Accord d'entreprise "UN ACCORD INTERENTREPRISES DE METHODOLOGIE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez AESIO SANTE SUD RHONE ALPES (Siège)

Entre : Eovi services et soins et Eovi handicap, dont les sièges sociaux sont sis au 89 rue Latécoère - 26000 VALENCE, représentés par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

d’une part,

ET : L’ organisation syndicale représentative des salariés :

• le syndicat CGT, représenté par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

d’autre part,

Préambule :

Le secteur sanitaire et médico-social connaît depuis plusieurs années de grands bouleversements (modifications règlementaires, évolution de la dépendance et de la prise en charge, progrès techniques, …) qui ont une incidence directe sur les métiers présents au sein d’Eovi services et soins et Eovi handicap.

Dans ce contexte en constante évolution, la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est un projet important pour l’entreprise qui devra permettre d’accompagner les services dans les évolutions à venir tout en étant un outil au service des professionnels. C’est la raison pour laquelle, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de se saisir de cette thématique.

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des établissements d’Eovi services et soins et Eovi handicap.

ARTICLE 2 – Objet de l’accord

Le présent accord pluriannuel a pour objectif de définir les modalités de mise en œuvre d’un plan de GEPP au sein de l’entreprise. Il s’agit d’un accord cadre, en lien avec d’autres négociations en cours, intégrant les dispositifs actuels tout en y apportant des améliorations.

Les outils et moyens identifiés (fiches de fonction, plan de formation, procédure de mobilité interne, démarche qualité, bilan social, etc.) permettront de favoriser une meilleure gestion des parcours professionnels, en fonction des moyens à disposition dans l’entreprise.

Cet accord pourra également servir de référence auprès des partenaires externes, dans le but d’obtenir des moyens supplémentaires permettant de financer des projets de GEPP.

ARTICLE 3 – Définition

 

La GEPP est une démarche d’anticipation visant à faire évoluer l’entreprise et les salariés, de manière à mettre en adéquation les besoins futurs et les ressources humaines mobilisables. Les enjeux sont les suivants :

• s’adapter aux évolutions techniques et règlementaires des métiers (médecin, aide-soignant(e), infirmier(ère), aide médico-psychologique, éducateur(trice) spécialisé(e), opticien(ne), etc.)

• assurer le renouvellement générationnel, lié à une pyramide des âges élevée

• accompagner les projets de développement (hébergement, petite enfance, foyers de vie, etc.)

• adapter les activités en fonction des évolutions législatives et des nouveaux enjeux économiques

• développer la mobilité interne et rendre ainsi les salariés acteurs de leur évolution dans l’entreprise

• améliorer la qualité de prise en charge des bénéficiaires

• favoriser le recrutement sur certains métiers sensibles (chirurgien-dentiste, médecin coordinateur(trice), infirmier(ère), aide-soignant(e), éducateurs(trices) spécialisés(es), moniteur(trice) éducateur(trice), audioprothésiste, etc.)

ARTICLE 4 – Les acteurs de la GEPP

• La direction générale : à travers son plan stratégique, elle fixe les grandes tendances d’évolution pour les activités d’Eovi services et soins et Eovi handicap. Elle est également décisionnaire pour toutes les décisions relatives à la GEPP.

• Les instances représentatives du personnel et organisations syndicales: elles facilitent la remontée d’informations émanant du terrain. En fonction des besoins rencontrés par les professionnels, elles sont force de proposition dans le but d’améliorer les dispositifs existants. Elles sont informées régulièrement de l’état d’avancement du projet et participe à son suivi.

• L’encadrement de terrain : sa proximité avec le personnel lui permet de repérer les besoins en formation et les potentiels éventuels. En parallèle des actions de GEPP menées, il lui appartient d’organiser le travail au quotidien afin de favoriser le développement des compétences.

• Le personnel : régulièrement informé des opportunités disponibles, il est acteur de son évolution et de sa professionnalisation.

• La direction des ressources humaines : véritable support de la démarche, elle est force de proposition concernant les outils et actions à mettre en œuvre.

La réussite d’un projet GEPP est basée sur une implication forte de l’ensemble des acteurs

et sur le partage des informations.

Par ailleurs, en fonction des actions mises en œuvre, il est envisagé de s’appuyer sur des partenaires externes et/ou sur des actions territoriales : Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (futurs Opérateurs de Compétences : Unifaf, Uniformation), Pôle Emploi, missions locales, structures spécialisées (SAMETH, club handicap, écoles, etc.).

