PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET A

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre d’une part,

La Direction de la Caf de l’Ain, dont le siège est situé au 4 rue Aristide BRIAND, représentée par sa Directrice,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives à la Caf de l’Ain,

• La CFDT,

• La CGT,

Il est convenu ce qui suit :

Sommaire

PREAMBULE 1

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION 2

CHAPITRE 2 : MESURES PRISES AFIN DE FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2

2.1. L’embauche 2

2.1.1. Objectifs 2

2.1.2. Moyens 3

2.1.3. Indicateurs de suivi 3

2.2. La rémunération effective 4

2.2.1. Objectifs 4

2.2.2. Moyens 5

2.2.3. Indicateurs de suivi 5

2.3. La promotion professionnelle 6

2.3.1. Objectifs 6

2.3.2. Moyens 7

2.3.3. Indicateurs de suivi 7

CHAPITRE 3 - MESURES PRISES AFIN DE FAVORISER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 7

3.1. Définition 8

3.2. L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale 8

3.2.1. Objectifs 9

3.2.2. Moyens 10

3.2.3. Indicateurs de suivi 10

3.3. L’accompagnement à la mise en place d’une nouvelle organisation du travail avec le développement du travail à distance 11

3.3.1. Objectifs 11

3.3.2. Moyens 11

3.3.3. Indicateurs de suivi 11

3.4. La transversalité et communication 11

3.4.1. Objectifs 12

3.4.2. Moyens 12

3.4.3. Indicateurs de suivi 12

CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS GENERALES 12

4.1. Date d’effet et durée de l’accord 12

4.2. Création d’une commission de suivi 13

4.3. Publicité et entrée en vigueur 13

4.4. Révision 13

4.5. Adhésion 14

PREAMBULE

La Direction de la Caf de l’Ain et les organisations syndicales, conscientes de l’importance de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’importance du bien-être au travail des salariés, ont souhaité conclure le présent protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail.

Ce protocole d’accord s’inscrit dans le cadre défini par les articles L.2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail prévoyant une obligation annuelle de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Il s’inscrit également dans la continuité des dispositifs et engagements pris par la Direction de la Caf de l’Ain dans le cadre du plan d’actions pluriannuel relatif à la politique d’égalité entre les hommes et les femmes au titre des années 2017-2018-2019.

Par le présent protocole d’accord, les parties signataires conviennent de l’importance de développer et consolider les dispositifs et politiques mis en œuvre afin de renforcer l’égalité professionnelle, lutter contre toutes les formes de discrimination, et de manière générale instaurer les conditions d’une qualité de vie au travail accrue.

A ce titre, le présent accord définit des objectifs et indicateurs de suivi permettant de tendre vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi et de promotion professionnelle.

Il définit également des actions permettant d’accroître la qualité de vie au travail dans le domaine de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Caf de l’Ain, quel que soit son statut (agents de direction, salariés relevant de la grille informatique, salariés relevant de la grille administrative, salariés relevant de la grille personnel soignant, éducatif et médical, salariés détachés/mis à disposition, CDD, CDI).

Une attention particulière sera pas ailleurs portée à la qualité de vie au travail des travailleurs intérimaires et des prestataires extérieurs lorsqu’ils travaillent dans les locaux de la Caf de l’Ain.

CHAPITRE 2 : MESURES PRISES AFIN DE FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2.1. L’embauche

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

Le taux de féminisation reste élevé dans les organismes de sécurité sociale (78,3% institution en 2018), et celui de la Caf de l’Ain est en corrélation avec les chiffres nationaux, à savoir 88,5% des effectifs permanents.

Les chiffres relatifs à l’année 2019 font apparaître au sein des embauches un déséquilibre au profit des femmes.

Ainsi, en 2019, au titre des embauches CDI & CDD, sur 62 embauches :

• 2 embauches ont concerné des hommes, soit 3,23% des embauches ;

• 60 embauches ont concerné des femmes, soit 96,77% des embauches.

Si les déséquilibres observés trouvent en partie leur origine dans des causes extérieures à l’organisme (orientation scolaire, formation, etc.), le recrutement demeure un levier important pour faire évoluer la structure des effectifs de la Caf de l’Ain.

