Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez ACTIS - ASS INTER ENTREP SERVICE SOCIAL TRAVAIL (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre

ACTIS, xxx

Représentée par XXX, Directeur Général

D’une part

Et

L’organisation syndicale ci-dessous désignée :

CFDT

Représentée par XXX, déléguée syndicale
D’autre part

PREAMBULE

La Direction et l’Organisation Syndicale, signataire du présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise.

Les signataires souhaitent, au préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit le sexe.

XXX ayant pour activité principale les prestations XXX, le cœur de ses deux métiers s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et de compétences techniques. Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, entrainant une forte présence féminine dans les deux métiers, XXX fait en sorte de mixer les genres dans les différentes fonctions.

Pour mettre en œuvre cet accord, un travail a été effectué avec la déléguée syndicale et trois élus de la DUP lors de trois réunions qui se sont déroulées les 05.07.2018, 26.07.2018 et 04.09.2018.

Lors des réunions, la Direction a présenté l’ensemble de l’analyse effectuée sur tous les domaines prévus par la loi. Ces réunions de travail ont permis de réaliser une analyse approfondie des domaines et de choisir les engagements dont le but et de poursuivre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Ces discussions ont été menées notamment sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes telle qu’elle ressort des indicateurs visés par les dispositions de l’article R. 2323-12 du Code du travail.

DES LORS, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 – Objet et champ d’application

Les mesures, objectifs de progression et indicateurs retenus dans l’article 4, constituent l’accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’XXX.

Article 2 – Objectifs de progression et mesures

Au regard du diagnostic relatif à la situation comparée des femmes et des hommes, les parties ont décidé d’arrêter des objectifs de progression et des mesures pour les atteindre dans les 4 domaines suivants :

2.1 : La rémunération,

2.2 : L’embauche,

2.3 : La formation,

2.4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

2.1 - La rémunération

ACTION N°1

Constat	Les pratiques de rémunération sont équitables et ne relèvent aucune différence entre les hommes et les femmes. XXX conserve des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes.
Analyse quantitative et qualitative	XXX réaffirme que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Nos statuts sociaux internes, mis en application depuis le 01.01.2014 et modifiés le 01.04.2017, comportent des annexes relatives à : la grille de classification des emplois, encadrée par des descriptifs de poste et référentiels de compétences, la grille de rémunération de base mensuelle brute. Un salaire est déterminé pour chaque classe et niveau d’emploi. Les emplois prévoient une évolution de progression d’au moins deux niveaux. Les pratiques de rémunération sont équitables et ne relèvent aucune différence entre les hommes et les femmes. Le tableau de dispersion transmis dans le cadre de la « Négociation Annuelle Obligatoire » en fait le constat.
Mesures prises	S’assurer qu’à travail ou classification égal, des écarts ne se créent pas dans le temps. Cette vérification sera effectuée chaque année par le biais du suivi du tableau de dispersion.
Objectifs visés	Les pratiques de rémunération restent équitables et ne relèvent aucune différence entre les hommes et les femmes.
Indicateur de mesure	O écart de dispersion entre les hommes et les femmes
Estimation du coût	néant

2.2 – L’embauche

ACTION N°2

Constat	La croissance des activités permet à XXX de renouveler en permanence ses effectifs et leur diversité.
Analyse quantitative et qualitative	Afin de favoriser un équilibre des candidatures par sexe sous-représenté par rapport à la répartition globale des effectifs, XXX s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement en intervenant auprès des écoles afin de promouvoir tous nos emplois. En 2017, XXX a dû faire face à un turn-over important : 52 départs : 6 hommes (11,5%) et 46 femmes (88,5%), 66 entrées : 9 hommes (13,6%) et 57 femmes (86,4%) L’accès à l’emploi s’effectuera dans le cadre : d’un processus de recrutement neutre et égalitaire, d’une mixité des recrutements des personnels employés.
Mesures prises	Faire connaître les métiers d’XXX en développant un réseau de partenaires susceptibles de promouvoir nos métiers, d’être prescripteurs de candidatures (emplois, associations, écoles, …).
Objectifs visés	Favoriser les candidatures masculines
Indicateur de mesure	Existence d’un partenariat extérieur et nombre de candidats reçus en entretien d’embauche et réparation de ces candidats par sexe, profil et poste candidaté.
Estimation du coût	néant

ACTION N°3

Constat	La croissance des activités permet à XXX de renouveler en permanence ses effectifs et leur diversité.
Analyse quantitative et qualitative	Le recrutement qu’il soit externe ou interne, constitue un des leviers fondamentaux pour garantir structurellement l’équilibre des salariés par sexe dans les différents emplois d’XXX. L’association s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements.
Mesures prises	Organiser à minima une action de formation sur le sujet durant la durée de l’accord.
Objectifs visés	Faire bénéficier à l’ensemble des personnels amenés à intervenir dans le cadre du processus de recrutement d’une formation à la non-descrimination.
Indicateur de mesure	1 formation réalisée sur la période 2018/2020
Estimation du coût	Cout pédagogique de la formation

ACTION N° 4

Constat	La croissance des activités permet à XXX de renouveler en permanence ses effectifs et leur diversité
Analyse quantitative et qualitative	Le recrutement qu’il soit externe ou interne, constitue un des leviers fondamentaux pour garantir structurellement l’équilibre des salariés par sexe dans les différents emplois d’XXX. XXX s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements.
Mesures prises	Organiser une réunion d’information en interne pour tous les salariés pour les postes à pourvoir à partir du 12-4 et des postes supérieurs.
Objectifs visés	Faire connaître nos métiers et apporter des précisions sur les emplois à pourvoir.
Indicateur de mesure	1 réunion par poste à pourvoir
Estimation du coût	Cout pédagogique de la réunion

