Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez 12 E REGION:RHONE-DROME - CONGES INTEMPERIES BTP - CAISSE RHONE-ALPES AUVERGNE (Siège)

Accord : Négociation Annuelle Obligatoire

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La CIBTP Caisse Rhône-Alpes Auvergne, Association Loi 1901, dont le siège est situé à Saint-Priest (69792) – CS 10040, Allée Alexandre Borodine, Parc Technologique Woodstock,

Représentée aux présentes par

Agissant en qualité de Directeur général

Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la Caisse »,

D’une part,

ET

L’Organisation syndicale CFDT

Représentée aux présentes par

L’organisation syndicale CFTC

Représentée aux présentes par

D’autre part,

Préambule

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail, la direction de la Caisse a engagé une négociation annuelle, laquelle porte sur deux grands blocs de négociation :

- la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de la caisse;

- la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

A cet effet, une convocation a été remise le 20 décembre 2018 à Madame VACHON, déléguée syndicale CFDT et à Madame VRAY, déléguée syndicale CFTC, en vue d’une réunion préparatoire qui s’est tenue le 9 janvier 2019.

Lors de celle-ci, il a été fixé le périmètre de la négociation, le calendrier et le lieu des réunions, la composition de la délégation salariale, les thèmes de la négociation ainsi que les documents nécessaires au bon déroulement de la négociation à remettre à la déléguée syndicale.

Ces documents ont été remis le 15 janvier 2019

Dans le respect de cet accord, les parties se sont rencontrées les 15 janvier, 23 janvier et le 31 janvier.

Lors de ces réunions, les parties ont convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application et périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Caisse.

Article 2 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

2-1/ Salaires effectifs

Les propositions des parties étaient les suivantes :

• Organisation syndicale :

• CFDT et CFTC demandent une augmentation générale des salaires suivant le taux d’évolution des grilles ETAM et cadres, pour l’ensemble des sites. En effet, aucune augmentation générale n’a eu lieu depuis de nombreuses années. Les déléguées soulignent l’intérêt de suivre cette évolution des grilles de salaires car cela permet d’acquérir le minimum de point retraite de PRO BTP.

Il s’est avéré que dans le passé l’absence d’évolution en parallèle des salaires par rapport à l’évolution de la grille n’avait pas permis à certains salariés de maintenir leur acquisition de point retraite PRO BTP.

• Par ailleurs, suites aux annonces du Président de la République et l’entrée en vigueur de la loi du 24 décembre 2018, « portant mesures d’urgence économiques et sociales » les déléguées syndicales CFDT et CFTC demandent l’attribution d’une prime exceptionnelle de XXXX pour chacun des salariés présents au 31 décembre 2018.

• En outre, les déléguées syndicales relayent la demande de 91% du personnel sondé de revaloriser la valeur faciale des titres restaurants, pour la porter à 9 €, tout en conservant la proportion de prise en charge actuelle, 40 % pour la part salariale et 60 % pour la part employeur.

• Enfin, les déléguées syndicales demandent que les congés pour enfants malades ouvrent droit au maintien du salaire, dans la limite des jours autorisés par la réglementation. Il est entendu que cela ne donnerait pas droit à la prime PAP.

• Employeur :

• L’employeur rappelle qu’il n’est pas favorable à une augmentation générale. Pour lui, la rémunération est en lien avec la valeur ajoutée de chacun dans le cadre des objectifs fixés par le plan stratégique global et non en fonction de facteur externe tel que l’évolution d’un indice. Il rappelle que l’augmentation des coûts s’applique également à la Caisse.

L’employeur précise que les augmentations individuelles sont globalement plus favorables qu’une faible augmentation générale, et que celles-ci permettent de valoriser la valeur ajoutée à la Caisse.

S’agissant de la retraite, l’employeur a conscience du déséquilibre profond du régime et confirme que ce dernier ne pourra pas être compensé.

• L’employeur, à titre exceptionnel, propose d’entrer dans le cadre du dispositif de la prime pour le pouvoir d’achat annoncée par M. Macron alors même qu’aucune corrélation ne peut être faite avec une quelconque valeur ajoutée. Dans ce contexte, il propose d’allouer une prime de XXX par salarié lié par un contrat de travail au 31/12/18. Cette prime serait proratisée en fonction du temps de travail sauf pour les salariés dont l’absence est assimilée par la loi du 24 décembre 2018 à une période de présence effective ; en l’occurrence il s’agit des arrêts pour cause de maternité, paternité, congé parental d’éducation et adoption, congé pour enfant malade et congé de présence parentale. Par ailleurs, s’agissant d’une prime pour le pouvoir d’achat, l’employeur exclue du bénéfice de cette prime les salariés dont la rémunération annuelle est supérieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC, pour 35 heures hebdomadaires, soit 53 944.80 €.

