Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la durée et à l'organisation du temps de travail" chez 12 E REGION:RHONE-DROME - CONGES INTEMPERIES BTP - CAISSE RHONE-ALPES AUVERGNE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA CIBTP CAISSE RHONE ALPES AUVERGNE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

CIBTP CAISSE RHONE ALPES AUVERGNE

Dont le siège social est situé 97 allée Alexandre Borodine, Parc Technologique Woodstock, CS 10040, 69792 SAINT PRIEST

Représentée aux présentes par , agissant en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Caisse »,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales suivantes :

Le syndicat CFDT, représenté par, en sa qualité de déléguée syndicale

Le syndicat CFTC, représenté par, en sa qualité de déléguée syndicale

D’AUTRE PART,

Il a été conclu le présent accord :

SOMMAIRE

Préambule

TITRE I - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

SOUS-TITRE I – RAPPEL ET MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS D’ORDRE PUBLIC

Article 1 – Période de référence

Article 2 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail

Article 3 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

SOUS-TITRE II – DISPOSITIONS COMMUNES

Article 4 – Horaires individualisés

Article 5 – Temps de trajet

Article 6 – Repos hebdomadaire

SOUS-TITRE III – SALARIES A TEMPS COMPLET

Article 7 – Durée du travail

Article 8 – Jours de récupération du temps de travail

SOUS-TITRE IV – SALARIES A TEMPS PARTIEL

TITRE II – CATEGORIES PARTICULIERES DE PERSONNEL

Article 9 – Cadres Dirigeants

Article 10 – Forfait annuel en jours

TITRE III – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

TITRE IV – CONGES SANS SOLDE/JOURNEE DE SOLIDARITE

TITRE V – DROIT A LA DECONNEXION

Article 11 – Dispositions générales

TITRE VI – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD/DUREE/ DENONCIATION/ REVISION/CALENDRIER DES NEGOCIATIONS/DROIT DE SAISINE DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Article 12 – Durée, conditions de mise en œuvre, dénonciation et révision de l’accord

Article 13 – Calendrier des négociations

Article 14 – Droit de saisine des organisations syndicales

Préambule

Le 1^er avril 2016, les caisses de Saint-Priest, Saint-Etienne, Grenoble, Clermont-Ferrand et Chavanod ont fusionné en une caisse régionale : la CIBTP CAISSE RHONE ALPES AUVERGNE. Dans ce cadre et en application de l’article L2261-14 du Code du Travail, les accords collectifs existants dans les différents sites au jour de la fusion ont été mis en cause et ne sont donc plus en vigueur à ce jour.

Il a dès lors été convenu du présent accord destiné à mettre en place des modalités de durée du travail communes et harmonisées dans chacun des sites.

L'organisation et le temps de travail sont en effet deux éléments clefs de réussite de la mission dévolue à la CIBTP CAISSE RHONE ALPES AUVERGNE et doivent s'inscrire dans un cadre suffisamment clair et lisible pour l'ensemble des salariés.

Le présent accord est par ailleurs conclu dans le souci de concilier la vie professionnelle et la vie familiale et personnelle des salariés. A cet effet, sont notamment prévues des dispositions telles que le droit à la déconnexion, le principe des plannings prévisionnels pour les temps partiels …

En outre, les salariés seront informés de son application et de son suivi (modification, révision éventuelles…) par une communication interne sur le tableau d’affichage pendant toute sa durée d’application.

C'est sur ces fondamentaux que cet accord a été adopté.

Le présent accord annule donc et remplace, dans toutes ses dispositions, tout règlement interne, usage, engagement unilatéral ou accord atypique ayant le même objet ou dont la mise en œuvre ou les effets seraient en tout ou partie contradictoires avec le présent accord et ce, dans l’ensemble des sites de Saint-Priest, Saint-Etienne, Grenoble, Clermont-Ferrand et Chavanod.

TITRE I - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent titre concerne tous les salariés qui ne sont pas visés au titre II du présent accord.

A titre liminaire, il est rappelé qu’en application de l’article L3121-43 du Code du Travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Le présent accord s’applique donc aux salariés dès son entrée en vigueur, quand bien même leur contrat de travail comporterait des stipulations différentes.

SOUS-TITRE I – RAPPEL ET MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS D’ORDRE PUBLIC (article L3121-44 et suivants du Code du Travail)

Article 1 – Période de référence

La période de référence est fixée à 1 an et court du 1^er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.