2.3 – La formation

ACTION N°5

Constat	L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrières et dans l’évolution des qualifications.
Analyse quantitative et qualitative	Pour l’année 2017 : Part de l’effectif au 31.12 Part des heures de formation suivies Femmes 92 % 95 % Hommes 8 % 5 % Pour l’année 2018 (au 30.06) : Part de l’effectif au 30.06 Part des heures de formation suivies Femmes 90 % 93 % Hommes 10 % 7 %
Mesures prises	Evaluer le nombre de bénéficiaires des formations.
Objectifs visés	Garantir annuellement la cohérence entre le nombre d’heures de formation suivies par sexe et la part de chaque sexe dans l’effectif au 31.12 de l’année N (+/- 3%).
Indicateur de mesure	écart +/- 3%
Estimation du coût	néant

ACTION N°6

Constat	Convaincue que la pleine connaissance de ses droits et de ses moyens d’action constitue le préalable à tout projet individuel de développement des qualifications, XXX s’engage à un effort particulier en matière de communication interne et d’accompagnement des projets individuels.
Analyse quantitative et qualitative	Suivi des salariés ayant fait une demande expresse au service RH pour une information sur une formation individuelle : AS IST ADM Salarié reçu engagé/abouti 2016 2 1 0 3 2 2017 11 2 1 14 8 2018 6 1 0 7 1 19 4 1 24 11 24
Mesures prises	Intervention a minima dans chaque équipe durant la durée de l’accord pour présenter les modalités de la réforme de la formation en cours d’adoption et ses impacts sur les modalités de financement des projets de formation individuels dans le cadre et en dehors du plan de formation. Recevoir l’’ensemble des salariés qui en font la demande pour orienter et accompagner leur projet de formation éventuel.
Objectifs visés	Garantir l’accompagnement et l’orientation de chaque salarié souhaitant effectuer une formation hors plan de formation
Indicateur de mesure	100 % des demandes des salariés
Estimation du coût	Temps imparti à l’accompagnement

2.4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

ACTION N°7

Constat	Compte-tenu du nombre de femmes, des congés maternité et/ou parentaux potentiels, faciliter les départs et les reprises d’activités
Analyse quantitative et qualitative	A travers les différentes analyses, plusieurs mesures contribuent à favoriser cette articulation : la nature des métiers exercés au sein des entreprises adhérentes et la spécificité du mode d’organisation et du temps de travail connus de la part des salariés, le choix du temps de travail la consultation des salariés lors d’un nouveau contrat, cette dernière exposant le temps de travail et favorisant la proximité géographique entre le domicile et le lieu de travail, l’engagement et l’ouverture au maintien et au développement de l’emploi des « séniors » (voir contrat de génération)
Mesures prises	Instaurer un entretien spécifique systématiquement avec son N+1, lors d’un départ prévu d’une durée de plus de 3 mois et lors de la reprise d’activité. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives : à l’organisation du temps de travail, le remplacement du salarié, la réorganisation des tâches pendant le congé. Au retour de l’absence au plus tard un mois après ce retour, le salarié aura un entretien avec son N+1 afin d’échanger sur : les modalités de retour au sein de l’entreprise, les besoins de formation, notamment en ce qui concerne la veille juridique.
Objectifs visés	% de personnes absentes de plus de 3 mois ayant bénéficié d’un entretien
Indicateur de mesure	100 % des personnes absentes plus de 3 mois ont bénéficié d’un entretien avant le départ (si prévisible) et dès le retour
Estimation du coût	Temps imparti à l’entretien

Article 3 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt et est conclu pour une durée de 4 ans conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail.

Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, sans continuer à produire ses effets. Les parties s’engagent à se réunir au plus tard 3 mois avant le terme du présent accord afin de fixer les modalités et les orientations principales d’un nouvel accord.

Article 4 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.

Article 5 : Modalités de suivi et d’évaluation de l’accord

Le Comité d’entreprise sera chargé du suivi du plan d’action.

Le suivi fera l’objet d’un rapport annuel qui reprendra l’évolution chiffrée de chacun des indicateurs. Une réunion annuelle de suivi sera organisée.

Article 6 : Notification – Publicité – Dépôt

5.1. Notification

L’accord sera notifié à l’organisation syndicale signataire de l’accord par la remise d’un exemplaire lors de la signature de l’accord.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le site intranet d’XXX.

5.2. Publication de l’accord sur la base de données nationale

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

A ce titre, il sera établi une version publiable anonymisée.

Les parties conviennent en outre d’ores et déjà qu’elles entendent restreindre la publication de certaines dispositions de l’accord, ce qu’elles régularisent par acte séparé.

5.3. Dépôt

Le présent accord, dans sa version intégrale ainsi que dans sa version destinée à la publication sur la base de données, le cas échéant accompagné de l’acte de publication partielle, sera déposé :

• en deux exemplaires à la DIRECCTE du Rhône, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Cette version électronique sera déposée sur le site dédié à cet effet, à savoir :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#

• et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de LYON.

Fait à Lyon le, 14/11/2018

Pour XXX Pour l’Organisation syndicale CFDT

XXX XXX

Directeur Général

RECEPISSE DE REMISE EN MAIN PROPRE DE L’ACCORD COLLECTIF AUX PARTIES SIGNATAIRES

Objet : Notification de l’accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle conclu le 14/11/2018 aux organisations syndicales signataires

ORGANISATION SYNDICALE	NOM	DATE DE REMISE	SIGNATURE
CFDT	Madame xxx