2.1.1. Objectifs

La Direction confirme sa volonté d’avoir un processus de recrutement non discriminatoire, garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle s’engage à veiller à ce que les acteurs internes du recrutement, les cabinets de recrutements externes ou les entreprises de travail temporaires auxquels la Caf de l’Ain a recours respectent les principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

La Direction réaffirme également son engagement à agir pour une mixité de l’emploi et du recrutement en faisant évoluer la mixité là où les femmes ou les hommes sont peu représentés.

2.1.2. Moyens

La Caf de l’Ain veille à ce que soient garanties, à chaque étape du processus de recrutement, l’identité des critères – exclusivement objectifs – de sélection pour les femmes et les hommes et l’absence de toute discrimination directe ou indirecte. Les offres d’emploi et la description des postes sont par ailleurs rédigées de telle manière que les offres d’emploi soient autant accessibles et attractives pour les femmes que pour les hommes.

Au-delà de ces actions, et au regard de l’importance de ce levier d’action, les parties conviennent de poursuivre les efforts en la matière avec les mesures suivantes :

• Contrôler les procédures de recrutement afin de s’assurer qu’elles sont exemptes de toute forme de discrimination et garantissent l’objectivation des décisions, et les adapter si besoin.

• Rédiger toutes les offres d’emplois en les adressant indifféremment aux femmes et aux hommes.

• Inciter les femmes et les hommes à embrasser des métiers sur lesquels ils sont minoritairement représentés.

2.1.3. Indicateurs de suivi

Il conviendra de suivre l’évolution du pourcentage des femmes et des hommes dans les recrutements.

A cette fin, il sera indiqué, chaque année, pour l’ensemble des vacances de postes ayant donné lieu à candidatures :

• Pourcentage des offres d’emploi spécifiant la mention H/F

• Le nombre de personnes ayant postulé par sexe

• Le nombre de personnes retenues par sexe

• Le nombre de femmes et d’hommes recrutés chaque année par niveau et par grille de classification.

2.2. La rémunération effective

Les parties s’accordent pour considérer que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des premiers fondements de l’égalité professionnelle.

Le principe d’égalité de rémunération concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage ou accessoire, payé directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.

La Direction tient à souligner qu’elle est attentive au respect de l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes dans le cadre de sa politique salariale. En particulier, elle veille à cet engagement lors de l’embauche et lors de l’attribution des mesures salariales intervenant dans le cadre du développement professionnel via l’attribution des points de compétence et des primes de résultat.

En 2019, l’effectif permanent de la Caf de l’Ain comprenait 88,5 % de femmes et 11,5 % d’hommes. Les points de compétences attribués en 2019 (en application du protocole d’accord du 30 novembre 2004) respectent la représentativité des femmes et des hommes dans l’Organisme : 86,66 % de femmes et 13,34 % d’hommes.

Pour autant, le calcul de l’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes en 2019, dans le cadre du calcul de l’index égalité femmes/hommes 2019, démontre l’existence d’un taux d’augmentation moyen des femmes inférieur à celui des hommes. Cet écart est de 2,2% en faveur des hommes.

Au regard de cet écart de rémunération, les parties conviennent de renforcer la vigilance à avoir en ce domaine et de poursuivre les efforts en la matière afin de tendre vers une égalité parfaite, quel que soit le sexe, l’âge ou encore le travail.

2.2.1. Objectifs

La Caf de l’Ain s’engage à :

• Faire disparaître tout écart non justifié de rémunération entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalents.

• Réduire l’écart entre le pourcentage de femmes ayant obtenu des points de compétence ou une prime de résultat et le pourcentage d’hommes ayant obtenu des points de compétence ou une prime de résultat.

• Préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant leurs absences pour congés liés à la parentalité.

• Maintenir l’information faite chaque année aux salariés de l’organisme relative au résultat de l’index égalité hommes/femmes de l’année précédente, ainsi que sur la politique de rémunération de l’Organisme et des principes applicables en la matière : période d’attribution des points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place (RMPP, GVT, etc.).

