Bourg en Bresse,

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE

Entre d’une part,

La Direction de la Caf de l’Ain dont le siège est situé au 4 rue Aristide BRIAND , représentée par sa Directrice, Madame Christine ROUS,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives à la Caf de l’Ain,

• Confédération Française Démocratique du Travail

• Confédération Générale du Travail

Il est convenu ce qui suit :

Sommaire

PREAMBULE 1

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION 1

CHAPITRE 2 : PRINCIPES DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL A DISTANCE 2

2.1. Principe du volontariat 2

2.2. Aménagement du télétravail : les différentes formules 3

2.3. Aménagements du télétravail dans des situations particulières (Article obligatoire) 3

2.4. Préservation du lien avec l'organisme 4

CHAPITRE 3 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL A DISTANCE 5

3.1. Avenant au contrat de travail 5

3.2. Période d'adaptation et réversibilité permanente 5

3.3. Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile 6

3.4. Conditions d’accès au télétravail 6

3.5. Procédure d’accès au télétravail 7

3.6. Documents à fournir pour accorder la demande de télétravail 8

3.7. Formalisation de l’accès au télétravail 8

CHAPITRE 4 – MODALITES D’EXERCICE DU TRAVAIL A DISTANCE 9

4.1. Choix des jours de télétravail 9

4.2. Suspension provisoire du télétravail 9

4.3. Suivi du télétravailleur 10

4.4. Horaire de travail 10

CHAPITRE 5 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 11

CHAPITRE 6 – FRAIS PROFESSIONNELS 12

CHAPITRE 7 – PROTECTION DES DONNEES 13

CHAPITRE 8 – DROITS ET GARANTIES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 13

8.1. Garanties individuelles 13

8.2. Garanties collectives 14

CHAPITRE 9 – SANTE AU TRAVAIL 14

CHAPITRE 10 – SENSIBILISATION ET FORMATION AU TRAVAIL A DISTANCE 15

CHAPITRE 11 – CONSULTATION DU CSE ET SUIVI DE L’ACCORD 16

CHAPITRE 12 - DISPOSITIONS GENERALES 16

12.1. Publicité et entrée en vigueur 16

12.2. Date d’effet et durée de l’accord 16

12.3. Révision 17

12.4. Adhésion 17

PREAMBULE

Dans le prolongement de la mise en place du télétravail au sein de la CAF de l’Ain en 2015 par voie de notes de service annuelles, les partenaires sociaux ont souhaité pérenniser le recours au télétravail et en élargir le périmètre en concluant un accord d’entreprise à durée déterminée.

Le développement des technologies de l'information et de la communication offre en effet des possibilités d’organisation du travail permettant de répondre aux attentes des salariés en réduisant leurs temps de trajet domicile/lieu de travail, et en leur donnant une plus grande autonomie dans l'accomplissement de leur travail. Il permet également de limiter les risques environnementaux et routiers ainsi que les émissions de gaz polluants. Le télétravail permet enfin d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et plus largement la qualité de vie au travail.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des mesures de développement durable prises par la Caf de l’Ain et dans le cadre conventionnel fixé par l’UCANSS, tel qu’actuellement applicable à savoir le protocole d’accord UCANSS relatif au travail à distance du 28 novembre 2017.

Après avoir déterminé son champ d’application, le présent protocole d’accord d’une durée de validité de 2 ans, explicite les conditions de mise en œuvre du travail à distance, ses modalités d’exercice, l’organisation à domicile, les règles applicables à son exercice, l’égalité de traitement et le respect des droits individuels et collectifs, ainsi que le rôle des instances représentatives du personnel.

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en-dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne, à domicile.

Le domicile est représenté par le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service des ressources humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la Caf de l’Ain. Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service des ressources humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Sous réserve d’un accord préalable soit trouvé entre deux organismes du Régime général de Sécurité sociale, portant notamment sur la définition d’espaces de travail disponibles et de possibilités de connexion, le télétravail peut également recouvrir les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne, dans les locaux d’un autre organisme du régime général de Sécurité sociale avec lequel la Caf de l’Ain aurait préalablement conclu un accord.

Le télétravail vise les salariés quelles que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

Ne sont pas visés par le présent accord, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur et les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.

L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

CHAPITRE 2 : PRINCIPES DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL A DISTANCE

2.1. Principe du volontariat

Le travail à distance est fondé sur le principe du double volontariat, celui du salarié et de l’employeur.

Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, la Direction pourra, après examen, accepter ou refuser cette demande.

Cette acceptation se fera en fonction des critères listés ci-après.

Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre pour une durée déterminée d’un an, renouvelable explicitement.

2.2. Aménagement du télétravail : les différentes formules

Le télétravail est organisé selon deux formules possibles :

• soit fixe, à domicile ou sur le site d’un autre organisme du Régime général de la Sécurité sociale, à raison de un à deux jours par semaine

• soit sous forme d’enveloppe annuelle maximale de 20 jours.