ARTICLE 5 – Eléments permettant l’identification d’éventuelles problématiques d’emplois et/ou de compétences

• Le plan stratégique d’Eovi services et soins et Eovi handicap

La déclinaison du plan stratégique se fera par l’intermédiaire de la note d’orientation commune à Eovi services et soins et Eovi handicap.

Un plan stratégique est élaboré au sein de l’entreprise pour une période de trois à cinq ans. Réagissant à l’actualité de notre secteur d’activité, il évolue nécessairement dans le moyen terme. Fondement de la GEPP, la stratégie demeure néanmoins une prérogative de la Direction générale et du Conseil d’Administration qui fixent ensemble les orientations de l’entreprise.

Afin de permettre au comité d’entreprise d’évaluer la pertinence des choix stratégiques et d’en débattre préalablement à leur mise en œuvre, le plan est remis et commenté aux élus du comité d’entreprise, qui donnent leur avis.

Le plan stratégique positionne l’entreprise par rapport aux autorités de tutelle, aux usagers ainsi qu’à tout organisme ou personne extérieure. Les éventuels rapprochements ou mutualisations de moyens avec d’autres structures seront annoncés dans le cadre du plan stratégique. Les évolutions de ce dernier feront l’objet d’une information aux élus.

Toutes les informations communiquées dans le cadre du plan stratégique sont strictement confidentielles. Il est rappelé que les membres du CE ainsi que les délégués syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion, conformément à l’article L 2323-82 du code du travail.

• Le bilan social

Conformément à la réglementation en vigueur, un bilan social est remis chaque année au comité d’entreprise. Reprenant les principales informations concernant le personnel, il sert de base à la mise en place du projet de GEPP.

• La pyramide des âges

Afin d’anticiper les départs à la retraite en masse, une pyramide des âges est réalisée sur chaque secteur d’activité. Les métiers dits « sensibles », à savoir aide-soignant(e) et infirmier(ère) diplômé(e) d’état, font l’objet d’un suivi spécifique. Ces informations sont remises annuellement à la commission GEPP (cf. article 9).

• Les fiches de fonction

Chaque fonction de l’entreprise fait l’objet d’une description indiquant les principales missions du poste. Ces fiches sont transmises aux salariés lors de leur embauche et mises à jour régulièrement afin de tenir compte des évolutions des métiers. Le cas échéant, le personnel en est informé par son responsable. Elles sont consultables en version dématérialisée sur le logiciel de gestion documentaire. Pour les établissements et services au sein desquels le personnel n’a pas accès à un poste informatique, une version papier est mise à disposition.

ARTICLE 6 – Les moyens de développement des compétences et des qualifications

1. Accompagnement du salarié durant sa vie professionnelle

• Le tutorat

Les tuteurs ont pour mission d’accompagner l’intégration des salariés et les évolutions de compétences, notamment dans le cadre des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation et des stages. Ils sont également chargés d’accueillir les nouveaux embauchés. Afin de les aider dans leur mission, des formations tutorat sont proposées.

• Les entretiens individuels et professionnels

Les entretiens individuels et professionnels sont réalisés conformément au guide établi par le service des ressources humaines. Ils permettent un échange formalisé entre le salarié et son responsable. Cette rencontre est l’occasion de faire un bilan de l’année ou des deux années écoulées mais également d’aborder les souhaits de formation et de mobilité, d’évolution de carrière éventuels du salarié. Le supérieur hiérarchique n’étant pas habilité à prendre des décisions en la matière, il remonte les informations au service ressources humaines par le biais du tableau de recueil de besoins, conformément à la fiche pratique relative à la gestion de la formation.

Le déroulement des entretiens individuels et professionnels est détaillé dans deux guides à destination des responsables et des salariés.

• Les entretiens de carrière avec le service ressources humaines

Les salariés ayant un projet professionnel nécessitant une évolution de leurs compétences ont la possibilité de demander un entretien avec le service ressources humaines. Au préalable, ils doivent impérativement avoir transmis par écrit leur curriculum vitae, une lettre de motivation ainsi qu’un descriptif de leur projet. Les souhaits évoqués au cours de ces entretiens sont étudiés en lien avec les projets de l’entreprise, les actions de GEPP ainsi que le plan de formation. Un courrier de réponse ou d’attente est adressé au salarié dans le mois suivant l’entretien.

• La mobilité interne

Eovi services et soins et Eovi handicap souhaitent promouvoir la mobilité interne, ceci dans le but de répondre à des demandes de mutation géographique mais également à des souhaits de changement de secteur d’activité ou encore d’évolution des compétences de certains personnels. Pour les prises de postes d’encadrement d’équipe, tel que Responsable de service, Gouvernante, Responsable infirmier(ère), Infirmier(ère) référent(e), il est souhaitable de changer d’établissement.