2.2.2. Moyens

Afin d’encourager l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective, les parties conviennent de privilégier les moyens d’actions suivants :

• Assurer une distribution des points de compétence qui soit le reflet des taux de représentation des femmes et des hommes, par niveau, dans l’effectif. A cette fin, le service RH transmettra à la Direction les taux de représentation des femmes et des hommes par niveau avant que ne soient prises les décisions annuelles d’octroi des points de compétence.

• Veiller à continuer d’appliquer les dispositions légales sur le rattrapage salarial.

2.2.3. Indicateurs de suivi

Il sera procédé à une évaluation annuelle des indicateurs de suivi suivants :

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de points de compétence par niveau (rapportés au nombre de femmes et d’hommes présents à l’effectif par niveau).

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par niveau (rapportés au nombre de femmes et d’hommes présents à l’effectif par niveau).

• Nombre de personnes de retour de congé maternité/adoption/parentalité s’étant vues attribuer des points de compétence (en année N+1) à leur retour effectif au travail.

2.3. La promotion professionnelle

L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

La notion de parcours professionnel vise à la fois le changement de niveau de qualification et le changement d’emploi sans changement de niveau de qualification (cf. Protocole d’accord Ucanss du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois).

La Direction rappelle son attachement à assurer un traitement égalitaire des femmes et des hommes dans la reconnaissance des parcours professionnels et dans la gestion des carrières.

Au regard de la situation comparée des femmes et des hommes à la Caf de l’Ain en 2019, il apparaît néanmoins que les femmes ont eu un taux de promotion avec changement de niveau de qualification légèrement supérieur à celui des hommes. L’écart de taux de promotion est en effet de 4,1% en faveur des femmes en 2019.

Aussi, les parties réaffirment que les décisions prises en matière de promotion professionnelle ne doivent souffrir d’aucune atteinte au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. De plus, les congés maternité, paternité, adoption et parental d’éducation ne sauraient en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

2.3.1. Objectifs

La Caf de l’Ain s’engage à :

• Assurer un traitement égalitaire des femmes et des hommes dans la reconnaissance des parcours professionnels,

• Encourager les femmes et les hommes à accéder à des fonctions à responsabilités.

2.3.2. Moyens

Afin d’atteindre cet objectif, la Caf de l’Ain s’efforcera de :

• Assurer des attributions de parcours professionnels qui soient le reflet des taux de représentation des femmes et des hommes, par niveau, dans l’effectif. A cette fin, le service RH transmettra à la Direction les taux de représentation des femmes et des hommes par niveau avant que ne soient prises les décisions annuelles d’octroi des parcours professionnels.

• Objectiver les décisions prises en matière de promotion en les fondant sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres critères et paramètres.

• Garantir la neutralisation des absences pour maternité, paternité, congé parental d’éducation, maladie ou adoption dans les décisions prises en matière de parcours professionnel.

• Garantir la neutralisation du critère lié au temps de travail contractualisé dans les décisions prises en matière de promotion.

2.3.3. Indicateurs de suivi

Il sera procédé à une évaluation annuelle des indicateurs de suivi suivants :

• Nombre de personnes s’étant inscrites dans un processus de mobilité interne par sexe.

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes à temps complet, par niveau, ayant bénéficié d’une promotion

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes à temps partiel, par niveau, ayant bénéficié d’une promotion.

CHAPITRE 3 - MESURES PRISES AFIN DE FAVORISER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le présent chapitre rappelle en premier lieu la définition de la qualité de vie au travail puis définit des objectifs, des actions et des indicateurs de suivi qui visent à accroître la qualité de vie au travail au sein de la Caf de l’Ain. La définition de ces derniers repose sur les travaux menés en 2019 et 2020 par la commission santé sécurité et conditions de travail de la DUP puis du CSE.

Les parties ont tout particulièrement souhaité prioriser les actions portant sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, sur l’organisation du travail telle qu’impactée par le développement du travail à distance, ainsi que sur la transversalité et la communication.

3.1. Définition

La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.

Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social.

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte (source : Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013).

3.2. L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les salariés que pour la Caf de l’Ain.

Les parties s’accordent pour considérer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est important tant pour la qualité de vie au travail, que pour l’intégration et l’implication des salariés au niveau du collectif du travail, et pour l’équilibre de tous les salariés.

