Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020" chez L'OISEAU BLEU (Siège)

PROCES-VERBAL NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

Conformément à l’article L 2242-1 du code de travail et aux nouvelles obligations en matière de négociation annuelle obligatoire issues de la loi dite Rebsamen n° 2015 – 994 du 17.08.2015 relative au dialogue social et à l’emploi, une négociation a été engagée entre la direction de l’Oiseau Bleu et la délégation syndicale C.F.D.T. représentée par ……………, assistée de ………………., élue CSE, au titre de l’année 2020. Une première rencontre a eu lieu le 17 décembre 2020 ; la seconde, le 25 février 2021.

Les thèmes de négociation ont été les suivants :

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Les salaires effectifs

Les rémunérations au sein de l’association sont fixées selon la convention collective des centres d’hébergement. Elles évoluent en fonction de l’ancienneté et d’une augmentation éventuelle de la valeur du point. La dernière évolution de celle-ci date de février 2019.

A noter que notre syndicat employeur NEXEM (ex- SYNEAS, ex-SOP) travaille d’une part à l’élaboration d’une convention unique qui pourrait venir modifier les grilles de rémunération et les « métiers » mais surtout, depuis plusieurs mois, à un rapprochement entre les conventions 66 et CHRS, plus « réaliste » en termes de perspectives.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Il n’existe pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’association qui applique les accords CHRS ; les différences constatées étant exclusivement dues à l’ancienneté des salariés dans leur fonction quel que soit leur sexe.

La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du temps partiel

Depuis l’accord 35 heures de 2000, l’ensemble des salariés de l’association est assujetti à un temps de travail maximum de 35 heures hebdomadaires ou en moyenne par cycle à l’exception du poste de la Directrice dont le temps de travail n’est pas comptabilisé.

De nombreux salariés sont à temps partiel à leur demande. Celles-ci sont étudiées en fonction des nécessités et organisation des services concernés ; une réponse favorable est donnée dans la majorité des cas.

Au 30 novembre 2020, 37 salariés sur les 79 permanents que compte l’Oiseau Bleu sont à temps partiel.

L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Du fait de son statut loi 1901, seul pourrait être mis en œuvre au sein de l’association un compte épargne temps. Toutefois, un tel dispositif, au-delà de son impact budgétaire (l’accord de branche imposant une gestion externalisée), pourrait faire l’objet d’un refus de prise en charge par les autorités de tutelle. La DDCS, consultée, a indiqué considérer les provisions correspondantes à l’identique des provisions retraites, à savoir qu’elles sont acceptées mais sans ligne budgétaire dédiée.

Au vu de ce qui précède, l’association souhaite que cette question soit reportée, notamment du fait du projet de rapprochement avec le Relais Ozanam.

La question de la mise en place d’un « forfait jour » pour les cadres devait également être travaillée à cette occasion. Il s’agit d’une piste de travail qui ne paraît pas incohérente mais qui est repoussée compte tenu du contexte actuel (Covid 19).

2. L’égalité professionnelle hommes / femmes et la qualité de vie au travail

Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel

Une équité de traitement entre les sexes est effective au sein de l’association.

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Bien que la convention collective ne prévoit pas de jours de congés rémunérés pour enfants malades, tout salarié sollicitant une absence à titre personnel peut en bénéficier sous réserve des nécessités de service. Les heures correspondantes sont ensuite récupérées selon des modalités à convenir avec le chef de service.

Les demandes de congé parental, à temps plein ou partiel, font l’objet d’un accord de l’employeur, tel que le prévoit la loi ; les horaires de travail sollicités étant étudiés avec bienveillance et accordés sauf problématique particulière de service.

L’association n’organise pas de réunion de travail au-delà de 17 heures afin que les salariés ne rentrent pas chez eux à des heures tardives. Un véhicule de service peut être prêté au salarié qui se trouverait en difficulté de transport en commun.

Depuis deux ans, et dans le cadre de la NAO, 2 jours de congés parmi les 25 jours ouvrés payés annuels peuvent être pris sous forme de demi-journées. En 2019, 5 demi-journées ont été posées dans ce cadre ; 19 en 2020.

Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et les conditions de prise en charge par l’employeur du supplément de cotisation

Cette question avait fait l’objet d’un calcul il y a trois ans constatant un surcoût annuel d’environ 65 000 € pour une quarantaine de salariés (24 500 € de part salariale, 40 000 € de part patronale). L’association n’est pas opposée à cette possibilité mais du fait du coût qu’elle engendre, le salarié intéressé devra en assumer le financement à 100 % (part salariale et part patronale). Aucune demande n’a été enregistrée depuis 2017.

Les mesures relatives à la lutte contre les discriminations, à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, à l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

L’association est engagée dans une démarche d’insertion des travailleurs handicapés et assimilés en étant attentive aux candidatures émanant de ce public (lien avec les organismes spécialisés, transmission des offres d’emploi, ..).

En 2019 (prochaine déclaration en mai 2021) sur les 3 unités dont nous étions redevables au vu de notre effectif, 2.5 unités ont pu être reconnues grâce à 3 salariés bénéficiant d’une RQTH. Tous trois ayant de plus de 50 ans, nous n’avons pas été soumis à contribution.

