Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE AIN (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

SUR LE TELETRAVAIL

PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux souhaitent faire évoluer le télétravail dans l’organisme.

Cet accord abroge le protocole d’accord sur le télétravail et la mise à disposition de bureaux nomades à la CPAM de l’Ain du 27/08/2018, et du protocole d’accord expérimental sur le télétravail des cadres du 08/01/2019.

Le présent accord s’inscrit dans la démarche engagée par l’organisme de prolongation des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 3 février 2020, ainsi que la déclinaison des orientations inscrites dans la COG, du plan national Santé et Qualité de vie au Travail, et du référentiel de la démarche RSO de la Sécurité Sociale. ‘Responsables au quotidien’.

Il répond à l’ambition de notre organisme de permettre aux salariés de prétendre à une qualité de vie au travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme.

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des articles L.1222-9 et suivants du code du travail. Cet accord ne déroge pas aux protocoles d’accords locaux et aux usages en vigueur à la CPAM de l’Ain, à savoir le règlement de l’horaire variable, le règlement intérieur et le protocole d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps du travail.

SOMMAIRE

1ERE PARTIE : LE TELETRAVAIL

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

1.1- DEFINITION 03

1.2- CHAMP D’APPLICATION 03

1.3- SITUATIONS PARTICULIERES 04

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

2.1- CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE 05

2.2- CANDIDATURE 05

2.3- AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL 06

2.4- PERIODE D’ADAPTATION 07

2.5- MODALITES DE MISE EN ŒUVRE ET DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 07

ARTICLE 3 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 08

ARTICLE 4 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

4.1- EGALITE DE TRAITEMENT 09

4.2- SANTE ET SECURITE 10

4.3- PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL 10

4.4- RESPECT DE LA VIE PRIVEE- EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/PRIVEE 10

ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

5.1- CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 11

5.2- ASSURANCE 11

ARTICLE 6 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS 11

ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

7.1- FRAIS D’INSTALLATION 13

7.2- FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 13

7.3- FRAIS LIES À L’UTILSATION DU DOMICILE À DES FINS 13

PROFESSIONNELLES

7.4- AUTRES FRAIS 13

2^ème PARTIE : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES 14

1ERE PARTIE : LE TELETRAVAIL

.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

1.1 - DEFINITION

Le télétravail est une forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, volontaire, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de la CPAM de l’Ain est effectué par un salarié prioritairement depuis la résidence principale, mais aussi à titre dérogatoire et sous réserve de l’accord de l’employeur depuis un autre lieu en France métropolitaine.

Le lieu de télétravail devra répondre aux exigences de respect de la confidentialité des données, du secret professionnel, être couvert par une assurance, être en conformité électrique, avoir une connexion internet de qualité suffisante, et se situer à proximité de l’organisme (le choix de la résidence doit permettre au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas de demande de l’employeur ou de difficultés informatiques).

Dans cet accord, le mot domicile correspond à la résidence principale du salarié, ou à titre dérogatoire et sous réserve de l’accord de l’employeur à un autre lieu de télétravail défini dans la notification.

1.2 - CHAMP D’APPLICATION

La mise en place du télétravail est convenue entre l’agent volontaire, le manager et la Direction et formalisée par une notification pour une durée de 1 an renouvelable sur nouvelle demande.

Elle est subordonnée à la compatibilité de l’emploi occupé par le salarié avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme (Cf. annexe 1). Ainsi, le télétravail ne pourra pas être mis en place lorsque les salariés exercent des activités qui par leur nature ne peuvent être réalisées en tout ou partie en dehors des locaux de la CPAM de l’AIN (emploi de type entretien, maintenance, accueil du public assuré, PS, employeur) ou ceux nécessitant la duplication de matériel coûteux.

Le télétravail n’est pas limité à un nombre maximal de télétravailleurs, il peut toutefois être contraint par des raisons d’organisation au sein des services ; il pourra être revu en fonction de la continuité de service ou de contraintes budgétaires.

De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, celui-ci doit être présent au sein de son unité de travail au moins 2 jours par semaine quel que soit son temps de travail, conformément au protocole d’accord UCANSS du 28/11/2017 et à la LR-DDO-46/2021 concernant l’accompagnement juridique et RH à la mise en œuvre du télétravail.

