Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez AIDE FAMILIALE A DOMICILE DE MOSELLE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

• Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

28 décembre 2017

ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES A L’AFAD DE MOSELLE

Préambule

Éléments d'état des lieux

L'économie sociale et solidaire (ESS), de par la socio-démographie de son salariat et les spécificités de ses activités, présente des caractéristiques propres qui nécessitent des réponses appropriées à la problématique d'égalité professionnelle et de mixité. L'ESS est marquée par1 :

Une forte féminisation des métiers, globalement, très variable toutefois selon les secteurs d'activité : 67 % des salariés de l'ESS sont des femmes, proportion à mettre en regard avec les 48 % de femmes dans le salariat français. Cette féminisation est particulièrement marquée dans la branche de l’aide à domicile que l’on qualifie de non­ mixtes.

Un recours au temps partiel plus important que dans le reste de l'économie notamment dans l'associatif, où il a toutefois connu un recul sensible ces dernières années. Globalement, les temps partiels concernent 42 % des salariés du secteur associatif et 37 % dans l'ESS au global, avec de fortes variations par secteurs. Dans l'ESS, l'emploi à temps partiel concerne 43 % des femmes et 27 % des hommes.

1 Les données chiffrées figurant dans ce préambule sont issues du Panorama de l'ESS, édition 2012, et de !'Atlas commenté de l'ESS - éditions 2012 et 2014 - édités par l'Observatoire de l'ESS. Ces données prennent en compte des agrégats qui ne recouvrent pas toujours strictement le champ conventionnel multi professionnel couvert par l'UDES.

Objectifs de l'accord

L'égalité professionnelle est une préoccupation partagée des représentants salariés et employeurs de l'économie sociale et solidaire qu’est l’AFAD. Dans le cadre de sa responsabilité sociale, et en tant qu'actrice dans la société, l'AFAD doit faire évoluer les représentations et les comportements et doit contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l'égalité professionnelle.

À travers cet accord, les partenaires sociaux s'engagent résolument en faveur de l'égalité professionnelle et visent les objectifs suivant

Considérant :

L'accord du 23 mai 2011 sur l'égalité et la prévention des discriminations dans l'Economie sociale et solidaire ;

L'accord national interprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

L'ANI du 26 mars 201O sur le harcèlement et la violence au travail ;

L'ANI du 19 juin 2013 « vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle » ;

La loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes.

Article 1 : Attractivité des métiers et des secteurs d'activité

Au sein des structures d’aide à domicile, le manque de mixité peut être indirectement dû à un déficit d'attractivité lié aux conditions d'emploi (temps partiel, CDD, etc.), aux conditions de travail (horaires atypiques, travail de nuit, déplacements, etc.) et/ou de rémunération, rendant nécessaires une réflexion et des actions des partenaires sociaux en la matière.

Au-delà de ces facteurs et considérant que les actions en matière de mixité et de lutte contre les stéréotypes participent d'une stratégie plus large et indispensable de renforcement de l'attractivité des secteurs de l’aide à domicile, syndicat et employeur s'accordent sur la nécessité de mettre en place les actions suivantes :

• Une promotion des métiers intégrant l'impératif de mixité et de lutte contre les stéréotypes.

À titre d'exemple, les outils de communication interne et externe, dont le contenu visuel et/ou écrit vise la promotion des métiers du domicile (fiches métiers, spots vidéos, ...) doivent écarter toute terminologie ou présentation génératrice de stéréotypes sexués et favoriser une représentation équilibrée des deux sexes ;

• Une attention portée à la représentation équilibrée des hommes et des femmes dans le cadre de témoignages de dirigeants et salariés du domicile dans les établissements scolaires, à l'occasion de forums et salons, etc.

Article 2 - Recrutement

Le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Pour ce faire, les mesures suivantes seront prises:

• Vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d'emploi (rédaction ne devant notamment contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l'un ou l'autre sexe de postuler),

• diffusion systématique des offres d'emplois en interne,

• nécessité pour l'offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée (dont certification) ainsi qu'aux conditions d'emploi (temps plein/partiel, COI/COD, fourchette de rémunération, etc.),

• mise en place d'équipes de recrutement mixtes, lorsque cela s'avère possible.