• En outre, l’employeur propose de verser des primes individuelles pour les principaux acteurs du projet « fusion ».

• S’agissant des titres restaurant, l’employeur est favorable à la revalorisation à 9€ portant la part salariale de 3,40€ à 3,60€ et la part employeur de 5,10€ à 5,40€.

• En ce qui concerne la demande d’un maintien de salaire lors de la prise de jours de congés pour enfants malades, l’employeur indique qu’il n’y est pas favorable pour plusieurs raisons. D’une part, l’absence d’un salarié, quelle qu’en soit la nature, pénalise déjà la Caisse dans son organisation. D’autre part, le principe de la politique RH de la Caisse est de rémunérer proportionnellement à la valeur ajoutée pour la Caisse, une absence ne générant aucune valeur ajoutée, il n’est pas logique de la rémunérer. De plus dans les différentes entreprises dans lesquelles il l’a vu pratiqué, cela a toujours conduit à des dérives, voire une discrimination des salariés sans enfants. Enfin, cela présente un risque financier qu’il est difficile d’anticiper et de chiffrer.

Les déléguées syndicales formulent la contre-proposition suivante :

Les déléguées syndicales insistent sur le fait qu’il est pénalisant pour les salariés de ne pas suivre l’évolution de la grille des salaires en ce qui concerne l’acquisition du point retraite Pro BTP.

Par ailleurs, elles demandent à l’employeur de chiffrer plus précisément le montant global de prime qui serait alloué : nombre de salariés concernés, nombre concerné par un montant maximum et nombre concerné par montant minoré par des périodes d’absence ou le travail à temps partiel. Elles insistent sur le fait que l’absence de charges sociales est suffisamment rare pour tenter d’atteindre le coup de pouce maximum au profit du pouvoir d’achat des salariés. Enfin elles demandent que cette prime soit générale.

L’employeur formule la contre-proposition suivante pour répartir l’enveloppe de prime :

Par suite des échanges, de l’analyse de la documentation remise aux déléguées syndicales et au chiffrage, resté confidentiel, du nombre de personnes qui serait concernées par le versement de cette prime exceptionnelle, l’employeur propose d’allouer aux salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018, une prime de XXX

Cette prime serait proratisée en fonction du temps de travail sauf pour les salariés dont l’absence est assimilée par la loi du 24 décembre 2018 à une période de présence effective ; en l’occurrence il s’agit des arrêts pour cause de maternité, paternité, congé parental d’éducation et adoption, congé pour enfant malade et congé de présence parentale.

L’employeur confirme l’exclusion du bénéfice de cette prime, les salariés dont la rémunération annuelle est égale ou supérieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC, pour 35 heures hebdomadaires, soit 53 944.80 €. Il précise que, la loi considérant ce seuil comme celui au-delà duquel le pouvoir d’achat est préservé, il ne fait que s’aligner au sens de cette loi.

L’employeur a bien noté les observations formulées par rapport au point retraite Pro BTP et va examiner cette question. Il confirme pour autant que la politique de la Caisse reste de valoriser les rémunérations en fonction de la valeur ajoutée apportée, en non en fonction de facteurs externes.

Après avoir échangé, les parties ont convenu ce qui suit :

2-1-1) Salaires / Rémunération

a/ Prime exceptionnelle sur le pouvoir d’achat :

Les parties conviennent de la mise en place d’une prime exceptionnelle sur le pouvoir d’achat, telle que prévue par la loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales.

Pour bénéficier des exonérations fiscales et sociales et entre autres conditions, la prime ne peut se substituer à aucune autre prime ou augmentation de rémunération prévue par un accord salarial, le contrat de travail ou un usage, ainsi qu’aux éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale rendus obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. Les parties constatent que cette condition est remplie au sein de la Caisse.

a/ 1 - Bénéficiaires

Sont concernés l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018, ceux embauchés en 2019 ne pouvant en bénéficier.

Sont visés tous les salariés remplissant cette condition, quel que soit la nature et la durée de leur contrat de travail : temps complet, temps partiel, CDI et CDD.

a/ 2 – Plafond de rémunération

Seuls bénéficient de cette prime les salariés ayant perçu, au titre de 2018, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC brut calculée pour un an sur la base de la durée légale du travail, soit 53 944,80 €.

Les salariés dont la rémunération annuelle brute versée en 2018 est égale ou supérieure à ce montant ne bénéficient pas de la prime.

Ce plafond annuel de 3 SMIC tel qu’imposé par la loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018 est calculé selon les modalités fixées par l’instruction ministérielle n° DSS/5B/5D/2019/2 du 4 janvier 2019.