Le nombre de jours de télétravail est fonction du métier exercé et du volume d’activités télétravaillables. Les salariés s’engagent expressément à respecter par principe les jours définis. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail fixés d’un commun accord pourront être annulés avec un délai de prévenance de 48h, sauf circonstances exceptionnelles (continuité de service, absence inopinée,…). Le jour initialement télétravaillé pourra être reprogrammé sur un autre jour de la même semaine de travail d’un commun accord entre l’agent et le manager.

Les managers, agents de Direction, certaines fonctions spécifiques (telle que les agents itinérants, …) bénéficieront d’un forfait de 40 jours maximum dans l’année, en respectant 2 jours de présence minimum sur site dans la semaine. Le télétravail par demi-journée est autorisé pour les salariés au forfait jours télétravail, si l’autre demi- journée est travaillée en dehors du site de travail habituel (à l’occasion d’une réunion ou d’un RDV hors des locaux de l’organisme).

Pour le bon fonctionnement du service, une planification mensuelle du nombre de jours de télétravail est réalisée en s’assurant d’une continuité de présence sur site au sein d’un même processus. En tant que de besoin, le manager et le salarié s’entendent pour revoir la quotité de jours télétravaillés préalablement envisagée.

Les autres métiers éligibles au télétravail auront un nombre de jours de télétravail fixe dans la semaine, de sorte qu’ils soient présents sur site 2 jours par semaine, sous réserve de la compatibilité avec le volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service. La répartition des jours de télétravail est de la responsabilité du manager afin de maintenir une continuité de service et un lien social. Il doit également prendre en compte la totalité des télétravailleurs et lisser sur la semaine les retours sur site des agents.

Le télétravail en demi-journée est autorisé dans les cas suivants :

• Un salarié (qui télétravaille habituellement la journée complète) pose en accord avec son manager ½ CP ou un ½ RTT.

• Un salarié qui travaille contractuellement une demi- journée dans la semaine.

Il n’est pas possible de cumuler 1/2j sur site et 1/2j à domicile.

La pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.

1.3 – SITUATIONS PARTICULIERES

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux situations particulières de télétravail prévues dans cet article. Il s’agit de situation de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres.

1.3.1 Passage en télétravail en cas d’épisode de pollution

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements, dès lors qu’il estime que les conditions de faisabilité sont réunies, l’employeur étudie le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.

2. Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés.

Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel.

3. Recours au télétravail de gré à gré

Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, et à ce titre, les demandes seront transmises au service RH.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de gré à gré de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par notification.

4. Recours au télétravail des salariés en situation de handicap

Lorsque le travail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

2.1 – CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. L’employeur peut aussi accepter ou refuser une demande de télétravail.

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 dudit accord et remplissant les conditions d’éligibilité recensées dans l’annexe 1 jointe à ce protocole.

2.2 – CANDIDATURE

2.2.1- Procédure de validation des candidatures

Le salarié peut formuler un souhait de télétravail par le biais d’un recensement effectué à l’initiative de la Direction une fois par an lors d’une campagne de télétravail. En cas de circonstances exceptionnelles, une demande en dehors de la campagne de télétravail pourra être examinée.

Une information est ensuite organisée afin d’aviser les nouveaux candidats sur les modalités de mises en œuvre, les droits et devoirs des télétravailleurs.

Les candidats intéressés devront compléter un dossier de candidature et les nouveaux candidats devront fournir en sus les éléments demandés. A défaut de remise de ces documents par le salarié, la demande ne pourra être étudiée.

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment sa capacité à travailler de manière autonome selon une grille des compétences à détenir. (Modèle en annexe 2). L’autoévaluation du salarié sur cette grille permet un échange avec le manager.

La Direction s’engage à examiner la demande dans un délai de 45 jours au cours duquel elle sollicitera l’avis du manager, après réception des éléments à fournir par le candidat.

Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier. La décision de rejet par l’employeur fait l’objet d’une notification motivée au salarié.

2.2.2- Recours gracieux

Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut dans les 15 jours suivants en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée. L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 45 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée.

