Accord d'entreprise "ACCORD 84 RELATIF AU TELETRAVAIL AU CENTRE LEON BERARD" chez CENTRE ANTICANCEREUX L BERARD (Siège)

Entre les soussignés :

La Directrice Générale Adjointe agissant pour le compte du Centre Léon-Bérard,

d’une part

Et les organisations syndicales représentatives au Centre Léon Bérard en suite des élections du 15 octobre 2015, CFDT - CGC – CGT - FO

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Considérant l’accord national interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005, la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives, l’article L.1222-9 à L. 1222-11 du code du travail, complété et modifié par les ordonnances relatives au renforcement du dialogue social et plus particulièrement l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, titre III – chap. 1, article 24,

Considérant le souhait des parties d’organiser, par cette modalité de travail, une possibilité de concilier vie privée et vie professionnelle, la limitation des temps de trajets,

Considérant le souhait des parties signataires de porter une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien avec l’entreprise pour éviter tout isolement,

Considérant le projet social du Centre Léon Bérard, et en particulier l’action 6 de l’axe Qualité de vie au travail : « compléter les accords sur le temps de travail existants : télétravail, les limites du forfait jour, assouplissement des modalités de temps partiel choisi ».

ARTICLE 1 : DEFINITION ET DUREE DU TELETRAVAIL

L’article L. 1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un accord collectif.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Il a notamment les mêmes droits collectifs et dispose du même accès à la formation.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du collaborateur. Ce lieu est obligatoirement déclaré, connu par la Direction des Ressources Humaines. La mention de cette adresse sera un élément indispensable à l’avenant au contrat de travail.

Le collaborateur s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse.

S’agissant de la durée du télétravail, celle-ci ne saurait excéder la limite maximale de cinq jours par mois.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET CRITERES D’ACCEPTATION

Ne sont éligibles à cette modalité de travail que les salariés cadre, bénéficiant de ce fait d’une grande autonomie dans leur travail, ayant signé un contrat à durée indéterminée et dont la période d’essai est définitivement terminée.

Cependant, le présent accord ne constitue en aucun cas un droit acquis au télétravail pour les salariés éligibles. Pour qu’il soit envisageable, les trois conditions suivantes sont obligatoires :

• Le poste occupé ou l’activité confiée apparaît compatible avec cette forme d’organisation ;

• L’activité en télétravail ne perturbe pas le fonctionnement de l’équipe ou du service de rattachement ainsi que celle des principaux interlocuteurs du salarié concerné ;

• Le télétravail ne doit pas constituer un obstacle à une nécessaire continuité de la permanence physique au sein du service.

Inversement, différents motifs peuvent justifier, pour chacun d’entre eux, le refus, par l’employeur, du télétravail :

• des difficultés techniques ;

• la désorganisation au sein du service ;

• le coût engendré par la demande du télétravailleur (à titre d’exemple et de manière non exhaustive, cela peut concerner la nécessaire sécurisation d’un accès informatique au réseau du Centre Léon Bérard et les frais qui y sont associés, la nécessaire fourniture du matériel et/ou aménagements à réaliser au domicile du salarié, ou encore le remboursement total ou partiel de frais divers ….),

ARTICLE 3 : MODALITE DE VALIDATION DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL

La demande de télétravail est à l’initiative du salarié.

La demande du salarié d’opter pour cette modalité de travail se réalise par écrit auprès de son N+1 (courrier remis en main propre, courriel, courrier en AR), une copie de cette demande sera transmise à la Direction des Ressources Humaines.

En suite de cette demande, un entretien sera réalisé entre le salarié demandeur et son responsable hiérarchique. Ce dernier fait part de son avis argumenté à la Direction des Ressources Humaines.

En situation d’accord le courrier signé par la Direction des Ressources Humaines sera adressé à l’intéressé sous un délai d’un mois maximum. Cet accord est formalisé par un avenant au contrat de travail détaillé dans l’article 5 et est donné jusqu’à la fin de l’année civile en cours, date à laquelle il est ensuite renouvelable par tacite reconduction par période d’un an.

En situation de refus, le courrier co-signé par le responsable du service et la Direction des Ressources Humaines viendra motiver la décision négative. Les accords/refus prendront en compte notamment l’examen des éléments figurant à l’article 2.

ARTICLE 4 : FIN DU TELETRAVAIL

L’avenant ouvrant droit au télétravail prend fin :

• en cas de départ (démission, licenciement, retraite…) du salarié concerné ;

• en cas de changement de poste ou de service du salarié. Dans ce cas, une nouvelle évaluation des critères d’accessibilité au télétravail sera obligatoire et pourra conclure soit à la poursuite, soit à l’arrêt de cette organisation du travail ;

• en cas de non renouvellement express par le salarié ou l’employeur, après chaque période d’un an mentionnée à l’article 3 ;

• en cas d’interruption à la demande du salarié ;

• en cas d’interruption à la demande de l’employeur, sous réserve du respect d’un préavis de deux mois, dès lors que les critères énoncés à l’article 2 ne sont plus remplis.