• veiller à ce que le ratio de femmes et d'hommes reçus en entretien corresponde à celui des candidatures déposées. Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur les compétences, l'expérience et la qualification.

• La bonne pratique consistera à tenir un état, selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués.

Article 3 - Évolution professionnelle

Il convient de rendre effectives les conditions d'une évolution professionnelle dénuée de toute discrimination fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse. De même, une attention particulière doit être portée aux perspectives d'évolution professionnelle des salariés à temps partiel. Pour ce faire, il est retenu les axes suivants

• promouvoir la formation :

• veiller à ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d'accès à la qualification, s'adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés de manière à garantir des perspectives d'évolution à l'ensemble des salariés, au vu de leurs besoins et de ceux de l'AFAD dans une optique de renforcement de la mixité.

• organiser la formation (lieu et horaire) de manière à permettre la participation de tous et notamment des salariés justifiant de contraintes familiales particulières.

• favoriser la promotion professionnelle et/ou l'accès aux responsabilités:

• S’assurer notamment que les femmes et les hommes peuvent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d'emploi de niveau plus élevé ainsi que sur des offres d'emploi dans l'intégralité des filières métiers présentes à l’AFAD.

Article 4 - Égalité salariale et classifications

A travail de valeur égale,

Les inégalités salariales entre les femmes et les hommes sont interdites (Article L. 3221-2 du Code du travail)

Ce principe légal est respecté par l’application systématique de la grille de salaires de la CCB 2010 en lien avec les fiches de poste délivrées aux salariés

Article 5 - Conditions de travail

L’AFAD de Moselle demeure attentive à la question des accidents du travail, des maladies professionnelles ou des autres atteintes à la santé des salariés.

Dispositions visant l’ensemble des salariés

Des actions sur l'ergonomie des postes de travail ou du matériel utilisé de manière à les rendre accessibles au plus grand nombre sont planifiées systématiquement pour les nouveaux embauchés et pour les salariés qui le demandent en formation continue.

Dispositions visant la femme enceinte

L’AFAD applique toutes dispositions conventionnelles visant l'aménagement des conditions de travail de la salariée enceinte.

Dispositions visant le travail à temps partiel

Comparée au reste de l'économie privée, l'AFAD est caractérisée par une forte féminisation et par un recours plus fréquent au temps partiel. Dans l'ESS, l'emploi à temps partiel concerne 43 % des femmes et 27 % des hommes. A l’AFAD de Moselle, l’emploi à temps partiel concerne 62 % des femmes sur un total de 790 et 51 % des hommes sur un total de 31. Dès lors, il apparaît que la question du temps partiel, dans ce secteur, s'inscrit dans les enjeux liés à l'égalité professionnelle femmes-hommes.

Il est rappelé qu'est considéré comme un salarié à temps partiel tout salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail.

La mise en place des conditions d'un accroissement de la durée de travail des salariés à temps partiel est de nature à améliorer l'attractivité des secteurs et la mixité dans l'emploi.

L’AFAD de Moselle étudie tous les contrats de travail chaque année en janvier et augmente les contrats en tenant compte des souhaits des salariés et de leur disponibilité.

Article 6 - Parentalité et solidarités familiales

L’AFAD de Moselle souhaite prendre en compte la parentalité et le partage des responsabilités familiales.

Ainsi elle s’engage à partager la connaissance relative aux dispositifs légaux et/ou conventionnels permettant la prise en compte de différents événements familiaux ou personnels pouvant affecter le salarié. Ces dispositifs permettent, sous conditions, de s'absenter de l'entreprise pour une durée déterminée en pouvant continuer, le cas échéant, à être rémunéré (congés de présence parentale, congés familiaux liés au décès d'un proche, congés de solidarité familiale, jours enfants-malades, ...)

L’AFAD assurera la promotion, auprès des hommes, du congé paternité et d'accueil de l'enfant et les modalités de la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE) perçue à l'occasion d'un congé parental d'éducation.