La formule fixe

Elle est ouverte, sous réserve des critères d’éligibilité et de la procédure reprise ci-dessous à l’ensemble des salariés de la Caf. Le nombre de jours de télétravail par semaine ne pourra pas être supérieur à 2.

La formule enveloppe annuelle maximum de 20 jours sur l’année civile

En raison de la nature de leur fonction et pour favoriser la souplesse organisationnelle de leur activité, la formule enveloppe de jours est ouverte à tous les managers et cadres fonctionnels (experts, chargés de missions, chargés d’appui, conseillers de territoire, travailleurs sociaux) sous réserve de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de son déploiement progressif à l’ensemble de la ligne managériale.

Le manager, après échange avec le salarié concerné, décidera de la modalité retenue.

2.3. Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l'organisme.

En outre, en cas de situations exceptionnelles, et notamment en cas d'épisode de pollution, au sens de l'article L. 223-1 du code de l'environnement, les personnes déjà en télétravail pourront être autorisées, sur décision de la Direction, à modifier leurs jours de télétravail, ceci étant précisé qu’avec accord du manager, le télétravail pourra avoir lieu en plus des autres jours initialement prévus.

Il en est de même en cas de canicule, en cas d’intempéries (épisodes neigeux, inondations), d’épidémie ou de blocage des transports, toujours sur décision de la Direction.

Ces dispositions concernent uniquement les personnes qui exercent déjà en télétravail.

2.4. Préservation du lien avec l'organisme

La participation à la vie du service et de l’organisme est un élément primordial du fonctionnement de la Caf de l’Ain et de la qualité de vie au travail.

Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Le télétravail à domicile s’effectue selon une organisation « pendulaire » (alternance de travaux à domicile d’une part et au sein des locaux de la Caf de l’Ain d’autre part).

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Participation aux réunions, formations et autres évènements

Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations, aux réunions de service et aux autres évènements de la vie de l’entreprise. Il sera demandé aux télétravailleurs de revenir sur site à ces occasions.

Le télétravail, en effet, ne doit pas faire obstacle à la participation du salarié aux activités courantes et collectives du service.

Par ailleurs, en raison de nécessité de service due à des contraintes en lien notamment avec des activités cycliques ou pour des raisons du maintien de la continuité du service, le manager se réserve le droit de suspendre temporairement le télétravail sur une période donnée, moyennant le respect d’un délai de prévenance raisonnable.

Si une réunion ou une formation est planifiée en présentiel un jour initialement prévu en télétravail, le salarié participe à la réunion ou à la formation en présentiel. La journée de télétravail n’est pas reportée.

CHAPITRE 3 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL A DISTANCE

3.1. Avenant au contrat de travail

Le travail à distance doit être formalisé dans le contrat de travail par un avenant au contrat, qui formalise l’accord du salarié et de l’employeur à mettre en place le télétravail.

Cet avenant est conclu pour une durée d’un an, et peut-être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.

3.2. Période d'adaptation et réversibilité permanente

Afin de permettre au salarié et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.

Pendant cette période, d’une durée de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

La situation de télétravail est réversible : à l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieurs.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail précédant la mise en œuvre du travail à distance.

3.3. Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme.

3.4. Conditions d’accès au télétravail

Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée au regard de différents critères qui sont les suivants :

Pour le poste concerné :

• le poste de travail est dématérialisé en tout ou partie,

• les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue au poste de travail,

• la demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe.

Pour le salarie concerné :

• Le salarié a la capacité de travailler à distance en autonomie de façon régulière, il fait preuve notamment d’une bonne maîtrise de son poste de travail (compétences techniques et professionnelles) et dispose d’une bonne connaissance de l’environnement informatique et notamment des outils collaboratifs et des modes de communication à distance.

• Le salarié doit avoir terminé le parcours de formation pour le poste occupé.

• Le salarié possède une bonne organisation personnelle de travail.

• La grille d’éligibilité qui sera renseignée par le salarié candidat et complétée par le manager du salarié permettra de définir ce niveau d’autonomie nécessaire. Les salariés déjà télétravailleurs dans le cadre de la précédente campagne télétravail, sont dispensés de compléter la grille d’éligibilité. Seul l’avis du manager reste obligatoire.

• Pour le domicile du salarié :

  • Le domicile du salarié, lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail, avec un espace dédié suffisant et une installation adéquate,

  • le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit.

3.5. Procédure d’accès au télétravail

La demande de télétravail doit être volontaire, écrite et motivée. Elle est formalisée au travers d’un formulaire (grille d’éligibilité) dans lequel le salarié expose ses motivations pour ce dispositif.