2.3 – NOTIFICATION D’ACCORD

En cas d’accord de la Direction, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail jusqu’à la prochaine campagne de télétravail organisée par l’employeur.

Le télétravail pourra être renouvelé sur nouvelle demande à la fin de la période prévue dans la notification individuelle.

Cette notification précise notamment :

• La période de télétravail

• Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence ou du lieu de télétravail et du site de rattachement administratif).

• La formule de télétravail choisie (précision des jours fixes définis ou du forfait jours). Les jours choisis pourront être modifiés en cas de nécessité de service, de formation professionnelle, de réunion dont la présence est requise.

• Les horaires de travail à distance et les plages horaires de contact dans le respect du règlement de l’horaire variable

• La période d’essai pour les nouveaux télétravailleurs

• Les conditions de réversibilité du télétravail

• Les règles de sécurité et confidentialité

• Le matériel mis à disposition

• Les coûts pris en charge

2.4 – PERIODE D’ESSAI

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’essai au télétravail est incluse dans la notification.

Lors de la 1^ère notification, le salarié qui n’a jamais télétravaillé dans son emploi bénéficie d’une période d’essai d’une durée de trois mois.

Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Sur demande d’une des deux parties, un entretien peut être organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’essai afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 

Dans le cas où la période d’essai ne serait pas concluante, il est mis fin à la notification de télétravail.

2.5 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

2.5.1 – Réexamen

• En cas de changement d’emploi :

En cas de changement d’emploi, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager s’assure de la maîtrise du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail. Le télétravail pourra être suspendu ou le nombre de jours diminués. (Cf. critères d’éligibilité et de maîtrise du nouvel emploi).

• En cas de changement de domicile :

Tout déménagement survenant en cours d’exécution de la notification devra être communiqué 1 mois avant le déménagement à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les critères d’éligibilité concernant le logement.

2.5.2 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : un retour sur site est obligatoire dès lors que la connexion au réseau n’est pas possible au domicile.

• Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.

2.5.3 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A l’issue de la période d’essai, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par la notification, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable ne pouvant excéder 30 jours. Cette décision est notifiée par écrit.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre son emploi dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.

ARTICLE 3 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail).

• Un temps de pause d'une durée de 20 minutes est toléré sur la base d’un travail à temps plein.

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.

Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés,…), le salarié ne pourra pas télétravailler.

En dehors des heures de travail, le salarié doit se déconnecter du réseau et du VPN.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.

Pour les salariés relevant du forfait annuel en jours au titre de la RTT, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Les conditions d’exercice de l’activité professionnelle s’inscrivent dans le respect du droit à la déconnexion, conformément au protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 3 février 2020.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, celui-ci doit être présent au sein de son unité de travail au moins 2 jours par semaine quel que soit son temps de travail.

De plus, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition. Afin de garantir l’information  et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et réunions de service.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions sur site pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé dans un délai de 48h sauf circonstances exceptionnelles.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoqués les conditions d’activités du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.

En tout état de cause, le télétravail ne doit pas aboutir :

• Ni à une désorganisation du service

• Ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou celles de ses collègues exerçant sur site

• Ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.

ARTICLE 4 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

4.1 – EGALITE DE TRAITEMENT

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 18 septembre 2018 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité Sociale et d’allocations familiales.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise ou aux informations syndicales.

Il bénéficie en outre de titres restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps, et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail pour la distance domicile- travail.

4.2 – SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

4.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et quand le nombre de badgeage est impair, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer le service Ressources Humaines d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail par mail à l’adresse mail générique mentionnée sur la notification.

4.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le responsable s’assure que la durée quotidienne du travail est comparable à celle d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme, que le règlement de l’horaire variable est respecté, et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, l’employeur et des membres de la commission CSSCT du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.

ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

5.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte informatique.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Il est interdit d’emmener à son domicile des documents comportant des données clients (assurés, PS, employeurs).

Dans ces conditions, la notification rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

5.2 – ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à déclarer la situation de télétravail à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine (ou par an dans le cadre de salariés au forfait) et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance intégrant le télétravail. Cette attestation devra être fournie autant de fois que la notification est renouvelée.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis. Le surcoût est la différence entre le montant de l’assurance habitation du télétravailleur et celui qui aurait dû être payé s’il ne s’était pas retrouvé en situation de télétravail.