ARTICLE 5 : AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

A réception du courrier donnant un avis favorable à la demande de télétravail, un avenant au contrat de travail sera préparé par la Direction des Ressources Humaines et transmis à l’intéressé.

L’avenant au contrat confirmera les modalités d’exécution du télétravail à domicile, à savoir notamment :

• identification du nombre de jours télétravaillés selon un planning mensuel établi de façon prévisionnelle,

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié travaillant à domicile pourra être joint. Elles seront réputées identiques à celles réalisées lorsque l’activité est faite sur le site et, pendant celles-ci, sauf circonstances exceptionnelles, le salarié devra donc pouvoir être joint par l’entreprise.

• Les outils éventuellement mis à disposition,

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile, à la demande du salarié ou de l’employeur,

• La prise en charge financière éventuelle des surcoûts pour le salarié engendrés par le télétravail,

• La définition précise des tâches et missions susceptibles d’être réalisées en travail, en cohérence avec la fiche de poste,

• Une annexe décrivant les conditions matérielles et environnementales dans lesquelles s’effectue le télétravail, les restrictions d’usage du matériel et les conditions de maintenance.

Pour toute modification substantielle des éléments ci-dessus, un nouvel avenant doit être rédigé.

ARTICLE 6 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

6-1 un temps d’adaptation :

Pour permettre à chacune des parties d’expérimenter ce dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant, une période d’adaptation de 3 mois est organisée. Durant cette période le bénéficiaire et/ou son responsable pourront demander la suspension, voir l’arrêt sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

La demande du salarié ne sera pas forcément à motiver.

La demande de suspension/d’arrêt du manager devra être argumentée.

6-2 une organisation réversible

Le salarié ou l’employeur peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail selon les modalités prévues à l’article 4 et qui peuvent éventuellement être précisées dans l’avenant d’écrit à l’article 5.

6-3 une organisation matérielle

Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un équipement et des outils adaptés tels que définis dans l’avenant au contrat de travail.

6-4 un suivi régulier

Mensuellement, le salarié déclare par simple mail à son supérieur hiérarchique le nombre de jours réalisés s’il diffère du planning prévisionnel défini dans l’avenant. Il alerte également par le même moyen, si besoin lorsque la charge de travail assumée pendant ces périodes de télétravail lui apparaît comme étant incompatible avec des conditions de travail satisfaisantes. Dans ce cas, un entretien est réalisé avec son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines est informée par ce dernier.

Annuellement, à l’occasion de l’EAA, le responsable hiérarchique fera une évaluation avec le télétravailleur des éventuels impacts sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle de cette modalité de travail.

L’appréciation de l’atteinte des objectifs et de la performance du collaborateur sera réalisée sans tenir compte et sans faire de liens avec cette modalité de travail.

ARTICLE 7 : TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

Le Centre Léon BERARD veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail et au respect de la vie privée du télétravailleur (notamment en conformité avec l’article 6.4 du présent accord).

La charge de travail et les résultats attendus sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus pour le même travail réalisés au sein de l’entreprise.

Il est entendu que pour les absences (maladie, congés ….) le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler à son domicile.

Le télétravailleur, à domicile, bénéficie de la même couverture d’accident, maladie que les autres salariés de l’entreprise.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident du travail.

ARTICLE 8 : CONFIDENTALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur respectera les standards d’utilisation du matériel informatique dans le cadre des règles énoncées dans la charte de bon usage des outils informatiques en vigueur au Centre.

ARTICLE 9 : COMMISSION DE SUIVI

Le suivi du présent accord se réalisera au moins une fois par an dans le cadre de la commission de suivi des accords.

Les éléments suivants seront notamment pris en compte :

• Nombre de télétravailleurs,

• Nombre de demandes acceptées/refusées,

• Nombre d’accident du travail et/ou arrêts maladie,

• Retour sur des problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,

• Retour sur des éventuels impacts de cette organisation en ce qui concerne le fonctionnement de l’équipe,

• Le suivi de l’évaluation des télétravailleurs dans les E.A.A.,

• Fin de la situation/modification de l’avenant,

• Répartition Hommes/femmes,

• Répartition au sein du service des télétravailleurs,

• Suivi des coûts générés par cette modalité de travail,

• Un retour du manager.

ARTICLE 10 : Durée de l’ACCORD ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il s’appliquera après consultation du CHS-CT et devant le Comité d’Entreprise et après signatures des organisations syndicales à compter du 1^er jour du mois suivant.

L’accord pourra faire à tout moment l’objet d’une demande de révision par une des parties signataires. Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision. Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de demande. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant.

Article 11 : Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, sur l’initiative de la Direction, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi - Unité Territoriale du Rhône et du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire, ainsi qu’au secrétaire du Comité d’Entreprise.

Un exemplaire sera tenu en permanence à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines.

La période d’ouverture à la signature des organisations est fixée du 18 au 30 janvier 2018.

Lyon, le 30 janvier 2018

Les Syndicats La Directrice Générale Adjointe

CFDT –

CGC –

CGT –

FO –