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a/ 3 – Montant de la prime exceptionnelle

Pour un salarié travaillant à temps complet et ayant été présent pendant toute l’année 2018, le montant de la prime est de XXX.

Le montant de la prime est modulé en fonction :

- De la durée de travail du salarié :

La prime est calculée au prorata temporis pour les salariés travaillant à temps partiel.

- De la date d’embauche du salarié si elle est intervenue courant 2018 :

La prime est proratisée en fonction du temps de présence pour les salariés entrés en cours d’année.

- Des absences du salarié :

La prime sera réduite au prorata temporis en cas d’absence du salarié au cours de l’année 2018, pour quelque cause que ce soit, à l’exception des congés assimilés par la loi du 24 décembre 2018 « portant mesures d’urgences économiques et sociales » à des périodes de présence effective, à savoir les arrêts pour cause de maternité, paternité, congé parental d’éducation et adoption, congé pour enfant malade et congé de présence parentale.

Des arrondis sont effectués au nombre entier inférieur pour des décimales inférieures à 0.50 €, et au nombre entier supérieur pour des décimales supérieures à 0.50 €.

a/ 4 – date de versement

La prime sera versée avec les rémunérations du premier mois civil suivant la signature du présent accord, soit à l’occasion des payes de février 2019. Elle sera intitulée « Prime exceptionnelle de pouvoir d'achat » sur les bulletins de paie.

b/ Prime «Fusion» :

En outre, il sera alloué une prime aux principaux acteurs porteurs du projet de fusion des bases informatiques qui sera fonction de critères objectifs liés, d’une part, aux impacts de l’action de chaque collaborateur concerné dans l’avancée du projet malheureusement non abouti à ce jour et d’autre part, à la qualité de son travail, à son investissement personnel et aux sujétions qui lui ont été imposés (déplacements démultipliés, polyvalence accrue, prise de responsabilité supplémentaire, rédaction de procédure spécifique harmonisée etc…).

Ces récompenses à caractère individuel ne sont à ce jour pas encore décidées, ni dans leur quantum, ni dans leur mode de répartition, car une analyse des différents critères doit être mise en œuvre par la direction. Le versement de ces récompenses interviendra pour partie post « VSR » de transcodification (Vérification de Service Régulier) et pour l’autre post « VSR » de fusion.

Au vu des délais impartis pour la signature du présent accord, notamment du fait de la mise en œuvre de la prime pour le pouvoir d’achat, seul le principe de ces primes est convenu dans le cadre de la présente négociation. Les critères d’attribution et l’enveloppe de ces primes interviendront ultérieurement et relèveront de l’appréciation de la Direction.

c/ Revalorisation des titres restaurants :

Il a été décidé de revaloriser à 9€ le montant journalier du titre restaurant. Cette revalorisation porte la part salariale de 3,40€ à 3,60€ et la part employeur de 5,10€ à 5,40€. Les conditions d’attribution du titre restaurant ne sont pas modifiées.

Date d’effet :

Au nouvel exercice comptable soit à compter du 1^er avril 2019.

2-2/ Epargne salariale :

Les organisations syndicales et l’employeur s’entendent pour convenir qu’une épargne salariale ne peut pas actuellement être mise en œuvre compte tenu des nombreuses réorganisations en cours au sein de la Caisse. Toutefois, les parties reconnaissent qu’il faudra évoquer précisément cette question lors d’une négociation spécifique.

3. / Temps de travail

2-3-1) Durée effective du travail

Ce sujet a fait l’objet d’un accord sur la durée et l’organisation du temps de travail en date du 24 octobre 2018.

2-3-2) Organisation du travail

Ce sujet a fait l’objet d’un accord sur la durée et l’organisation du temps de travail en date du 24 octobre 2018.

Article 3 : Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

3-1/ Egalité professionnelle

Après avoir analysé les documents remis en vue de la négociation, les parties ont constaté une réelle égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes. Elles conviennent donc qu’il n’est pas nécessaire de prendre des mesures dans ce domaine dans le cadre du présent accord. Elles soulignent qu’à l’occasion de la prochaine NAO, ces questions seront à nouveau étudiées dans le détail avec vigilance, de manière à mettre en œuvre en tant que de besoin des mesures de réajustement au fur et à mesure, afin de maintenir l’égalité constatée.

En outre la négociation obligatoire en la matière visée par les dispositions législatives sera également mise en œuvre.

3-2/ Lutte contre les discriminations

Après avoir analysé les documents remis en vue de la négociation, les parties n’ont constaté aucune forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Elles conviennent donc qu’il n’est pas nécessaire de prendre des mesures spécifiques dans ce domaine.

3-3/ Prévoyance

Les parties ont fait le point sur les régimes de prévoyance existant au sein de la caisse.