Le matériel mis à disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.

ARTICLE 6 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, et fait bénéficier le salarié de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique y compris l’imprimante, et ne pas effectuer de branchements de périphériques personnels. Le salarié doit aussi veiller à ne pas laisser au même endroit son ordinateur et sa carte sécurisée, notamment lors des déplacements.

Pour les besoins du travail depuis sa résidence déclarée, le télétravailleur dispose des équipements suivants :

• Un ordinateur portable,

• Ecran : le salarié peut demander un ou deux écrans supplémentaires sous réserve des contraintes budgétaires et de la nature de l’activité du salarié,

• une station d’accueil si écran supplémentaire,

• une souris selon besoin du télétravailleur,

• un clavier selon besoin du télétravailleur,

• un sac de transport

• une solution de téléphonie de type softphone,

• un micro casque filaire avec sac de rangement,

• un token ou autre solution de connexion au réseau de type VPN.

Les demandes de mobilier complémentaire seront étudiées au cas par cas en fonction des disponibilités.

Il ne sera pas mis à disposition de clé 4G.

Le télétravailleur s’engage à informer rapidement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

Une procédure de gestion des dysfonctionnements est transmise à chaque télétravailleur qui doit s’y référer en cas d’incident. En outre une assistance informatique à distance est proposée aux télétravailleurs de 8h à 16h30.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui convient avec le service informatique de la nécessité de revenir sur site. Le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation n’est pas assimilé à du temps de travail effectif si l’incident est dû à l’installation du salarié (ex : coupure électrique, non fonctionnement de la box internet,…). Il sera assimilé à du temps de travail si le dysfonctionnement est dû à l’employeur (panne du réseau de l’assurance maladie, ou du matériel mis à disposition par l’employeur).

Si le salarié est en incapacité à revenir sur site, il devra couvrir son absence par la prise de congés, RTT, congé sans solde ou de crédit d’heures dans le respect du règlement de l’horaire variable.

Le télétravailleur rapportera l’ordinateur et le micro-casque mis à sa disposition chaque jour travaillé au sein de l’organisme.

L’ordinateur sera récupéré lors d’une absence d’une durée de plus d’un mois en convenant d’un rendez-vous avec le télétravailleur ou un représentant pour la remise du matériel à l’employeur.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Lors du travail sur site, la position de travail de l’agent peut être une position de travail partagée, selon les organisations définies dans les services.

ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

7.1 – FRAIS D’INSTALLATION

L’employeur prend en charge :

• Les frais relatifs à l’acquisition du matériel informatique et d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnel

Le salarié prend en charge :

• Les éventuels coûts de mise en conformité électrique liés à son lieu de télétravail.

7.2 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE

L’employeur prend en charge

• les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel. L’utilisation de la téléphonie est réservée à un usage exclusivement professionnel.

• Les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale

7.3 – FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...). Cette indemnité forfaitaire est calculée sur l’indice INSEE ‘Logement, eau, gaz et combustible’ (ou tout autre indice qui viendrait s’y substituer), publié au bulletin mensuel de la statistique. La valeur journalière de l’indemnité est communiquée annuellement par l’UCANSS.

Le salarié s’engage à fournir, sur demande du service ressources humaines, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.

Cette indemnité forfaitaire journalière est payée à mois échu sur le bulletin de salaire à échéance normale de salaire, selon les déclarations des agents vérifiées par leurs managers via l’applicatif INCOVAR+. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…).

7.4 – AUTRES FRAIS

• Modalités de participation employeur aux frais de repas :

Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre repas les jours de télétravail est retenu.

• Modalités de la participation employeur aux frais de transport :

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.

2^ème PARTIE : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Les dispositions de ce présent accord entreront en vigueur à compter du 1^er jour du mois suivant son agrément.

Le présent accord est conclu pour une durée illimitée, chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision ou la dénonciation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis pour avis au CSE.

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Bourg-en Bresse, le 30/06/2021,

La Directrice Générale, La Déléguée syndicale CFDT,

Le Délégué syndical CGT,