La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Ainsi, le lissage permet de verser une rémunération indépendamment de l'horaire réellement effectué chaque semaine, celle-ci étant calculée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur l’ensemble de la période annuelle.

La rémunération sera donc calculée de la façon suivante (pour un salarié ayant acquis un droit intégral à congés) :

365 jours - 104 jours (repos hebdomadaire) – 7,5 jours fériés (moyenne) - 25 jours de congés annuels = 228,5 jours travaillés.

228,5 x 7 h = 1599,5h arrondies à 1600h + 7 heures au titre de la journée de solidarité.

Constitueront des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 1607h et comptabilisées à la fin de la période annuelle de référence, après application des règles relatives au JRTT prévues à l’article 8.1 du présent accord.

Article 2 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail.

Les salariés seront informés de tout changement dans la répartition de leur durée de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au minimum précédant la mise en œuvre du changement.

Après consultation par tout moyen (mail, visio…) des délégués du personnels, ce délai pourra être réduit à 2 jours ouvrés en cas de circonstances particulières (canicules, pannes informatiques, …) afin d’adapter l’horaire de travail aux circonstances.

Article 3 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

• Absences

Afin de simplifier et de clarifier le décompte des absences, il est utilisé la méthode du lissage pour déduire les absences des salariés.

Ainsi, en cas d’absence pour maladie, accident d’origine professionnelle ou non, prise de JRTT, congés payés, il sera déduit 7 heures de travail par jour d’absence.

Ces 7 heures correspondent à l’horaire journalier moyen.

 

Les indemnités liées à ces cas de suspension seront versées sur la base horaire contractuelle, dans la mesure où le salaire est lissé.

Exemple :

Le présent accord est établi sur la base d'une durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures, soit 7 heures par jour, alors que les salariés travaillent 36h50 sur la semaine, soit 7 heures et 22 minutes de travail sur la journée. L'accord précise que la rémunération est calculée sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois et 7 h par jour.

Au mois de juin, un salarié est absent une semaine.

Sur la paye du mois de juin, la retenue sera lissée afin que, pour ledit mois, elle n'excède pas le nombre d'heures moyen servant de base au lissage. Une semaine de 36h50mn étant rémunérée 35 heures, une absence d'une semaine de 36h50mn donnera lieu le mois de l'absence à une retenue de 35 heures, soit 7 heures par jour.

Compte tenu d'un salaire mensuel brut de base fixé à 1 700 €, le salaire horaire est de 1 700 € / 151,67 h = 11,21 €.

Le montant de la déduction du salaire des heures non travaillées au mois de juin est de : 35 h × 11,21 € = 392,35 €.

Le salaire brut de base dû au mois de juin est de : 1 700 € - 392,35 € = 1 307,65 €.

• Arrivée et départ en cours de période de référence

En cas de départ en cours d’année, et en application des dispositions visées à l’article 4-3, aucun report d’heure ne sera admis, au-delà de la limite d’une heure visée au dit article.

Dans le cas où le départ du salarié interviendrait au cours d’un mois, il lui appartiendra de s’organiser sur le temps de travail restant à courir au cours de ce mois jusqu’à son départ, pour qu’il n’y ait aucun report d’heure, ou au maximum une heure. Celle-ci sera réglée sans majoration. Au-delà, un écrêtage serait pratiqué.

A l'inverse, si le salarié quitte la Caisse sans avoir pu régulariser ses heures inscrites en débit, une retenue sur le dernier salaire sera réalisée.

SOUS-TITRE II – DISPOSITIONS COMMUNES

Article 4 – Horaires individualisés

Dans le respect des articles L3121-48 et suivants du Code du Travail, il est rappelé que la délégation unique du personnel a exprimé son accord, lors d’une réunion en date du 24/02/2017, par un avis conforme, sur la mise en place d’horaires individualisés. Les dispositions qui suivent correspondent à celles convenues lors de cette réunion.

Article 4.1 – Principe

Le principe de l’horaire variable consiste à donner aux salariés auxquels les présentes dispositions s’appliquent, la possibilité de choisir eux-mêmes leurs horaires quotidiens de travail au regard de la charge de travail et de leur besoin personnel tout en respectant les modalités fixées ci-dessous.

Article 4.2 – Définition des plages horaires fixes et variables

Les règles ci-dessous fixent les conditions dans lesquelles s’exerce l’horaire variable.