Les partenaires sociaux du BTP ont récemment décidé d’aménager les dispositions des ETAM - du RNPE. Les garanties du RNPE évoluent. Les modifications ont été présentées par PROBTP lors du Comité d’Entreprise CIBTP RAA du 14 novembre 2018.

Le taux de cotisation sera porté de 1,80% à 1,85%. Conformément aux textes conventionnels cette hausse de cotisation de 0,05% est prise en charge par l'employeur.

Ces aménagements ont pris effet à compter du 1^er janvier 2019.

3-4/ Emploi des travailleurs handicapés

A ce jour, 3,97 travailleurs handicapés comptent dans les effectifs en ETP, contre 2,54 en 2017. Les prévisions pour 2019 sont de 4,34 ETP. Leur poste est adapté à leur handicap et la direction reste vigilante sur les éventuelles observations de la médecine du travail les concernant.

Il est donc constaté une évolution positive de + 1 point par rapport à 2017. Toutefois, la Caisse se donne pour objectif d’atteindre 6% de son effectif en situation de handicap, compte tenu notamment des évolutions réglementaires qui s’imposeront à elle à compter de 2020.

La Caisse renouvelle son engagement d’embauche de travailleurs handicapés, voire à l’aménagement de postes dans la mesure du possible si des candidatures se présentaient sur des postes à pourvoir.

Les parties conviennent de refaire un point l’année prochaine afin de s’assurer que la faculté d’accueil des handicapés au sein de la Caisse s’est encore améliorée.

Les parties conviennent en effet que des progrès peuvent être faits. Les pistes d’amélioration suivantes ont été évoquées.

• L’employeur s’engage à recenser les fournisseurs qui ont travaillés pour les sites au cours des dernières années afin de voir s’il ne peut pas augmenter leurs parts dans l’approvisionnement des sites (ex : fournitures de bureaux).

• L’employeur veillera à faire intervenir en sous - traitance des entreprises du secteur protégé lorsque cela sera envisageable pour des menus travaux : mise sous pli, impression, petits travaux d’entretien…

• Enfin, la caisse pourra accueillir des travailleurs handicapés en stage de formation

3-4/ Droit d’expression

3-4-1) Nature et domaine du droit d’expression

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque membre de la caisse peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire.

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

3-4-2) Réunions permettant l’expression des salariés

Plusieurs moyens sont mis à disposition des salariés :

• une réunion hebdomadaire par site. Il est rappelé ici l’importance de cette réunion hebdomadaire pour permettre les échanges ; il est souligné l’importance de fixer celle-ci à un moment où le maximum de salarié est présent, afin de permettre aux salariés à temps partiel ou itinérants (ex : contrôleurs) d’assister à ces réunions.

• la possibilité de s’adresser directement à son responsable, à un représentant du personnel ou au service des ressources humaines.

• les représentants du personnel qui se réunissent régulièrement pour évoquer ces différents points.

• la possibilité de s’exprimer dans le cadre des EAP (entretien annuel de progrès).

Les déléguées syndicales soulignent le fait qu’un certain nombre de salariés sont en attente des EAP et que malgré la charge de travail liée à la fusion, il serait important de les organiser ou à tout le moins de faire les entretiens professionnels.

L’employeur reconnait l’importance de cet exercice et propose d’organiser les EAP une fois la négociation terminée, sur une période allant de février à juin 2019. 

Cette période un peu longue permettra aux responsables de site ou de service de programmer ceux-ci en fonction de la charge de travail notamment liée à la fusion.

Un support, en cours de finalisation, de ces EAP est présenté aux déléguées syndicales. Il a bien été rajouté la partie concernant l’expression du salarié sur sa rémunération qui avait été demandée l’an dernier.

Le document se présente en 3 parties : l’entretien professionnel (évolution de carrière à moyen/long terme), l’entretien annuel de progrès (bilan de l’année écoulée et objectifs de l’année à venir) et la partie relative à l’expression du salarié sur sa rémunération.

3-4-3) Personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques

Une réunion de direction a été instaurée de manière hebdomadaire.

3-4-4) Liberté d’expression

Les salariés s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement.

Il a été mis en place un questionnaire annuel auprès des cadres en forfait jour afin de leur permettre de s’exprimer par rapport à leur charge de travail et leur ressenti général.

3-5/ Droit à la déconnexion

Ce point est abordé dans l’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail signé le 24 octobre 2018.

Article 4 : Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1 février 2019.

Il se substitue au précédent accord NAO signé le 6 mars 2018.

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et cessera de produire effet de plein droit le 31 janvier 2020.

Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 5 : Publicité

Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord signé des parties sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’un exemplaire anonymisé, et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.

Fait à Saint-Priest,

Le 31 janvier 2019.

En 4 exemplaires originaux

Pour la Caisse Pour la CFDT

Pour la CFTC