L’entretien professionnel de retour : les partenaires sociaux rappellent que chaque salarié de retour de congé maternité, de congé parental d'éducation, de congé d'adoption, de congé de soutien familial ou qui a demandé la réduction de son temps de travail suite à un congé de maternité ou d'adoption, se verra proposer un entretien professionnel par son employeur. À la demande du salarié en congé parental d'éducation, l'entretien pourra avoir lieu avant la fin de ce congé. Pour garantir aux salariés l'exercice de ce droit, l'employeur les informera par tout moyen approprié. Cet entretien visera à étudier les perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d'emploi, les questions de formation seront abordées

De plus un accompagnement professionnel concernera les salariés de retour dans leur travail après un congé de plus de 6 semaines consécutives lié à un événement familial ou à une maladie. Les modalités de cet accompagnement pourront notamment prévoir le renforcement des liens avec le responsable hiérarchique.

Article 7 - Articulation et conciliation des temps de vie

Afin de mieux articuler les temps de vie professionnels et personnels, l’AFAD prendra en considération, les éléments suivants :

• Mettre en place des horaires de réunions adaptés. Les situations particulières ne doivent pas aboutir à priver le salarié d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives

• Organiser le travail en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings, conformément aux dispositions légales et conventionnelles

• Améliorer les conditions de travail et favoriser l'articulation entre l'activité nocturne et l'exercice de responsabilités familiales des salariés travaillant de nuit, au moyen des compensations et mesures légalement prévues

• Prendre en compte l'impact des TIC (technologies de l’information et de la communication) dans la gestion du temps de travail afin de veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et des temps de repos des salariés.

Article 8 - Prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail

L’AFAD s’engage à prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s'il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner. Ces actes peuvent être le fait des salariés entre eux, y compris le personnel d'encadrement, ou résulter de toute tierce personne à l'entreprise présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur).

En effet, nul de doit subir d'agissement sexiste dans l'entreprise et les auteurs de harcèlement ou de violence seront soumis à sanctions. En outre, aucun salarié ne devra notamment subir de propos ou de comportements à connotation sexuelle créateurs d'une situation intimidante, hostile ou offensante. Ces messages visant à prévenir ces situations devront être portés par la direction, les responsables coordonnateurs ou cadre de proximité en réunions de service

L'affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel est existant sur chaque site de l’AFAD ;

L’AFAD a modifié le règlement intérieur, pour prévoir une sanction disciplinaire dans cette situation.

Article 9 - Gouvernance et dialogue social

La prise de responsabilités dans la gouvernance de l’AFAD concerne aussi bien les femmes et les hommes.

Aussi, salariés et employeurs doivent être sensibilisés à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans le cadre des renouvellements de mandat.

De même, la composition des IRP devrait pouvoir refléter la répartition hommes / femmes.

Article 10 - Communication

La communication sur les politiques en faveur de l'égalité professionnelle femmes-hommes est un facteur clé d'appropriation collective de ces démarches, de leur mise en œuvre effective et de progression des mentalités.

Aussi, l’AFAD s’engage à communiquer auprès de chaque responsable coordonnateur l’accord relatif à l’égalité professionnelle ainsi que l’affichage de cet accord.

Article 11.Durée de l’accord

Durée de l'accord : Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 12. : Révision et dénonciation de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2020

Conformément aux dispositions légales, chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie de l'accord. La demande de révision, transmise par écrit à chacun des signataires, expose les lignes directrices et les points sur lesquels la révision est souhaitée.

L'accord peut également faire l'objet d'une dénonciation à l'initiative d'un ou plusieurs signataires.

La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément aux articles L. 2222-6, L. 2261-9-10-11-13-14 du Code du travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à l'ensemble des parties signataires. Elle est précédée d'un préavis de 3 mois.

Article 13 : Formalité de publicité

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès

de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Metz.

Fait à Ennery le 28 décembre 2017

Pour l’AFAD Pour La CFDT