Plages fixes :

Ces plages correspondent aux plages durant lesquelles la présence du personnel dans l’entreprise est obligatoire.

Plage fixe du matin : 08h45 - 12h00

Plage fixe de l’après-midi : 13h45 – 16h30

Les horaires d’ouverture de l’accueil visiteurs et téléphonique sont alignés sur ces plages fixes.

Plages variables :

La gestion personnalisée des horaires de travail s’effectue donc en dehors des plages fixes mentionnées ci-dessus et à l’intérieur de la plage horaire maximum tout en tenant compte des contraintes de service.

Plage variable du matin : 07h45 – 08h45

Plage variable du midi : 12h00 – 13h45

Plage variable de l’après-midi : 16h30 – 17h45

A titre exceptionnel, ces plages horaires pourront être ponctuellement aménagées pour nécessité de service. Dans ce cas, les nouveaux horaires temporaires seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage, par la direction. La signature d’un avenant au présent accord ne sera pas nécessaire pour toute modification portant sur une période n’excédant pas 4 mois.

Pause de midi

Conformément aux dispositions légales, l’ensemble du personnel doit obligatoirement respecter un temps de pause quotidien.

Cette pause doit être obligatoirement de 45 minutes minimum et doit avoir lieu entre les deux plages fixes.

Pauses tolérées

En dehors de la pause de midi qui n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, il est toléré une courte pause le matin et l’après-midi.

Si la direction constatait un abus de la part des salariés dans la prise de ces pauses quotidiennes, des sanctions disciplinaires appropriées seraient adoptées.

Article 4.3 – Le report d’heures

Les reports d’heures sont possibles d’un mois sur l’autre dans la limite de la période de référence.

Compte tenu de l’existence de plages variables, permettant une grande souplesse des horaires de travail, il importe que chaque salarié se responsabilise sur la gestion de son temps de travail dans l’intérêt du service :

• Ainsi, un écrêtage sera pratiqué au-delà de + 1 heure en fin de mois. Les heures écrêtées ne donneront donc pas lieu au paiement d’heures supplémentaires ou complémentaires.

En d’autres termes, toute heure effectuée au-delà de la limite mentionnée ci-dessus, sera considérée effectuée à l’initiative du salarié, sans l’accord de l’employeur et ne pourra lui être opposable. L’heure en question ne sera donc pas rémunérée. Il est en effet rappelé qu’afin d’éviter tout risque de contestation quant au nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires effectuées, toute heure supplémentaire ou complémentaire doit faire l’objet d’un accord ou d’une demande expresse et traçable de la part du supérieur hiérarchique du salarié.

Par défaut, aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne pourra être autorisée.

• Par principe, aucun débit d’heures ne sera accepté.

Si des circonstances exceptionnelles venaient imposer une dérogation à ces deux règles, un accord expresse (écrit) devra être établi entre l’employeur et le salarié.

Article 4.4 – La gestion des absences

Par absence, on entend la journée habituellement travaillée durant laquelle le salarié n’a pas occupé son poste et cela, quel qu’en soit le motif.

D’une manière générale toutes les absences seront traitées, dans le système de gestion du temps, en fonction du temps de travail des salariés, conformément aux dispositions visées à l’article 3 du présent accord, outre les éventuelles sanctions disciplinaires auxquelles s’exposeraient les salariés en cas d’absence injustifiée.

Article 4.5 – Contrôle de l’horaire variable

Afin de contrôler les horaires effectués par chaque salarié soumis à l’horaire variable et de gérer les éventuels reports, crédits et débits d’heure, il est mis en place un système de pointage informatisé, lequel a préalablement donné lieu à une déclaration auprès de la CNIL en application de la législation antérieure au 20 juin 2018. Celui-ci est aussi consigné dans le registre des traitements conformément aux dispositions relatives au RGPD.

Chaque collaborateur devra pointer lors de ses arrivées et départs dans les locaux, soit 4 fois par jour.

Article 5 – Temps de trajet

• Trajet domicile-lieu de travail habituel :

Il est rappelé qu’en application de l’article L3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Il n’ouvre donc droit à aucune rémunération ni compensation.

Lorsqu’un détour est fait volontairement par le salarié, il s'intègre au trajet lui-même et n'ouvre droit ni à une prise en compte du temps dans le travail effectif ni à une contrepartie.

