Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes" chez HOPITAL DE L'ARBRESLE LE RAVATEL - HOPITAL CTRE PERINATAL DE L ARBRESLE (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’entreprise, HOPITAL CTRE PERINATAL DE L ARBRESLE dont le siège est situé ………………………………………………………………., représenté par …………………… en sa qualité de …………………………………,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise :

Le syndicat CGT représenté par …………………………… en qualité de Déléguée Syndicale,

Le syndicat FO, représenté par ………………………….…. en qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part.

PREAMBULE

L’entreprise réaffirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit et s'engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale.

Il réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Il reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique tout en rappelant qu’avec 81,95 % de l’effectif, les femmes demeurent majoritaires au sein de l’entreprise. Nous précisons que cette représentation est le reflet de celle constatée au niveau de son secteur d’activité.

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et R.2242-2 du Code du travail, les parties au présent accord ont souhaité retenir les domaines d'action suivants, pour mettre en place des actions concrètes :

• Embauche

• Déroulement de carrière, évolution professionnelle

• Rémunération effective

1. Embauche

L'étude des embauches en contrat à durée indéterminée réalisée au cours des 3 dernières années (2018-2020) au sein de l'entreprise fait apparaître :

– un taux de recrutement féminin (78%) inférieur au taux de présence des femmes dans l'entreprise (81.95 %) au 31/12/2020 ;

– des embauches exclusivement féminines dans un certain nombre de filières et classifications (ex : ASH, secrétaires médicales) ;

– des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métier (ex : informatique, entretien) ;

Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s'explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l'embauche.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l'entreprise (secteur d’activité très féminisé, orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un levier pour faire évoluer la structure de la population de l'entreprise.

C'est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, l'entreprise s'engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

A. – Offres d'emploi sans distinction de sexe

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. À cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Les mentions « H/F » seront systématiquement apposées sur chaque offre d’emploi.

B. – Égalité de traitement des candidatures

L'entreprise s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

À cet effet, une plaquette de recrutement à l'attention des managers, sur les risques d'une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité sera mise en place auprès des acteurs du recrutement au plus tard le ………….

C. – Équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes

Une attention particulière sera portée à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise.

Ainsi, pour chacune des catégories, l'entreprise se fixe comme objectif que la part des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

D. – Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l'entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation initiale.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser l'orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (ex : métier technique, logistique...) et inversement d'orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd'hui, par des femmes (ex : soins, ressources humaines, secrétariat, ...).

À ce titre, l'entreprise encouragera les initiatives des femmes et des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd'hui occupé majoritairement par des femmes (infirmière, assistantes social, secrétaires…).

E. – Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

- 100 % des offres d'emploi portant la mention « H/F »

- 100 % des recruteurs du service RH suivront des actions de formation de remises à niveau sur la sensibilisation aux problématiques d'égalité professionnelle d'ici le ………...

– Mise en place d'un indicateur de suivi du nombre de femmes et d’hommes recrutés aux différents postes par filière d'ici le …………..

3. Déroulement de carrière/Promotion professionnelle

Données chiffrées sur le taux de femmes parmi les salariés cadres en 2020

	Femme	Homme
SALARIE CADRE	15.67	8.02
SALARIE NON CADRE	109.53	11.29
Total général	125.20	19.31

A. – Principes généraux

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, il s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d'évolution de l'entreprise.

Les critères d'évolution et d'orientation professionnelle pris en compte sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

B. – Les actions

Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.

L’entreprise s'engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l'entreprise veillera à ce que la décision d'attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l'emploi concerné.

Il sera procédé de façon régulière à la vérification de la cohérence du nombre de promotions hommes/femme avec leur proportion.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à proposer en interne, l’ensemble des postes à pourvoir en externe afin de permettre la promotion des salariés en interne.

Enfin, l’entretien professionnel sera l’opportunité d’identifier des solutions en matière de progression de carrière et d’encourager la prise de responsabilité.

C. – Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

• Dans les emplois d’infirmier, porter le taux de masculinisation de 8,33 % à 9,33 % d'ici 2 ans.

• Dans les emplois d’aide-soignant, porter le taux de masculinisation de 0,5 % à 1,5 % d'ici 2 ans.

4. Rémunération

A. – Principes généraux

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

En application de l’article L.3221-2 du code du travail « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Les différences de rémunération lorsqu’elles existent doivent être justifiées par des critères objectifs et pertinents (diplômes, expérience professionnelle, niveau de responsabilité, tâches spécifiques confiées, ...).

Données 2020 issues de notre Index

Indicateur sur les augmentations de salaires

Indicateur sur les 10 plus hauts salaires

Indicateur sur la répartition par CSP âge et sexe de la rémunération

B. – Égalité salariale à l'embauche

L'entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Il est précisé que les éléments de rémunérations doivent être identiques que les salariés soient employés à temps plein ou à temps partiel, cela passe notamment par une application stricte des grilles de rémunérations fixées par la convention collective qui garantit à chaque salarié homme ou femme, à temps complet ou à temps partiel le même taux horaire de base (déterminé à l’aide d’un coefficient de référence et de la valeur du point en vigueur).

Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur un même poste ne sont pas révélateur d’une inégalité de traitement car ils se justifient notamment par une différence de classification conventionnelle. Plus globalement nos indicateurs notamment calculés dans le cadre de l’Index peuvent manquer de pertinence du fait d’un effectif masculin insuffisant.

C. – Egalité salariale au cours de l’exécution du contrat

Dans le cas où des écarts de rémunération seraient identifiés, ceux-ci seront traités dans les plus brefs délais sous réserve de ne pas être justifiés par un critère objectif tels que :

• La nature du poste

• Le niveau de responsabilité

• Le niveau de diplôme

• Les compétences particulières

• L’ancienneté dans le poste et dans l’entreprise

• Et plus globalement les dispositions conventionnelles notamment liées aux promotions

D’autre part, il est rappelé que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle doit demeurer sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle.

D. – Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

- L’entreprise s’attachera à poursuivre la suppression des écarts de rémunération non justifiés qui pourraient être constatés à compétence, expérience et/ou ancienneté égale – (respect des dispositions conventionnelles).

6. – Suivi de l’accord

1. Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1er juillet 2021 et pour une durée de 3 ans.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

2. Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de faire un bilan annuel à chaque fin de premier trimestre.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

3. Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des partenaires sociaux de l’entreprise.

Ces derniers se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

4. Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

5. Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes. Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Fait à …………l’ARBRESLE….., le ……29/06/2021…….., en 4 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise

……………………..

Pour le syndicat CGT

……………………..

Pour le syndicat FO

………………………