Le droit d’expression des travailleurs handicapés ne fait pas l’objet d’une distinction particulière par rapport aux autres salariés.

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

L’association accepte, comme par le passé, la prise en compte de 2 heures minimum et 4 heures maximum de temps de travail par salarié et par an pour leur permettre d’assister à des réunions du personnel, en fonction des besoins et de l’actualité.

Droit d’expression des salariés

2015 a vu la mise en œuvre de « boîte à suggestions» dans chaque service pour un recensement et un recueil anonyme de l’expression des salariés. Cette expérimentation n’a donné lieu qu’à très peu de remontées.

Il avait été convenu en 2016 que les modalités d’expression collective des salariés feraient l’objet d’une réflexion et de propositions au sein de la délégation unique du personnel. R.A.S. à ce jour.

Depuis 2020, les représentants du personnel ont mis en place des permanences pour les salariés dans l’objectif de créer un espace de paroles (écoute, conseil, échanges,...).

Au-delà de ces thématiques d’échanges, d’autres points ont fait l’objet d’une demande de la part de la déléguée syndicale et de l’élue CSE qui l’assistait, à savoir :

. Télé-travail ??Une demande de crédit de journée de travail à domicile différente en fonction des

services :

- Une journée par semaine pour le SALTo, VIAE38, le siège,

- Une demie journée par semaine ou une journée toutes les deux semaines pour Valmy,

- Deux jours par an pour le CHRS, les Pensions de famille, le PoPS, services du Nord-Isère.

Ces jours seraient utilisables par les salariés s'ils le souhaitent, cette demande prend en compte le manque de places dans certains locaux (trop de salariés par rapport au nombre de bureaux).

Pour la direction : en dehors du contexte actuel lié à la pandémie du Covid-19 ayant nécessité que le maximum de salariés ne se rendent plus à leur poste dans le cadre du confinement, le télé-travail tel que prévu règlementairement n’est pas adapté à notre champ d’activité ni à nos missions (relations d’aide).

Si certains salariés doivent intervenir ponctuellement à distance et en accord avec leur chef de service,

cela est possible sans que cela ne soit qualifié de télé-travail. Ce point a été abordé avec les chefs de services. Dans certains services, il a été acté que chaque salarié avait une journée de travail à domicile par semaine dans le cadre du protocole sanitaire lié à la Covid 19.

La question du télé-travail pour les services pour lesquels cela pourrait être envisageable sera travaillée une fois le contexte sanitaire revenu à la normale.

. Forfait mobilité lié à l’usage des vélos : d’un commun accord, un questionnaire a été envoyé aux salariés par le CSE. Sur les 31 salariés ayant répondu à cette enquête, seuls une petite dizaine utilisent un vélo plusieurs fois par semaine pour se rendre à leur travail.

Il est convenu que le CSE affinera cette enquête, également en liens avec le CSE du Relais Ozanam, afin d’avoir une vision plus précise du nombre de salariés qui pourraient être concernés si cette indemnité était mise en œuvre, ce à quoi l’employeur est favorable.

. Remplacement des chefs de services lors d’absence de longue durée : selon les situations, un soutien est apporté par un autre chef de service en proximité, un remplacement en intérim ou en CDD. Enfin, des points de responsabilité peuvent être octroyés à un salarié volontaire de l’équipe, pour un remplacement sur des missions très précises et partielles du chef de service absent (animation d’équipe, personne ressource,…) ; les autres missions du chef de service étant réalisées par la Direction.

Des procédures de fonctionnement sont à rédiger par les chefs de services afin de faciliter leur remplacement.

. Ancienneté fin de carrière : la grille des accords CHRS prévoit un coefficient de fin de carrière à 21 ans pour les non cadres et 25 ans pour les cadres : cette disposition conventionnelle ne peut être modifiée dans la mesure où un contrôle de la concordance des rémunérations avec la convention collective est fait par certains financeurs

. Octroi de jours de congés payés pour enfants malades ?? voir paragraphe « articulation vie professionnelle / vie personnelle » ci-dessus

Toutefois, le Bureau est prêt à étudier cette possibilité mais sollicite pour cela une estimation financière.

Il est donc demandé au CSE une simulation du nombre d’enfants qui pourraient être concernés ; cette information n’étant pas connue de la Direction.

La Déléguée Syndicale est réticente à interpeler les salariés sur cette question qui lui semble confidentielle.

La Direction quant à elle souhaiterait plutôt que l’enveloppe financière correspondante, dans la mesure où elle pourrait être dégagée, soit destinée à revaloriser les bas salaires dans un souci d’équité et de valorisation des salariés.

. Compte tenu du faible nombre de jours fériés en 2021, il est demandé une journée de congé exceptionnelle « jour du Président » ou l’annulation de la journée de solidarité, compte-tenu du fait que de nombreux jours fériés tombent des weekends: une réponse ultérieure sera donnée après consultation du Bureau ; cette question ayant été posée lors de la deuxième réunion de la NAO du 25 février 2021

Fait à Gières, le 25 février 2021 en trois exemplaires originaux

La Directrice, La Déléguée syndicale,

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