• Trajet domicile-lieu de travail inhabituel :

Sont visés uniquement les salariés sédentaires et non les contrôleurs externes pour lesquels ne peut s’appliquer la notion de trajet inhabituel du fait de leur fonction.

Si le salarié est confronté à une situation de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fera l'objet d'une contrepartie en repos, définie comme suit :

Est considéré comme un temps normal de déplacement un départ du domicile à 7h30mn et un retour à 18h30mn. Dans le cas où les temps de trajets excèderaient ces limites (départ avant 7h30mn et/ou retour après 18h30mn), ils bénéficieront d’un temps de repos équivalent au temps de déplacement excédentaire.

Ce temps sera assimilé à des heures de récupération du temps de travail et alimentera un compteur dont la consommation devra suivre les modalités prévues dans l’article 8.

En tout état de cause le repos quotidien de 11h doit être respecté ainsi que la règle d’amplitude de la journée de travail, soit 13 h. Les salariés, pour respecter ces dispositions, sont invités, le cas échéant, à dormir à l’hôtel plutôt que de regagner leur domicile.

Les salariés devant réaliser un déplacement professionnel doivent prioritairement :

• Réaliser directement le trajet de leur domicile à leur lieu de déplacement,

• Utiliser prioritairement le véhicule de service,

• Covoiturer.

En outre, lorsqu’un véhicule de service est mis à leur disposition, ils ont la possibilité d’en prendre possession la veille du déplacement afin de se rendre directement de leur domicile à leur lieu de déplacement.

Si, pour convenances personnelles, ils décident de récupérer le dit véhicule le jour même du déplacement sur le lieu de travail puis de se rendre sur le lieu de déplacement, les règles exposées ci-dessus demeurent applicables. Les dispositions régissant les déplacements entre deux lieux de travail sont donc exclues.

Bien que n’étant pas assimilé à du temps de travail effectif, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

• Trajet entre deux lieux de travail :

Le temps de déplacement passé entre deux lieux de travail (deux sites par exemple) constitue du travail effectif et est comptabilisé comme tel, dès lors que ce déplacement est imposé par les fonctions du salarié.

Article 6 – Repos hebdomadaire

Les salariés bénéficient de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs dont le dimanche. La règle générale est que ces deux jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.

SOUS-TITRE III – SALARIES A TEMPS COMPLET

Article 7 – Durée du travail

Article 7.1 Durée hebdomadaire de travail

Les salariés à temps complet effectuent une durée de travail hebdomadaire de 36h50 minutes.

La rémunération est établie sur la base d’une durée moyenne de travail de 35 heures hebdomadaires. Les heures réalisées de 35h à 36h50 minutes sont compensées par des « jours de récupération du temps de travail » (JRTT).

L’accomplissement de la durée hebdomadaire de travail s’inscrit dans le cadre des horaires individualisés tels que définis à l’article 4 du présent titre.

Article 7.2 Durée journalière de travail

La durée journalière de travail est fixée à 7 heures et 22 minutes pour une durée hebdomadaire de 36h50mn.

La demi-journée de travail est comptée pour 3h et 41 minutes.

La durée journalière maximale est de 10 heures de travail.

En cas de formation ou de déplacement à l’extérieur du lieu de travail, la journée sera décomptée en forfait par demi-journée (3h41mn) ou par journée de travail (7h22mn). Quant au temps de trajet, il sera décompté conformément aux dispositions de l’article 5.

Article 7.3 Durée annuelle de travail en heures

La durée annuelle de travail, incluant les 7 heures de travail liées à la journée de solidarité, est calculée en fonction de la durée journalière de travail visée ci-dessus et du nombre de jours de repos découlant du présent accord.

Article 8 – Jours de récupération du temps de travail (JRTT)

Article 8.1 Modalités d’acquisition et de prise des JRTT

La période de référence pour l’acquisition et la prise des JRTT est l’année allant du 1^er avril N au 31 mars N+1.

• Acquisition des JRTT

Les JRTT sont acquis à raison de 22 minutes par jour effectivement travaillé ou 1h50 par semaine effectivement travaillée.