Pour faciliter les démarches des salariés et mettre en lien leur demande avec les offres d’emploi en interne, il a été créé une procédure de mobilité interne. Celle-ci regroupe :

• une fiche pratique à destination des responsables,

• un formulaire de demande à destination des salariés,

• un tableau de synthèse répertoriant l’ensemble des demandes, qui doit être consulté obligatoirement par les responsables avant chaque recrutement externe.

Un suivi précis du nombre de demandes de mobilités internes ayant abouti sera effectué par le service ressources humaines et retranscrit dans le bilan social produit chaque année.

• La diffusion des offres internes

Les postes vacants, en contrat à durée indéterminée, seront diffusés en interne sur l’ensemble des établissements et services. Les offres d’emplois, consultables sur les tableaux d’affichage ou dans des classeurs dédiés, doivent à minima contenir les éléments suivants :

• Nature du poste à pourvoir

• Temps de travail

• Lieu de travail

• Rémunération

Afin de rendre ces informations plus accessibles, une note d’information indiquant les derniers emplois disponibles et mentionnant le statut et le lieu de l’emploi, est affichée ou mise à disposition au sein des établissements et services.

Ces nouvelles offres internes sont diffusées par le biais du site intranet de l’entreprise mais également du site internet. Sur ce dernier, lorsque les recrutements sont réalisés les offres sont alors supprimées du site.

Les salariés intéressés doivent faire parvenir leur candidature directement auprès du responsable d’établissement ou au service ressources humaines en fonction du type de recrutement.

• Le bilan de compétences

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétence dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation.

Ce dispositif est conseillé aux personnes rencontrées dans le cadre de divers entretiens lorsque celles-ci font part de leur volonté d’évolution sans pour autant en avoir une vision précise. Le bilan de compétence permet également de valider le projet professionnel des salariés, en amont de la mise en œuvre d’actions de formation.

Il appartient au salarié d’en faire directement la demande auprès de l’OC, qui en assurera la prise en charge financière.

• Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Nouveau dispositif mis en place par la loi du 05 mars 2014, le CEP permet à tout actif de faire le point sur sa carrière et/ou d’élaborer un projet professionnel.

Ce dispositif, gratuit pour les salariés, est uniquement réalisé par les OC et ce suite à leur demande.

Selon le projet du salarié, la durée du dispositif est modulable et permet de clarifier ou construire un projet et d’établir un plan d’actions associé.

Ce dispositif peut être complémentaire au dispositif de bilan de compétences présenté précédemment.

2. Les dispositifs de formation mobilisables dans le développement professionnel des salariés

Elément déterminant de la GEPP, la formation permet à la fois d’acquérir les compétences de base, d’accompagner l’évolution des métiers mais également d’atteindre les objectifs stratégiques fixés par la direction générale.

• Le plan de formation (futur plan de développement des compétences)

Un plan de formation (futur plan de développement des compétences) est mis en place chaque année par la direction. Il recense et hiérarchise les actions de formation qui seront organisées pour le personnel de l’entreprise sur l’année N+1.

Afin de répondre au mieux aux besoins du terrain et aux objectifs de l’entreprise, il est travaillé par le service ressources humaines avec les responsables de filière, les responsables d’établissement ou de service, et la commission formation.

Après validation par la direction générale, un projet de plan est transmis au Comité d’entreprise pour consultation.

La commission formation se réunit annuellement afin d’aborder le bilan de l’année écoulée, le suivi du plan en cours et la préparation du projet de plan pour l’année suivante.

• La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Elle permet d’obtenir, en tout ou partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle en utilisant l’expérience acquise par le biais d’activités salariées, non salariées ou bénévoles. Il s’agit d’un outil intéressant dans la mesure où il permet de faire évoluer les salariés et de valoriser les compétences acquises tout en limitant le coût financier engagé. Des informations régulières auprès du personnel, y compris lors des entretiens professionnels, sont réalisées et une fiche pratique est à disposition du personnel. Celle-ci énonce également la réglementation relative au congé VAE.

Lorsque seule une partie du diplôme est validée, la direction étudie, sur demande du salarié, la possibilité de l’accompagner dans sa démarche par le biais d’une formation complémentaire et selon les financements possibles. L’investissement personnel, le nombre de modules manquants ainsi que les projets en cours seront pris en considération pour l’étude de sa demande. Dans ce cas, l’employeur peut inciter le salarié à mobiliser ses droits acquis au titre du Compte Personnel de Formation.

• Compte personnel de formation ( CPF)

Créé par la loi du 05 mars 2014, le CPF a été mis en place au 01/01/2015, remplaçant pour partie le DIF (Droit Individuel à la Formation).

