Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l'AAPA DU BHL" chez AAPA - ASSOCIATION AIDE AUX PERSONNES AGEES (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE L’AAPA DU BHL

Entre les soussignés,

L’Association d’Aide aux Personnes Agées du Bassin Houiller Lorrain

dont le siège social se trouve 14 rue Maurice Barrès, 57800 Freyming-Merlebach

représentée par

agissant en qualité de Directeur

d’une part,

et

Les Organisations Syndicales représentatives ci-dessous :

- la CFDT représentée par

- la CFTC représentée par

- la FO représentée par

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOCLE JURIDIQUE

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 a réformé les dispositions relatives à la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, ainsi qu’à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, l’article L 2242-8 du Code du travail stipule ce qui suit (extrait) :

«  La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur:

 1^o L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés;

 2^o Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1^o bis de l'article L. 2323-8.

 Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

 En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2^o, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.

 En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2^o, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1^o de l'article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. »

Des objectifs de progression doivent par ailleurs être choisis après diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles dans l’association, parmi les domaines d’action suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté,

• évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l’association.

C’est donc en prenant en considération les éléments qui précèdent que l’association et les partenaires sociaux qui la composent ont établi le présent accord.

SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord marque la volonté de l’Association de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les données diagnostiquées au sein de l’association, ainsi que les actions visant à l’atteinte des objectifs concrets et positifs en matière d’égalité femmes-hommes sont définies par le présent accord.

De ce fait, il est applicable à tous les salariés de l’association, quelle que soit la catégorie professionnelle et la nature de leur contrat de travail.

SECTION 2 : ETATS DES LIEUX – DIAGNOSTIC

En partant des données déjà existantes au sein de l’association, cette dernière, avec les concours nécessaires, a établi un état des lieux, un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, afin de permettre de relater les inégalités éventuelles qui peuvent exister au sein de l’association.

Pour ce faire, il a notamment été pris en considération la déclaration annuelle des données sociales et des salaires, ainsi que la base de données existantes.

Le diagnostic en question porte notamment sur les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans les 9 domaines d’action prévus par la loi :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective,

• articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Le diagnostic couvre chacune des catégories professionnelles de l’association et analyse les éventuels écarts de salaire et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salariés notamment.

SECTION 3 : LA FIXATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET LES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE ET INDICATEURS CHIFFRES

Dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, quatre domaines d’action ont été retenus :

1. la rémunération effective

2. les embauches

3. la formation

4. l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Il y a lieu ici de définir :

1. Les objectifs de progression

Par objectifs, il faut entendre les buts recherchés.

2. Les mesures

Les mesures sont des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression telles que définies notamment par le présent accord.

3. Les indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés permettent de mesurer la réalisation des objectifs de progression.

SECTION 4 : MESURES ET OBJECTIFS PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’article L 2242-8 du Code du travail issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 alinéa
2 rappelle les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en listant notamment les mesures essentielles à retenir.

Ces dernières sont développées ci-après :

1. 1^ER DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION EFFECTIVE

1. L’égalité salariale dès l’embauche

Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.

L’association garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.

Le montant de la rémunération est fixé conventionnellement.

L’indicateur de suivi

Un tableau comparatif présentant les nouveaux embauchés, leurs catégories professionnelles et leurs coefficients par sexe.

2. La suppression des écarts et distorsions salariales injustifiées de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans le cas où des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (tels que l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) persisteraient entre les femmes et les hommes, l’Association s’engage à corriger ces situations.

Dans la mesure où nous appliquons la convention collective, aucune distorsion n’est possible.

L’indicateur de suivi

Mise à jour (si distorsion) du tableau comparatif présentant les nouveaux embauchés.

3. L’évolution des rémunérations

La gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.

L’évolution des rémunérations est aussi fixée par la convention collective.

Un salarié bénéficiant d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental retrouvera, à son retour, sa rémunération antérieure, majorée, le cas échéant, à la suite du congé précité, des augmentations générales et collectives initiées au sein de l’association durant sa suspension de contrat de travail.

L’indicateur de suivi

Mise à jour (si distorsion) du tableau comparatif présentant les nouveaux embauchés.

2. 2EME DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’ACCES A L’EMPLOI, LES EMBAUCHES

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

L’association s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.

De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’association se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

1. Les annonces de recrutement

L’association s’engage à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.