Les absences suivantes ne donnent pas droit à l’acquisition de JRTT :

• Jours fériés, congés payés, maladie, toutes absences non rémunérées ou indemnisées

En revanche, les absences suivantes donnent droit à l’acquisition de JRTT :

• Heures de délégation des représentants du personnel, heures de formation légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Exemple d’une semaine :

o h

Jours	Tps de travail h/mn	Journée (rémunération)	RTT /jour	RTT /cumul	Débit/Crédit journée en h/mn	Débit/crédit cumul en h/mn
				18 h 33 mn
Lundi	7 h 50	7 h	+ 22 mn	18 h 55	0 h 28	0 h 28
Mardi	7 h 11	7 h	+ 22 mn	19 h 17	-0 h 11 mn	0 h 17
Mercredi	0 h RTT	7 h	0 mn	12 h 17	0	0 h 17
Jeudi	7 h 30	7 h	+ 22 mn	12 h 39	+ 8 mn	0 h 25
Vendredi (½ jour de travail + ½ jour CP)	3 h 00	7 h	+ 11 mn	12 h 50	-41 mn	- 0 h 16

Si maladie 7 h 0 h (sauf maintien salaire) pas d’acquisition JRTT Maintien

Si Congés 7 h 7 h pas d’acquisition JRTT Maintien

• Prise des JRTT

Les modalités de la prise des JRTT sont déterminées par note de service éditée chaque année par la Direction.

• JRTT pris

Les dates auxquelles le salarié souhaitera poser ses JRTT devront tenir compte des dates de JRTT imposées par la Direction. Cette dernière pourra d’ailleurs imposer la prise de l’intégralité des JRTT en fonction du nombre et de la répartition annuelle des jours fériés et des nécessités de fermeture des sites. Sur ces périodes de fermeture, la priorité sera donnée à la prise des JRTT.

Le salarié se verra dans l’obligation d’avoir acquis un minimum de 3h30mn de JRTT sur la période de référence allant du 1^er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1 afin de poser une demi-journée.

Aussi il n’est pas autorisé de prendre des JRTT par anticipation, sauf exception décidée par la Direction comme par exemple 2 JRTT sur des ponts où la Caisse sera fermée ou en mars afin de tendre vers un compteur à 0 en fin de période.

La prise des JRTT est donc conditionnée par leur acquisition. Dès que ces JRTT sont acquis, ils peuvent être pris indifféremment à la demi-journée, journée ou en cumul sur plusieurs jours.

Le salarié qui se trouverait, pour des raisons exceptionnelles, avec un nombre de JRTT pris supérieur au nombre de jours qu’il a réellement acquis se voit proposer une régularisation à sa convenance dans les conditions suivantes :

• Retenue sur salaire.

• Compensation sur des jours de congés sous réserve que le salarié dispose du nombre suffisant de jours de congés payés à son compteur.

L’une ou l’autre des options précitées se fera au choix du salarié.

En cas de modification par le responsable hiérarchique des dates retenues pour les jours de JRTT à son initiative, ce changement doit être notifié au salarié au plus tard un mois avant le départ prévu.

Toute modification doit être exceptionnelle et ne doit intervenir qu’en cas de circonstances particulières, non connues au moment de l’acceptation du JRTT, justifiées par la nécessité du bon fonctionnement du service.

La prise des JRTT doit être soldée au 31 mars de chaque année avec un report autorisé sur la période suivante comprise entre +7h et -7h.

Enfin, il est précisé que les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base.

• JRTT non pris

Des retenues sur salaire peuvent être effectuées, lorsqu’un salarié quittant définitivement la Caisse a pris plus de JRTT qu’il n’en a acquis à la date de son départ.

Si le salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre son ou ses JRTT, par suite d’absence pour maladie, maternité, congé formation, accident du travail ou de trajet, au choix du salarié la prise du ou des JRTT acquis est reportée à une date ultérieure ou lui est rémunéré sous forme d’indemnité sans majoration. Ces jours doivent en tout état de cause être utilisés dans le mois suivant la reprise du travail avec une tolérance de report de + 7 h sur l’exercice suivant. La date de prise des JRTT dans de telles conditions est fixée par l’employeur, compte tenu des nécessités de service.

SOUS-TITRE IV – SALARIES A TEMPS PARTIEL

A titre préalable, il est précisé que les salariés à temps partiel ne relèvent pas des JRTT.

La durée minimale de travail est de 24 heures hebdomadaire, sauf dérogations dans les cas prévus par les dispositions légales.

La durée hebdomadaire de travail sera répartie dans le contrat de travail du salarié, entre les jours de la semaine en précisant le nombre d’heures effectuées par jour et la répartition horaire quotidienne.