Il permet à toute personne de se constituer un capital temps de formation, utilisé à son initiative et avec accord de l’employeur en fonction des conditions de déroulement de l’action de formation.

Le CPF est rattaché à la personne et non plus au contrat de travail.

Les heures sont utilisables par le biais du site www.moncompteformation.gouv.fr et pour un certain type d’actions de formation :

1. D’acquisition du socle de connaissances et de compétences (ex : français : lu, parlé, écrit),

2. D’accompagnement d’une VAE,

3. Les formations certifiantes (inscrites à l’inventaire établi par la Commission Nationale Certification Professionnelle : CNCP) figurant sur des listes établies par les partenaires sociaux au niveau national, régional ou de la branche professionnelle.

Une fiche pratique sur le CPF et son ouverture est à disposition sur Qualios.

• Le CIF (futur CPF de transition professionnelle)

Le CIF (futur CPF de transition professionnelle), permet à tout salarié de suivre à son initiative des actions de formation pour acquérir une qualification ou se perfectionner. Ce dispositif est particulièrement intéressant pour les formations de longue durée toutefois il est difficilement mobilisable compte tenu des délais d’attente au niveau des OC.

Une fiche pratique est à disposition pour les salariés.

• Période de professionnalisation

Associant enseignements théoriques et pratiques, la période de professionnalisation permet aux salariés impliqués dans cette démarche, de renforcer leur qualification. Au vu des coûts financiers qu’elle induit pour l’entreprise, elle est réservée à certains projets professionnels s’inscrivant dans les orientations stratégiques définies par la direction générale.

Une clause de dédit formation est intégrée aux contrats de travail des salariés concernés pour garantir leur maintien dans l’entreprise postérieurement à leur période de professionnalisation.

• Apprentissage, contrat de professionnalisation

Les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation participent au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes, en leur permettant d’acquérir une qualification et en facilitant leur intégration dans la vie active (idéalement au sein d’Eovi services et soins et Eovi handicap). Néanmoins leur coût reste élevé et les périodes d’alternance, en fonction du secteur d’activité, peuvent être difficilement mises en œuvre en termes d’organisation du travail.

Eovi services et soins et Eovi handicap étudie l’opportunité de recourir à ce type de contrat en fonction des besoins mais également du financement alloué à chaque filière.

• Autres dispositifs

• Formation hors plan : sur décision unilatérale de la Direction générale et en fonction des budgets disponibles, des formations peuvent être financées hors plan

• Réunion d’information : les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (futurs Opérateurs de Compétences) organisent des réunions d’information sur des thématiques spécifiques. Le service Ressources Humaines informe la commission GEPP personnel des dates et lieux de rencontre afin que les salariés qui le souhaitent puissent y assister sur leur temps personnel.

ARTICLE 7 – Modalités d’information

• Des instances représentatives du personnel

La direction s’engage à échanger régulièrement avec les représentants du personnel sur la thématique de la GEPP. Dans ce cadre, une commission GEPP est créée. Elle se réunira au moins deux fois par an sur convocation du service ressources humaines. Néanmoins en fonction de l’actualité et des projets en cours, la direction se réserve le droit d’augmenter la fréquence des rencontres. Sur justification et sous réserve d’acceptation préalable par la direction, les organisations syndicales pourront également en faire la demande.

Composition de la commission :

• Le responsable formation

• Le responsable des ressources humaines

• Le directeur des ressources humaines (facultatif)

• Le directeur opérationnel

• Le délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise

Afin de favoriser l’efficacité de cette instance, le nombre de représentants des salariés est limité à six.

Ceux-ci sont désignés en réunion de comité d’entreprise et doivent impérativement être choisis parmi

les membres de la commission formation.

Sous réserve de validation par la direction, la commission pourra solliciter l’expertise d’instances externes (OC, etc.)

• Des salariés

Le personnel est régulièrement tenu informé des projets de GEPP afin que les personnes intéressées puissent se faire connaître. Pour ce faire, plusieurs supports de communication sont utilisés :

• Avec Vous et l’intranet: support de communication du service ressources humaines, ce document permet la transmission d’informations généralistes. Sans entrer dans le détail du projet, il permet de sensibiliser le personnel et présente l’avantage d’être remis de manière individuelle à chaque salarié de l’entreprise (y compris les emplois temporaires tels que les CDD), par le biais des bulletins de salaire.