1.2 La sensibilisation des acteurs du recrutement

Les acteurs du recrutement ne pratiquent pas et ne pratiqueront pas de différence de traitement entre les candidatures provenant de femmes ou d’hommes.

3. En matière d’entretien d’embauche

Lors des entretiens d’embauche les personnes en charge du recrutement devront respecter les exigences d’égalité de traitement et de non-discrimination.

Pour permettre le suivi de ces différents points, nous avons choisi, de vous présenter annuellement :

• le nombre de candidatures hommes et le nombre de candidatures femmes réceptionné par métier

• le nombre d’entretiens d’embauche effectué avec des hommes et le nombre d’entretiens d’embauche effectué avec des femmes par métier

• le nombre d’embauche d’hommes et de femmes par métier.

3. 3EME DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’ACCES A LA FORMATION

Conformément aux dispositions de l’article L 6112-1 du Code du travail, le principe d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation est réaffirmé au sein du présent accord.

La formation constitue en effet un outil essentiel pour favoriser le développement des compétences.

Elle se révèle par ailleurs être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.

1. Principe : l’accès à la formation

Les modes d’accès à la formation professionnelle et aux dispositifs de formation doivent respecter le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes.

Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’association.

2. Organisation de la formation et parentalité

Il est nécessaire de constater que certain(e)s salarié(e)s, en raison de contraintes familiales, se retrouvent souvent confronté(e)s à des difficultés d’accès à la formation lorsque cette formation est organisée sur plusieurs jours hors du domicile.

L’association met tout en œuvre pour limiter les difficultés d’accès à la formation.

A savoir :

• réduire les contraintes de déplacement en limitant les lieux de formations à Freyming-Merlebach

• privilégier l’organisation des sessions de formation de courtes durées ;

• essayer d’organiser ces sessions de formations pendant les horaires de travail.

3. Indicateurs de suivis

• le nombre de bénéficiaires de formation, par sexe, par métier rapporté au nombre total de salariés;

• le nombre d’heures de formation par sexe, par métier.

4. 4EME DOMAINE D’ACTION CHOISI : ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

L’association s’inscrit dans la volonté d’aider ses salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

1. Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions

L’association a le souci de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Pour cela, les réunions professionnelles doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

2. Parentalité et horaire de travail

Les horaires de travail doivent être aménagés en tenant compte des difficultés de garde ou de soin des enfants de salarié(e)s, notamment lorsque ces dernier(e)s élèvent seul(e)s leurs enfants.

Par ailleurs, le temps partiel choisi est une formule de temps de travail courante dans l’association et dont l’objectif est de mieux concilier les temps personnels et professionnels pour les salarié(e)s.

Le temps partiel ne doit pas constituer une contrainte pour l’évolution de carrière des salarié(e)s.

L’association pourra éventuellement et en fonction de la situation, procéder à des « aménagements » de plannings après demande écrite des salariés.

L’indicateur chiffré

• Nombre de demande écrite d’aménagements de planning réceptionnée dans l’année

• Nombre de demande écrite d’aménagements de planning acceptées dans l’année et refusées dans l’année.

SECTION 5 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’association sera suivi par le CSE

Cette institution en charge du suivi se réunira au cours d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du protocole en place au sein de l’association concernant l'égalité hommes femmes au sein de l’association.

L’objet est de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.

Plus particulièrement et s’agissant des indicateurs définis par le présent accord, il lui sera présenté, lors d’une réunion initiée au cours du premier trimestre de l’exercice 2020, un tableau comparatif reproduisant tous les indicateurs annoncés par le présent accord et reproduisant les éléments comparés par rapport à l’exercice 2016.

Le tableau reproduisant les indicateurs en question sera remis au Comité Social et Economique moins 15 jours avant la réunion ainsi programmée.

En regard des éléments d’information ainsi fournis au CSE, il pourra ainsi procéder au suivi circonstancié des éléments de progression et des indicateurs chiffrés présentés.

L’institution de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l'accord en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.

SECTION 7 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 04/06/2019 et cessera par conséquent de s’appliquer le 04/06/2022.

En application de l’article L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

SECTION 8 : DEPÔT

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de l’Association de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, l’Association transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom de personnes physiques.

Fait à Freyming-Merlebach, le 04/06/2019

LES ORGANISATIONS SYNDICALES POUR L’AAPA

REPRESENTATIVES

CFDT

CFTC

FO