Dans ce cadre, les salariés à temps partiel bénéficieront de la mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. En effet, les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes grilles d’évaluation, des mêmes critères d’appréciation de compétences que les salariés à temps complet dans le cadre de leur volonté d’évolution. Leur demande de départ en formation sera également abordée selon la même priorité que leurs homologues à temps complet.

• Modification de la répartition des horaires de travail :

En cas de modification de la répartition des heures de travail, le salarié devra être préalablement informé au moins 7 jours ouvrés à l’avance.

La Caisse pourra modifier la répartition de l’horaire de travail dans les conditions suivantes :

- Surcroît temporaire d’activité ;

- Travaux à accomplir dans un délai déterminé (exemples : fusion, migration…) ;

- Absence d’un ou plusieurs salariés ;

- Réorganisation des horaires collectifs de la Caisse, du service ;

- Fermeture du site ;

- Modification de l’organisation du travail liée à des évolutions règlementaires (exemple: DSN).

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction.

En cas de refus du salarié d’accepter la modification de la répartition de sa durée de travail dans un des cas ci-dessus, ce refus constituera une faute ou un motif de licenciement dès lors que le refus de ce changement n’est pas justifié par des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

• Heures complémentaires :

Le salarié pourra être amené à effectuer des heures complémentaires à la durée du travail prévue à son contrat dans la limite du tiers de sa durée mensuelle de travail, conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours. Les heures complémentaires ne pourront toutefois porter la durée hebdomadaire de travail du salarié à hauteur de la durée légale hebdomadaire.

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Par ailleurs le nombre de semaines visé à l’article L3123-13 du Code du Travail est ramené de 12 à 10 semaines consécutives.

• Fermeture de l’entreprise

Lors des périodes de fermeture de l’entreprise (ex : ponts…) ils consommeront en priorité leur éventuel compteur mentionné à l’article 5.

En outre, en accord avec leur responsable, les salariés à temps partiel pourront, au cours du ou des mois suivant ou précédant le mois de la fermeture, compenser ce ou ces jours de fermeture par un autre jour habituellement non travaillé.

Ex : un (e) salarié (e) à temps partiel qui ne travaille pas habituellement le mercredi toute la journée. Lors du « pont » de l’ascension, le jeudi est un jour férié et il a été décidé de fermer l’entreprise le vendredi. Ce(tte) salarié (e) pourrait venir travailler le mercredi pour récupérer le « pont » du vendredi.

A défaut, les salariés ne souhaitant pas récupérer les jours de fermetures selon cette modalité pourront poser des jours de congés payés.

TITRE II – CATEGORIES PARTICULIERES DE PERSONNEL

Article 9 – Cadres Dirigeants

En application de l’article L3111-2 du Code du Travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Conformément à la législation en vigueur, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées de travail (durées maximales) et aux temps de repos (quotidien et hebdomadaire)

Les dispositions légales applicables aux cadres dirigeants en matière de temps de travail sont celles relatives aux congés annuels payés, aux congés non rémunérés, aux congés pour événements familiaux.

Les dispositions les concernant sont détaillées dans leur contrat de travail.

A la date de signature du présent accord, relève de cette catégorie uniquement le Directeur Général.

Article 10 – Forfait annuel en jours

Article 10.1 – Salariés éligibles au forfait en jours

Entrent dans le champ d’application du présent article les personnels ci-après limitativement énumérés, sous réserve de la conclusion d’une convention individuelle de forfait :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des cadres dits « autonomes ».

A titre d’exemple, il peut s’agir des postes suivants : Responsable de site, responsables support (RH, comptabilité, informatique …)

Article 10.2 – Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait en jours

La période de référence du forfait est la suivante : 1^er avril N - 31 mars N+1.

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail.

Les jours d'ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Ainsi, pour tenir compte des congés conventionnels d’ancienneté :

• Pour les Cadres ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans la Caisse ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours, journée de solidarité incluse, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant ;

• Pour les salariés ayant plus de 10 ans de présence dans la Caisse ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours, journée de solidarité incluse, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.

Il est précisé que ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils peuvent prétendre.

Enfin, les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période sont les suivantes :

• ​le salarié qui entre en cours d'année :

Un salarié entre dans l’entreprise le 1^er juillet 2018 (rappel période de référence : 1^er avril 2018 – 31 mars 2019).

Compte tenu de son entrée en cours de période, le nombre de jours composant « l’année » est alors de 274 jours. 