• Les plans de communication spécifiques : lorsqu’un projet de GEPP précis est arrêté, celui-ci fait l’objet d’une communication écrite auprès du personnel. Affiché au sein de tous les établissements et services, il devra contenir à minima les éléments suivants :

  • Description du projet

  • Zone géographique concernée

  • Public visé

  • Délai de réponse

  • …

• La communication orale : au regard de la taille du projet et afin de s’assurer d’une bonne communication auprès du personnel, la direction se laisse la possibilité de renforcer la communication par le biais d’informations orales :

  • Réunions d’équipe : au cours desquelles l’information peut être relayée par l’encadrement de terrain

  • Réunions spécifiques : si nécessaire des réunions sont animées par une ou plusieurs personnes du service ressources humaines pour décrire le projet et répondre aux interrogations du personnel. Les membres de la commission GEPP sont informés de ces réunions et ont la possibilité d’y participer sur leur temps de délégation.

ARTICLE 8 – Les indicateurs de suivi

Dans le but d’assurer un suivi de cette négociation sur la GEPP, la commission se réunit chaque année, sur convocation de la direction. Les éléments détaillés ci-dessous sont remis au cours de cette réunion :

• Entretiens individuel et professionnels : pourcentage de réalisation

• Mobilité interne : nombre de mobilités réalisées

• Bilan de compétence : nombre de bilans réalisés

• Formation :

• Budget formation global engagé (y compris hors plan)

• Nombre d’heures de formation réalisées

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation

• Nombre de demandes de CPF et pourcentage d’accords octroyés

• Nombre de diplômes obtenus par le biais de la VAE (dans la limite des informations connues par le service RH)

• Nombre de départs en CIF (futur CPF de transition professionnelle)

• Nombre de périodes de professionnalisation prises en charge

• Nombre de contrats de professionnalisation et d’apprentissage

ARTICLE 9 – Documents supports à la négociation GEPP

Depuis plusieurs années le service ressources humaines réalise des fiches pratiques et procédures dans le but de rendre plus clairs les dispositifs existants tant pour l’encadrement que pour les salariés. L’ensemble de ces éléments, détaillés ci-dessous, servent de base aux projets de GEPP.

• Entretien professionnel – guide du collaborateur

• Entretien professionnel – guide du responsable

• Trame d’entretien professionnel

• Mode opératoire « Souhait de mobilité interne »

• Formulaire « Souhait de mobilité interne »

• Plans de formation annuels

• Fiche pratique « Gestion de la formation »

• Fiche pratique sur le CIF (futur CPF de transition professionnelle)

• Fiche pratique sur le CPF

• Fiche pratique sur la VAE

• Fiche pratique sur le bilan de compétences

• Historique nominatif des formations

• Liste synthétique des postes vacants

• Offres d’emplois internes détaillées

A l’exception de l’historique de formation, l’ensemble de ces éléments a fait l’objet d’une présentation lors des négociations sur la GEPP. Ils ne sont pas annexés au présent accord compte tenu des modifications fréquentes dont ils font l’objet. Toutefois les documents ayant subi des modifications seront remis pour information à la commission GEPP.

ARTICLE 10 – Déroulement de carrière des représentants du personnel

Conformément à la législation en vigueur, les représentants syndicaux ou élus doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans l’entreprise.

A l’issue de son mandat, le représentant du personnel a la garantie de réintégrer l’emploi qu’il occupait précédemment ou à défaut, un emploi comparable au précédent, assorti d’une rémunération équivalente. Il est prévu un entretien de fin de mandat afin de préparer au mieux la reprise de poste.

L’exercice d’un mandat syndical ou électif ne peut en aucun cas être un frein à l’évolution de carrière du salarié ni à l’obtention d’actions de formation. A ce titre, l’ensemble des mesures visées ci-dessus, sont bien entendu applicables aux représentants du personnel.

ARTICLE 11 : Durée - Formalités

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter de sa signature.

L’employeur remettra contre récépissé un exemplaire du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord entrera en vigueur à l’expiration du délai d’opposition prévu par les articles L.2232-2, L.2232-6 et L.2232-7 du code du travail.

L’employeur s’engage à déposer le présent accord à la DIRECCTE ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

ARTICLE 12 : Durée de l’accord et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1^er juillet 2018.

• Dénonciation :

  Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

  La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

  La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

  ARTICLE 13 : Adhésion

  Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

  ARTICLE 14 : Révision de l’accord

  L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

  La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

  Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

  ARTICLE 15 : Communication de l'accord

  Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

  ARTICLE 16 : Publicité

  Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Valence et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Valence.

Fait à Valence, le 04 juillet 2018

En 7 exemplaires

Pour Eovi services et soins et Eovi handicap

La Directrice des Ressources Humaines,

XXX

Pour la C.G.T.

XXX