ne peut porter que sur l’ensemble des recrutements de l’organisme.

Objectifs de progression :

1. Assurer une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes dans les entretiens de recrutement au regard des candidatures homme/femme reçues tout en tenant compte des prérequis énoncés dans les appels à candidatures.

Indicateurs :

1. Nombre de candidatures féminines/masculines par appel de candidatures répondant aux pré requis.

2. Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de d’entretiens réalisés par sexe.

3. Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes.

Chapitre 2 : La rémunération effective

Le décret du 8 janvier 2019 a fixé comme objectif pour les entreprises de plus de 50 salariés la mise en place de dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en publiant chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (Cf. Article L. 1142-8 du Code du Travail)

Les indicateurs sont au nombre de 5 :

1. Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes :

2. Ecart de taux d’augmentation individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions

3. Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes

4. Pourcentage des salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant - laquelle le congé a été pris

5. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations

Une répartition est réalisée par CSP (ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise et ingénieurs et cadres), tranches d’âges (moins de 30 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans, 50 ans et plus) et sexe.

Lorsque les résultats obtenus se situent en deçà du niveau de 75, la négociation sur l’égalité professionnelle porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation annuelle ou pluriannuelle de mesures financières de rattrapage salarial.

Le calcul réalisé pour la CPAM de l’Ain au titre de l’année 2018 donne un résultat global de 94 points et ne nécessite donc pas la mise en place d’un plan d’actions.

Soucieux de maintenir les résultats, les partenaires conviennent néanmoins de mettre en place des indicateurs afin de s’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière.

Objectif 

S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.

Actions à mettre en œuvre :

1. Veiller au respect de la mesure de rattrapage salarial prévue à la suite d’un congé maternité.

2. Etablir chaque année un comparatif des salaires des hommes et des femmes par niveau et vérifier les écarts.

Indicateurs

1. 100% des mesures salariales dues au titre maternité sont attribuées.

2. Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification.

Chapitre 3 : Formation professionnelle

L’analyse des chiffres relatifs aux personnels formés au cours de ces 3 dernières années fait apparaître un léger déséquilibre entre le pourcentage d’hommes et de femmes formées au détriment des hommes. Ce pourcentage tend à se réduire depuis 3 ans : Ainsi, en 2019, 86% des agents formés sont des femmes et 14% sont des hommes pour une représentativité respective dans l’organisme de 84 et 16%

Objectif

Maintenir le pourcentage d’hommes et de femmes formés le plus près possible de la représentativité homme/femme dans l’organisme.

Indicateur

Taux de formation pour chaque sexe au regard du taux d’hommes et de femmes dans l’organisme.

Chapitre 4 : La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

La CPAM de l’Ain compte un taux de salarié à temps partiel de 29.17% en 2018.

Dans ce contexte, la direction s’engage à ce que le temps partiel choisi, le plus souvent par des femmes, ne constitue pas une source d’inégalité dans la vie professionnelle des agents.

A ce jour, les taux de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une mesure individuelle au cours des 3 dernières années sont inférieurs au pourcentage des salariés à temps partiel à hauteur de 6.63 points en 2016, 12.77 points en 2017 et 1.44 points en 2018.

Objectif de progression : Le pourcentage de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des temps partiels dans l’entreprise à + ou – 5 points.

La direction s’engage à présenter annuellement, dans le rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes, les indicateurs suivants :

• % des effectifs à temps partiel par niveau de qualification et par sexe.

• % de salariés à temps partiel ayant bénéficié de points de compétences comparé au % de salariés à temps plein ayant bénéficié de points de compétences.

Chapitre 5 : Modalités de suivi et d’accompagnement à la mise en œuvre de l’accord

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 années.

Il prendra effet à compter du 1^er jour suivant sa date d’agrément, soit un mois au plus tard après son passage au COMEX.

2. Mise en œuvre

Une information complète sera assurée par la direction de l’organisme par tout moyen qui lui semblera approprié.

Elle prendra également appui sur les représentants du personnel qui pourront être directement saisis par les salariés.

3. Modalités de suivi

Au moins une fois par an, au cours d’une réunion du CSE, la direction de l’organisme présentera les éléments d’analyse et d’évolution sur les objectifs fixés et les résultats obtenus.

4. Publicité

Le présent accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale (DSS) pour agrément.

Un exemplaire sera également envoyé pour information à la Mission Nationale de Contrôle(MNC).

Un espace dédié dans l’intranet permettra son accessibilité à tout salarié de l’organisme.

Fait à Bourg en Bresse, le 3 février 2020

Pour la CPAM DE L’AIN :

Pour les organisations syndicales représentées par :

Organisations syndicales	Signatures
Délégué syndical CGT
Déléguée syndicale CFDT