Méthode à retenir :

• Il faut enlever le nombre de samedis et dimanches, se situant entre le 1^er juillet 2018 et le 31 mars 2019 : 79 samedis - dimanches ;

• Sur les jours fériés légaux, se situant entre le 1^er juillet 2018 et le 31 mars 2019 : 4 se situent en pleine semaine ;

  • Enfin, le nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre sera proratisé en fonction du nombre de jours composant l’année, soit 8 jours (nombre de jours de repos pour la période complète du 01/04/2018 au 31/03/2019) x (274 jours/365 jours) = 6 jours.

Le salarié devra donc 186 jours de travail à la Caisse en comptant la journée de solidarité :

L'année incomplète compte 274 jours

Le nombre de samedis et dimanches : 79 jours

Le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche : 4 jours

Nombre de jours de repos proratisé qui en découle : 6 jours

Nombre de jours de travail que le salarié doit réaliser : 185 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité

• ​le salarié absent en cours d’année :

Un salarié dont le forfait est toujours de 218 jours pour une rémunération mensuelle brute de 3000 euros s’absente 2 jours au cours d’un mois. Son salaire journalier est ainsi de 3000€ /22 = 136.36 euros. Il faut donc lui déduire 272.73 euros.

Article 10.3 – Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours

La mise en œuvre du forfait en jours fait l’objet d’une convention individuelle écrite à durée indéterminée, définissant notamment le nombre de jours travaillés.

Le forfait jour s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. A cet effet, le salarié soumis à ce type de forfait s’engage à déclarer sur le système de gestion de temps informatisé et mis à disposition par la Caisse, les journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre du respect du plafond du nombre de jours travaillés qui lui est applicable.

Les journées et demi-journées de repos seront prises à l’initiative du salarié selon les modalités en vigueur au sein de la Caisse, ce, en tenant compte des impératifs de bon fonctionnement de la structure.

Le salarié dispose d’une grande liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien).

Le contrôle du respect du repos se fera par le signalement, par les salariés, sur le système de gestion de temps informatisé.

S’il apparait une anomalie sur l’absence de prise de repos, la Direction mettra en place la procédure suivante :

• A partir de deux dépassements des temps de repos constatés par mois, la Direction conviendra par mail avec le salarié d’un entretien afin de comprendre l’anomalie de la situation et la surcharge de travail et d’y apporter les mesures correctives.

• Un compte rendu d’entretien sera alors signé par les deux parties indiquant les causes de cette anomalie et les solutions prises pour y remédier.

En tout état de cause, et sans que cela n’enlève au supérieur hiérarchique son obligation de contrôle et de provoquer un éventuel entretien avec le salarié, il appartient à ce dernier de signaler à son supérieur toute difficulté inhabituelle qu’il rencontrerait concernant l’organisation et la charge de travail.

Une fois par an, le salarié remplit un questionnaire adressé par le service RH sur l’évaluation de sa charge de travail et de son articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, du respect du repos hebdomadaire et journalier, sur ses déplacements et l’impact sur sa vie personnelle de l’intéressé, le respect du nombre de jour travaillés ainsi que la rémunération.

Le service RH procède au dépouillement et à l’analyse des questionnaires retournés. Si nécessaire il provoque un entretien entre le salarié et son hiérarchique pour trouver des mesures pour améliorer la situation.

TITRE III – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Les congés pour événements familiaux sont applicables à toutes les catégories de personnel de la Caisse.

A titre de rappel, ces congés sont les suivants :

- 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;

- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

- 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;

- 5 jours pour le décès d'un enfant ;

- 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;

- 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant ;

- 1 jour pour les obsèques d’un de ses grands-parents, d’un de ses arrières grands-parents, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur, d’un de ses petits-enfants ;

Le congé doit être pris dans le mois suivant la survenance de l’événement. Toutefois, les parties pourront déroger à cette règle, d’un commun accord, pour décaler la prise de ces jours à une date ultérieure (ex : voyage de noce).

TITRE IV – CONGES SANS SOLDE/JOURNEE DE SOLIDARITE

• Congés sans solde

En dehors de cas légaux, les congés sans solde sont nécessairement assujettis à l’autorisation expresse du Directeur de la Caisse ou de la Direction des Ressources Humaines. En tout état de cause, ils sont exceptionnels et accordés pour une courte durée.

Toute prise de congé en dehors du cadre fixé par la note de service relative aux congés doit requérir l’accord du directeur de la Caisse ou de la Direction des Ressources Humaines.