Dans ce cadre, le travail à distance et le temps partiel choisi apparaissent comme des leviers majeurs parmi les mesures favorisant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

D’autres dispositifs, tels que l’horaire variable et l’aménagement du temps de travail, permettent également d’améliorer cette articulation entre ces deux temps de vie.

3.2.1. Objectifs

La Caf de l’Ain s’engage à :

• Maintenir une politique de temps partiel choisi (toutes natures, y compris les retraites progressives) selon les demandes annuelles.

• Augmenter le nombre de bénéficiaires du travail à distance (hors PCA) en fonction de ses capacités budgétaires, techniques et organisationnelles.

• Encourager les bonnes pratiques en matière d’horaires de réunion, dans le respect des dispositions conventionnelles applicables au sein de la Caf de l’Ain.

• Engager une négociation du règlement d’horaire variable visant à assouplir les plages de travail afin de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

• Promouvoir le droit individuel à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail.

Le droit à la déconnexion s’entend de la possibilité pour le salarié de ne pas être connecté en permanence aux outils numériques (courriels, Internet, Teams, téléphone, etc.) et plus particulièrement pendant ses repos et congés. Il doit aussi pouvoir s’exercer pendant le temps de travail afin de pouvoir de concentrer sur ses tâches ou participer efficacement aux réunions.

Si la Caf de l’Ain reconnaît au salarié un droit à la déconnexion, celui-ci a aussi un devoir de déconnexion afin de respecter le droit de ses collègues. Il devra dès lors veiller à les solliciter convenablement.

Dans ce cadre, la Caf de l’Ain s’engage à :

• Veiller à ce que les technologies de l’information et de la communication, qui font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Organisme, soient utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

• Communiquer sur le droit à la déconnexion et sur les grands principes directeurs suivants :

  • Systématisation du message d’absence du bureau pendant les périodes d’absence, mentionnant la date de retour et le nom des personnes à contacter en cas d’urgence.

  • Absence d’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques le soir, le week-end, les jours fériés, pendant les congés, et pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, sauf urgence exceptionnelle.

  • Prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le travail, notamment pendant les réunions ou pour faciliter la concentration.

  • Promotion de bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie professionnelle (ne mettre en copie que les personnes directement concernées, favoriser les échanges directs lorsque cela est possible, etc.).

3.2.2. Moyens

Afin de favoriser davantage l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties conviennent de privilégier les moyens d’actions suivants :

• Garantir la neutralisation du critère lié au temps de travail contractualisé dans les recrutements (excepté pour les postes ouverts exclusivement sur la base de temps partiels réduits) et les décisions prises en matière de parcours professionnel.

• Sensibiliser tous les salariés au droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail.

• Déployer les campagnes d’appels au travail à distance et adapter le dispositif aux évolutions.

• Augmenter le nombre de bénéficiaires du travail à distance au gré des capacités de la Caf de l’Ain.

• Développer les modes de réunion évitant les déplacements, notamment la visioconférence, et limiter les fins de réunions à l’horaire maximum de 18 heures.

3.2.3. Indicateurs de suivi

Il sera procédé à une évaluation annuelle des indicateurs de suivi suivants :

• Pourcentage de temps partiel choisi (toutes natures).

• Pourcentage d’appels à candidatures internes ne comptant pas de critères liés au temps de travail.

• Nombre d’alertes de salariés reçues par le Direction relatives au non-respect éventuel du droit à la déconnection.

• Nombre de bénéficiaires du travail à distance.

3.3. L’accompagnement à la mise en place d’une nouvelle organisation du travail avec le développement du travail à distance

Les parties s’accordent pour considérer qu’un accompagnement spécifique doit être mis en place pour faciliter l’adaptation des salariés et des managers aux nouvelles modalités d’organisation du travail liées au développement du travail à distance et ainsi combiner activité à distance et qualité de vie au travail.

3.3.1. Objectifs

La Caf de l’Ain s’engage à accompagner les managers et les collaborateurs dans la transformation de l’organisation du travail résultant du développement du travail à distance et du management asynchrone (management de collaborateurs partiellement présents sur site) afin de leur permettre d’être efficaces tout en développant leur bien-être.