La demande de télétravail est transmise pour avis au manager (N+1). Un entretien est réalisé entre le salarié et le manager pour permettre d’évaluer la capacité du salarié à travailler en autonomie et à distance.

Le manager veille notamment à ce que le nombre de salariés télétravailleurs et le planning afférent soient compatibles avec le bon fonctionnement de son service.

La grille d’éligibilité remplie par le salarié et l’avis du manager sont ensuite transmis au service ressources humaines, garant de la cohérence globale des réponses apportées aux demandes de télétravail à domicile. Le service des ressources humaines transmet ensuite l’ensemble des demandes à la Direction pour décision.

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

En application des articles L.2123-1-1, L.3123-1-1 et L.4135-1-1 du Code général des collectivités territoriales, les salariés titulaires d’un mandat local de conseiller municipal, départemental et/ou régional bénéficient d’une priorité d’accès au télétravail sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail avec cette modalité de travail.

La décision de l'employeur fait l'objet d'une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles et cas particuliers.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision finale. La Direction répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture des documents mentionnés à l’article 3.6 ci-après.

3.6. Documents à fournir pour accorder la demande de télétravail

Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effective qu’après la transmission des documents suivants par le salarié :

• Une attestation de son assureur multirisques habitation, autorisant l’exercice du télétravail au domicile. Le surcoût éventuel de l’assurance est pris en charge par l’employeur.

• Une attestation de diagnostic de conformité des installations du lieu d’exercice du télétravail. Cette attestation indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. L’employeur en lien avec le salarié sollicite l’entreprise retenue par la Caf de l’Ain pour réaliser ce diagnostic de conformité des installations électriques. Les frais inhérents à ce diagnostic sont pris en charge par l’employeur.

• Tout document justifiant d’un abonnement internet haut débit compatible et effectif.

3.7. Formalisation de l’accès au télétravail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail qui fixe notamment la période d’adaptation, la réversibilité, le lieu d’exercice du télétravail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint par téléphone et/ou par mail qui correspondent aux plages horaires badgées (dans le cadre du respect du règlement de l’horaire variable).

Cet avenant est conclu pour une durée d’un an. Il ne saurait y avoir de renouvellement automatique, ni de reconduction tacite.

CHAPITRE 4 – MODALITES D’EXERCICE DU TRAVAIL A DISTANCE

4.1. Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre le salarié et le manager, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié.

• Pour la formule fixe : Le salarié défini avec son manager lors de l’entretien la formule ainsi que les jours télétravaillés.

• Pour la formule enveloppe de jours : Lorsqu’ils souhaitent télétravailler, les salariés éligibles à l’enveloppe valident avec leur N+1, au plus tard 48 heures à l’avance cette possibilité.

4.2. Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple, incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.

Par ailleurs, en cas de dysfonctionnement ou de panne informatique, il peut être demandé au salarié un retour au lieu habituel de travail.

Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu habituel de travail. En cas d’impossibilité prolongée pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail et après décision de la ligne managériale, celui-ci devra justifier de son absence par tous moyens.

L’employeur prend alors en compte le temps de trajet dans le temps de travail de la journée.

4.3. Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l'organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme.

L’entretien de suivi est annuel, il peut, cependant, être planifié à échéance plus régulière en tant que de besoin.

4.4. Horaire de travail

La Caf de l’Ain veille au respect des règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de pause en application des dispositions légales.

Dans le cadre de son activité en télétravail, le télétravailleur gère ses horaires de travail dans une amplitude quotidienne correspondant aux horaires de travail en vigueur sur son site de rattachement. Il badge en suivant la procédure applicable au badgeage en situation de télétravail.

Le télétravailleur s’engage à être joignable par sa hiérarchie, ses collègues ou tout interlocuteur interne ou externe à l’organisme à l'intérieur des plages fixes, fixées par les protocoles d'horaires variables applicables.

L'employeur n’est par ailleurs pas autorisé à contacter le salarié en dehors des plages badgées.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

Le télétravailleur ne peut pas se connecter à sa messagerie et aux applications métiers en dehors des plages badgées. Il est également entendu que pendant les jours d’absence (maladie, congés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler à son domicile.

4.5. Droit à la déconnexion

La Caf de l’Ain réaffirme l'importance du bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le droit à la déconnexion, qui concerne chaque salarié de l'organisme, revêt une importance particulière pour les salariés disposant d'outils nomades (téléphone portable, ordinateur portable, etc.).

Ainsi, les salariés en télétravail disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires et des jours habituels de travail, ainsi que pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, et durant les congés. L'utilisation de ce droit ne saurait être prise en compte dans l'appréciation professionnelle des salariés.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. La hiérarchie veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas attendre de réponses aux sollicitations pendant la période de repos quotidien.