La demande est remontée, par courriel, via le responsable de site ou de service, à la direction qui répond par retour de courriel.

• Journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée par l’employeur chaque année par note de service. Le jour fixé pourra varier chaque année selon les besoins et la fermeture du service.

TITRE V – DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié travaille a priori pendant son temps de travail, sur son lieu de travail. Le fait de refuser une connexion en dehors du temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur la carrière.

Article 11 – Dispositions générales

La Caisse a défini, dans le cadre du présent accord, les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.

A ce titre, la Caisse rappelle que les technologies de l’information et de la communication (TIC) comprennent aussi bien des objets « physiques » (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) que des outils dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, courriers électroniques, internet/extranet, etc.)

Le présent titre s’applique à toutes les catégories de personnel visées par l’accord à l’exception des cadres dirigeants.

Il est rappelé que le droit à la déconnexion est un droit et non un devoir ou une contrainte et que chaque salarié est acteur du droit à la déconnexion et ce, à tous les niveaux de la hiérarchie. Dans son usage des outils numériques, le salarié doit faire preuve de responsabilité.

De manière générale, le droit à la déconnexion numérique s’applique en dehors des périodes de travail et d’astreinte.

Au-delà, les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes :

- les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos ;

- afin de garantir le respect des durées maximales du travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, il est rappelé que le matériel mis à sa disposition, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos mais également pendant les périodes de congés payés ;

- les salariés utilisant de tels outils bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien ; les congés payés, les JRTT, les jours fériés et les périodes de suspension du contrat de travail ;

- il est institué un droit individuel à la déconnexion pour tous, qui se traduit, notamment par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux mails, sms, et appels téléphoniques, en dehors de son temps de travail ;

- l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

Dispositifs mis en œuvre par la CIBTP en vue de réguler l’utilisation des outils numériques

Afin de préserver les temps de repos (congés payés, jours de repos pour les cadres en forfait annuel en jours, JRTT), chaque collaborateur est invité à prévoir un message automatique d’absence avec les coordonnées d’un collègue joignable sur ces périodes, ou à défaut la boîte mail générique du site.

Chaque salarié est invité à laisser ses outils de travail à usage professionnel dans les locaux de la caisse pendant les temps de congés ou de repos.

TITRE VI : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD / DUREE / DENONCIATION/ REVISION / CALENDRIER DES NEGOCIATIONS / DROIT DE SAISINE DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Article 12 – Durée, conditions de mise en œuvre, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à effet au 1^er décembre 2018.

Conformément aux dispositions des articles L2222-6 et L2261-9 et suivants du Code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la direction de la Caisse, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires représentatives des salariés. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.

Conformément aux dispositions des articles L2222-5 et L2261-7-1 et L2261-8 du Code du Travail, seront habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires de cet accord.

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature. Si la loi, des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles venaient à bouleverser l’économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans le mois suivant l’entrée en vigueur d’une telle modification, afin d’envisager le sort du présent accord.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel entrant dans son champ d’application.

Conformément aux dispositions de l’article L2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions en vigueur, cet accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par la règlementation.

Article 13 – Calendrier des négociations

Le calendrier prévisionnel des négociations a été fixé lors de la première réunion à laquelle ont été invitées les organisations syndicales représentatives, soit le 10 juillet 2018.

Le calendrier suivant a été convenu :

• Réunions de négociation les 19 septembre, 25 septembre et 9 octobre 2018 ;

• Réunion du 24 octobre 2018 pour la signature de l’accord.

Article 14 – Droit de saisine des organisations syndicales

Toute demande émanant d’une organisation syndicale représentative relative à la mise en œuvre, l’application, les conditions d’exécution ou le suivi du présent accord sera prise en compte par la direction dans les meilleurs délais. En effet, la Direction s’engage à effectuer un retour auprès de l’organisation syndicale dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande.

En outre, la direction s’engage à inscrire, à l’ordre du jour d’une réunion annuelle, les demandes adressées par des organisations syndicales depuis la dernière réunion et qui n’auraient pas reçu de réponse de la direction dans l’intervalle.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à St-Priest, le 24 octobre 2018

Pour la CIBTP Caisse Rhône Alpes Auvergne

Monsieur

Pour les organisations syndicales représentatives 

Pour la CFDT

Madame, déléguée syndicale

Pour la CFTC

Madame, déléguée syndicale