Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018" chez L'OISEAU BLEU (Siège)

PROCES-VERBAL NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

Conformément à l’article L 2242-1 du code de travail et aux nouvelles obligations en matière de négociation annuelle obligatoire issues de la loi dite Rebsamen n° 2015 – 994 du 17.08.2015 relative au dialogue social et à l’emploi, une négociation a été engagée entre la direction de l’Oiseau Bleu et la délégation syndicale C.F.D.T. représentée par …………………, au titre de l’année 2018. Une première rencontre a eu lieu le 18 décembre 2018 ; une seconde le 8 février 2019.

Les thèmes de négociation ont été les suivants :

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Les salaires effectifs

Les rémunérations au sein de l’association sont fixées selon la convention collective des centres d’hébergement. Elles évoluent en fonction de l’ancienneté et d’une augmentation éventuelle de la valeur du point. La dernière évolution de celle-ci date de février 2017.

Un protocole (n° 159) visant à revaloriser la grille indiciaire des emplois, notamment pour les bas salaires, est en attente d’agrément.

A noter que notre syndicat employeur NEXEM (ex- SYNEAS, ex-SOP) travaille à l’élaboration d’une convention unique qui pourrait venir modifier les grilles de rémunération.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Pour mémoire, il n’existe pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’association qui applique les accords CHRS ; les différences constatées étant exclusivement dues à l’ancienneté des salariés dans leur fonction quel que soit leur sexe.

La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du temps partiel

Depuis l’accord 35 heures de 2000, l’ensemble des salariés de l’association est assujetti à un temps de travail maximum de 35 heures hebdomadaires ou en moyenne par cycle à l’exception des postes de Direction (directrice et directeur adjoint) dont le temps de travail n’est pas comptabilisé.

De nombreux salariés sont à temps partiel à leur demande. Celles-ci sont étudiées en fonction des nécessités et organisation des services concernés ; une réponse favorable est donnée dans la majorité des cas.

Au 31 décembre 2018, 40 salariés sur les 73 permanents que compte l’Oiseau Bleu sont à temps partiel.

L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Du fait de son statut loi 1901, seul pourrait être mis en œuvre au sein de l’association un compte épargne temps. Toutefois, un tel dispositif, au-delà de son impact budgétaire (l’accord de branche imposant une gestion externalisée), pourrait faire l’objet d’un refus de prise en charge par les autorités de tutelle. La DDCS, consultée, a indiqué considérer les provisions correspondantes à l’identique des provisions retraites, à savoir qu’elles sont acceptées mais sans ligne budgétaire dédiée.

Au vu de ce qui précède, l’association souhaite que cette question soit reportée, notamment du fait du projet de rapprochement avec le Relais Ozanam.

La question de la mise en place d’un « forfait jour » pour les cadres pourra également être travaillée à cette occasion.

2. L’égalité professionnelle hommes / femmes et la qualité de vie au travail

Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel

Une équité de traitement entre les sexes est effective au sein de l’association.

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Bien que la convention collective ne prévoit pas de jours de congés rémunérés pour enfants malades, tout salarié sollicitant une absence à titre personnel pourra en bénéficier sous réserve des nécessités de service. Les heures correspondantes seront ensuite récupérées selon des modalités à convenir avec le chef de service.

Les demandes de congé parental, à temps plein ou partiel, feront l’objet d’un accord de l’employeur, tel que le prévoit la loi ; les horaires de travail sollicités étant étudiés avec bienveillance et accordés sauf problématique particulière de service.

L’association n’organise pas de réunion de travail au-delà de 17 heures afin que les salariés ne rentrent pas chez eux à des heures tardives. Un véhicule de service peut être prêté au salarié qui se trouverait en difficulté de transport en commun.

A compter de cette année, 2 jours de congés parmi les 25 jours ouvrés payés annuels pourront être pris sous forme de demies-journées.

Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et les conditions de prise en charge par l’employeur du supplément de cotisation

Cette question avait fait l’objet d’un calcul l’an passé constatant un surcoût annuel d’environ 65 000 € pour une quarantaine de salariés (24 500 € de part salariale, 40 000 € de part patronale). L’association n’est pas opposée à cette possibilité mais du fait du coût qu’elle engendre, le salarié intéressé devra en assumer le financement à 100 % (part salariale et part patronale). Aucune demande n’a été enregistrée en 2017.