CHAPITRE 5 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable via les outils à distance (Teams, Cisco et messagerie) et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans des conditions équivalentes à celles de son poste de travail. L’employeur met ainsi à sa disposition un équipement nomade complet incluant l’accès sécurisé au système d’information de la Caf de l’Ain.

La connexion se fait via la box Internet du salarié.

Le salarié est amené à utiliser cet équipement nomade à son poste de travail installé dans les locaux de la Caf. L’employeur assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.

Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.

CHAPITRE 6 – FRAIS PROFESSIONNELS

Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

• le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques, dans la limite de 2 prises en charge sur une période de 3 ans (durée de validité du diagnostic),

• le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, est fixée à :

• 10,39 euros pour une journée en télétravail par semaine

• 20,79 euros pour 2 journées par semaine de télétravail

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels. (Par exemple pour 2 journées de télétravail par semaine le montant annuel est de 20,79*10.5 = 218,30 euros et feront l’objet d’un versement mensuel de 218,30/12 = 18,19 euros).

Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congé sabbatique, ...).

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée à l’issue de la période sur la base d’une valorisation de 2,60 euros par jour télétravaillé.

Ces montants sont revalorisés au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice lnsee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

Le télétravailleur peut prétendre dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurants que les autres salariés de la Caf de l’Ain.

Les salariés autorisés à télétravailler sur un autre site de la Caf de l’Ain ne percevront pas d’indemnité forfaitaire mensuelle, ni de remboursement de frais de repas ou de trajets domicile – site de télétravail.

CHAPITRE 7 – PROTECTION DES DONNEES

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe.

En application du Règlement intérieur de la Caf de l’Ain et de sa charte informatique, il est rappelé l’extrême importance du secret professionnel et du caractère confidentiel des données traitées dans le cadre des activités professionnelles des salariés de la Caf de l’Ain. Ce respect revêt un caractère impératif pour les salariés en situation de télétravail.

CHAPITRE 8 – DROITS ET GARANTIES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.

8.1. Garanties individuelles

Le télétravailleur a les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le Code du travail (article 4.50 ci-dessus).

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur s'immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci.

8.2. Garanties collectives

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.

À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants, lesquels peuvent également les contacter.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures et de moyens de communication.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

CHAPITRE 9 – SANTE AU TRAVAIL

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail.

Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.

Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle indique que l'installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

L’employeur et les représentants du personnel doivent par ailleurs pouvoir se rendre au domicile du salarié pour s’assurer de cette bonne compatibilité, sous réserve de son accord et de sa présence (article 10 Protocole d’accord UCANSS).

En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des disposition du Code de la Sécurité sociale. A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure ou d’indisponibilité absolue ou de motif légitime).

CHAPITRE 10 – SENSIBILISATION ET FORMATION AU TRAVAIL A DISTANCE

Les télétravailleurs reçoivent les formations appropriées pour tenir leur emploi et aussi celles permettant d’utiliser les équipements techniques mis à leur disposition et de connaître les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.

Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

CHAPITRE 11 – CONSULTATION DU CSE ET SUIVI DE L’ACCORD

La mise en œuvre du travail à distance fera l'objet d'une information du Comité Social et Economique.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté au Comité Social et Economique. En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise, annuellement, au médecin du travail.

CHAPITRE 12 - DISPOSITIONS GENERALES

12.1. Publicité et entrée en vigueur

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent avenant sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, la Cnaf et, pour information à la Mission Nationale de Contrôle.

Une fois agréé l'accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par les articles D 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Les représentants du personnel en recevront un exemplaire.

L’ensemble des salariés sera informé de ces nouvelles dispositions par mise à disposition sous format dématérialisé.

12.2. Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter de la date d’agrément.

Un bilan à mi-parcours sera lancé afin, si besoin, d’ajuster le présent protocole d’accord par avenant. Également, en cas de signature d’un nouveau protocole national du travail à distance, venant modifier le cadre conventionnel, des négociations locales pourront être entamées visant l’ajustement du présent protocole d’accord par avenant.

Les avenants individuels (contrats de travail) relatifs à la mise en place du télétravail pour la campagne 2020-2021 continueront de produire leurs effets jusqu’à la fin de la période annuelle, soit jusqu’au 30 avril 2021 pour les télétravailleurs ayant une formule fixe.

12.3. Révision

Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant. Toute demande de révision de l’accord doit être formulée par lettre recommandée papier ou électronique avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Des négociations s’ouvriront dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1, seront habilitées à engager la procédure de révision de l’accord :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes à cet accord ;

• à l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.

La validité de l’avenant de révision de l’accord s’appréciera conformément aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

12.4. Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’accord et fera l’objet des formalités de dépôt.

Fait à Bourg-en-Bresse, le 4 janvier 2021

La Directrice

Christine ROUS

Les représentants des organisations syndicales

C.G.T. C.F.D.T.