3.3.2. Moyens

Afin de favoriser davantage l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties conviennent de privilégier les moyens d’actions suivants :

• Formation des télétravailleurs aux nouvelles modalités de travail à distance (besoins techniques, communication, organisation du temps de travail, encadrement juridique, etc.).

• Formation des managers aux nouvelles modalités de travail à distance (besoins techniques, communication, organisation du temps de travail, encadrement juridique, accompagnement managérial, etc.).

3.3.3. Indicateurs de suivi

Il sera procédé à une évaluation annuelle des indicateurs de suivi suivants :

• Taux de formation des télétravailleurs aux nouvelles modalités de travail à distance.

• Taux de formation des managers aux nouvelles modalités de travail à distance.

3.4. La transversalité et communication

La communication et la transversalité sont indissociables de la qualité de vie au travail. Elles se présentent dans toutes ses dimensions et ont un rôle majeur pour une performance durable et le bien-être des collaborateurs. Elles participent notamment à la reconnaissance du travail mené collectivement et individuellement par les salariés de l’Organisme.

Les parties s’accordent pour considérer que des actions doivent être prises pour améliorer ces deux axes au sein de la Caf de l’Ain.

3.4.1. Objectifs

La Caf de l’Ain s’engage à :

• Développer la transversalité inter-services par le biais d’une meilleure connaissance des missions (« qui fait quoi ») et des activités des services.

• Accroître les échanges directs entre la Direction et les services.

3.4.2. Moyens

Afin de favoriser la transversalité entre les services et améliorer les échanges entre les salariés d’une part et entre les salariés et la Direction d’autre part, les parties conviennent de privilégier les moyens d’actions suivants :

• Mise en place d’un groupe de travail spécifique sur l’information/communication en 2021 afin de faire remonter des propositions du terrain.

• Mise en place d’un groupe de travail sur la transversalité en 2021 afin de faire remonter des propositions du terrain.

• Réalisation de visites régulières des services par la Direction.

3.4.3. Indicateurs de suivi

Il sera procédé à une évaluation annuelle des indicateurs de suivi suivants :

• Nombre de réunions des groupes de travail et comptes rendus.

• Nombre de visites des services par la Direction.

• Nombre de vidéos ou articles de présentation des services réalisés.

CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS GENERALES

4.1. Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet à compter de la date d’agrément.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Les parties conviennent, 5 mois avant le terme du présent accord, de se réunir afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cet accord.

4.2. Création d’une commission de suivi

Une commission de suivi composée de la Direction et des délégués syndicaux des organisations syndicales signataires du présent accord, est mise en place à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.

Sans préjudice de la consultation du Comité Economique et Social sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, cette commission se réunira tous les ans, sur invitation de la Direction, afin d’assurer l’effectivité et le suivi des mesures prises dans le présent accord. Cette commission sera intégrée aux réunions habituelles entre la Direction et les délégués syndicaux.

Les indicateurs mentionnés dans le présent accord seront transmis aux membres de la commission de suivi 15 jours avant la réunion de la commission.

4.3. Publicité et entrée en vigueur

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent avenant sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, la Cnaf et, pour information à la Mission Nationale de Contrôle.

Après agrément, le présent accord fera l’objet, conformément aux mesures légales de publicité, d’un dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords et au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Bourg-en-Bresse.

Les représentants du personnel en recevront un exemplaire.

L’ensemble des salariés sera informé de ces nouvelles dispositions par mise à disposition sous format dématérialisé.

4.4. Révision

Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant. Toute demande de révision de l’accord doit être formulée par lettre recommandée papier ou électronique avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Des négociations s’ouvriront dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1, seront habilitées à engager la procédure de révision de l’accord :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes à cet accord ;

• à l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.

La validité de l’avenant de révision de l’accord s’appréciera conformément aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

4.5. Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’accord et fera l’objet des formalités de dépôt.

Fait à Bourg-en-Bresse, le 22 février 2021

La Directrice

Les représentants des organisations syndicales

C.G.T. C.F.D.T.