Les mesures relatives à la lutte contre les discriminations, à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, à l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

L’association est engagée dans une démarche d’insertion des travailleurs handicapés et assimilés en étant attentif aux candidatures émanant de ce public (lien avec les organismes spécialisés, transmission des offres d’emploi, ..).

2.15 « unités » sur les 3 dont nous étions redevables en 2018 au vu de notre effectif 2017 ont été reconnues grâce à 4 salariés bénéficiant d’une RQTH, dont un de plus de 50 ans, compensant les 0.85 unités manquantes.

Le droit d’expression des travailleurs handicapés ne fait pas l’objet d’une distinction particulière par rapport aux autres salariés.

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

L’association accepte, comme par le passé, la prise en compte de 2 heures minimum et 4 heures maximum de temps de travail par salarié et par an pour leur permettre d’assister à des réunions du personnel, en fonction des besoins et de l’actualité.

Droit d’expression des salariés

2015 a vu la mise en œuvre de « boîte à suggestions» dans chaque service pour un recensement et un recueil anonyme de l’expression des salariés. Cette expérimentation n’a donné lieu qu’à très peu de remontées.

Il avait été convenu en 2016 que les modalités d’expression collective des salariés feront l’objet d’une réflexion et de propositions au sein de la délégation unique du personnel. R.A.S. à ce jour.

Au-delà de ces thématiques d’échanges, d’autres points ont fait l’objet d’une demande de la part de la déléguée syndicale, à savoir :

. Octroi de jours de congés payés pour enfants malades  voir paragraphe « articulation vie professionnelle / vie personnelle » ci-dessus

. Télé-travail  il faut distinguer le télé-travail régulier, qui ne semble pas opportun dans nos services compte tenu des missions auprès des usagers, et le fait de pouvoir ponctuellement travailler de chez soi plutôt que de retourner au bureau notamment pour les salariés qui effectuent des déplacements. Ce dernier point sera travaillé avec les chefs de services et la DUP

. Date de paye des CDD  la demande était que les CDD soient payés avant la fin du mois, comme les CDI, ce qui n’est pas possible compte tenu de la nécessité de disposer des éléments de paye le dernier jour du mois (en cas d’absence notamment) du fait des questions techniques liées à l’établissement des payes (DSN, PAS). Toutefois, des acomptes peuvent être demandés par les salariés

. Carence pour les CDD : la convention ne prévoit pas de jours de carence pour maladie. Mais les salariés en CDD ou CDI de moins d’un an de présence n’étant pas subrogés, 3 jours de carence sont appliqués par la Sécurité Sociale  ce fonctionnement, légal, n’est pas remis en question

. Mutuelle unique cadres et non cadres : un groupe de travail intégrant les IRP sera constitué au premier trimestre 2019 pour travailler cette question et solliciter des propositions pour une mutuelle commune qui pourrait permettre aux salariés de se positionner en tant qu’isolés, familles, …

. Journée de Solidarité : il s’agit d’une obligation légale, il n’y a pas lieu d’accepter une demande de suppression

. Prime de fin d’année « Macron » : cette question est à l’étude depuis le mois de décembre par le Bureau et la Direction qui souhaitaient attendre l’arrêté des comptes 2018 avant d’émettre une proposition. La projection à ce jour du résultat 2018 laisse à penser qu’une prime pourra être attribuée d’ici la fin mars dans le cadre du dispositif « Macron ». Celle-ci sera proratisée selon le temps de travail de chacun et versée aux salarié(e)s présent(e)s durant six mois minimum en 2018, et toujours en poste à la date de signature de l’accord d’entreprise. Son montant devrait être connu d’ici une quinzaine de jours.

La signature d’un accord d’entreprise sur ce point a été fixée au 7 mars 2019.

Fait à Gières, le 8 février 2019 en deux exemplaires originaux

La Directrice, La Déléguée syndicale