Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR L'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL - PATHE FILMS SAS" chez PATHE FILMS (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL – PATHE FILMS SAS

Entre les soussignés :

La société Pathé Films, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 780 077 921, dont le siège social est situé à 2, rue Lamennais 75008 Paris

D’une part,

Et :

Les membres titulaires du Comité social et économique (« CSE »), élus lors des dernières élections professionnelles ayant eu lieu le 2 juillet 2018 au sein de la Société :

Lesquels ont recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part,

 

Préambule

La durée du travail des salariés de la Société est jusqu’à présent organisée en application directe des dispositions de la branche de la distribution de films cinématographiques en matière de durée du travail.

La Direction et le membre titulaire du CSE ont souhaité mettre en place une organisation du temps de travail plus adaptée à l’activité et aux besoins de la Société et de ses salariés.

Dans ce cadre, la Direction a informé les membres titulaires du CSE de son souhait d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise par courriel en date du 10 juillet 2020 conformément à l’article L.2232-24 du code du travail.

La Société a également informé les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de la distribution de films cinématographiques dont elle relève, de sa décision d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise sur ce sujet par courrier du 3 juillet 2020 conformément à l’article L.2232-24 du code du travail.

Les membres titulaires du CSE de la Société ayant fait part à la Direction de leur souhait de négocier et n’ayant pas demandé de mandatement à une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, des négociations se sont alors engagées entre la Direction et les membres titulaires du CSE de la Société.

En synthèse, cet accord a pour objet de conforter les modalités d’organisation de la durée du travail de la Société, tout en les adaptant et les compléter, en tant que de besoin.

En particulier, un mécanisme renforcé de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours sur l’année est mis en place pour vérifier que celle-ci reste équilibrée : suivi mensuel, entretiens annuels, dispositif de veille, alerte et rappel du droit à la déconnexion.

Les stipulations du présent accord prévalent sur toutes celles de la convention collective de la distribution de films cinématographiques et des accords de branche ayant le même objet, c’est-à-dire relevant des forfaits en jours sur l’année.

Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect effectif des repos quotidien et hebdomadaire légaux au profit des salariés de la Société.

Le présent accord contient :

- un rappel des règles encadrant le décompte de la durée du travail ;

- les modalités d’organisation de la durée du travail prévues au sein de la Société ;

- les modalités de décompte des heures supplémentaires.

Il a été conclu le présent accord collectif :

TITRE 1. DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1. Champ d’application et objet de l’accord

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, qui lui sont liés par un contrat de travail soumis au droit français, à l'exception des cadres dirigeants.

Article 2. Définitions

Article 2.1. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Article 2.2. Période de référence

La période retenue, afin de comptabiliser le temps de travail des salariés est l’année civile soit, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Article 2.3. Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire (incluant le dimanche, sauf dans les cas de dérogation prévues par les dispositions légales et conventionnelles) d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

TITRE 2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE (hors salariés cadres dirigeants, cadres au forfait annuel en jours et salariés à temps partiel)

Les Parties ont souhaité mettre en place un horaire collectif de travail supérieur à 35 heures par semaine, compensé par la rémunération d’une partie des heures ainsi effectuées et l’octroi de jours de repos (« JRTT ») dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.

Article 3. Salariés concernés

Tous les salariés de la Société sont susceptibles d’être concernés par le présent article, à l’exception des cadres dirigeants, des salariés en forfait jours et des salariés à temps partiel.

Article 4. Horaire collectif de 37 heures de travail

L’horaire collectif est établi sur une base de 37 heures de travail effectives dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence correspondant à l’année civile.

L’horaire collectif est affiché dans l’entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Les heures effectuées entre 35 et 37 heures par semaine sont compensées par l’attribution de 12 jours de repos (« JRTT ») par an.

Le salaire de base des salariés est fixé pour leur rémunérer l’équivalent de 35 heures de travail par semaine, les heures effectuées entre 35 et 37 heures par semaine étant compensées par les JRTT attribués.

Article 5. Calcul et modalités d’attribution des JRTT (hors salariés cadres dirigeants, cadres au forfait annuel en jours et salariés à temps partiel)

Le calcul du nombre des 12 JRTT attribués aux salariés a été effectué selon les modalités suivantes :

- Une année compte 52 semaines, dont 5 semaines de congés payés, soit 47 semaines effectivement travaillées.

- Il y a donc 94 heures à compenser par l’attribution de JRTT : 47x2=94 (sans tenir compte des semaines où le nombre de jours effectivement travaillé est plus faible en raison de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré ou de la prise de JRTT).

- Compte tenu de la durée du travail effective de 7,4 heures par jours (37/5), le nombre de JRTT est fixé à 12 (94/7,4=12,7 jours arrondis à 12, compte tenu de l’inclusion de la journée de solidarité dans le nombre de JRTT et du fait que le nombre de semaine à 37 heures de travail effectif est inférieur à 47 en raison de la prise des JRTT).

Les JRTT sont acquis par le salarié au prorata de sa durée effective de travail.

La journée de solidarité est incluse dans ces 12 JRTT, et sa date est fixée au lundi de Pentecôte.

Article 6. Modalités de prise des JRTT

Les JRTT peuvent être pris soit sous forme de journée, soit sous forme de demi-journée.

Les dates de prise des JRTT sont fixées à l’initiative du salarié pour l’intégralité des JRTT, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie, et à l’exception du JRTT correspondant à la journée de solidarité dont la prise est fixée par l’employeur au lundi de Pentecôte.

Les JRTT doivent être impérativement pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis. Aucun report ne sera accepté.

Article 7. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail

Les salariés sont informés de tout changement dans leur durée du travail ou dans sa répartition dans un délai de 7 jours calendaires avant ledit changement.

Ce délai peut être réduit à 2 jours en cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité.

En-deçà de ces délais, il est recouru aux seuls salariés volontaires.

La communication aux salariés de ces changements est réalisée par mail.

Article 8. Heures supplémentaires

Dans le cadre du présent dispositif, seules les heures effectuées au-delà de 37 heures de travail par semaine constituent des heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires feront l’objet des compensations définies par le présent accord.

Article 9. Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours d’année

Article 9.1. Pour l’acquisition des JRTT

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, le nombre de JRTT est calculé au strict prorata du temps de travail effectif, à raison de 1 jour (12/12ème) par mois complet de travail effectif.

En cas de départ en cours d’année, il sera versé au salarié, le cas échéant, une indemnité compensatrice de JRTT acquis et non pris.

Article 9.2. Pour le décompte des heures supplémentaires

Il est rappelé que dans le cadre du présent dispositif, les heures supplémentaires sont mesurées sur une base hebdomadaire et payées au fur et à mesure.

Article 10. Conditions de prise en compte des absences

Article 10.1. Pour la rémunération

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées. Elles sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

Article 10.2. Pour l’acquisition des JRTT

Les JRTT constituent la contrepartie d’un temps de travail effectif.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des JRTT et entraînent une réduction strictement proportionnelle de ces jours.

Article 11. Lissage de la rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci est lissée sur l’année et est donc indépendante de l’horaire réellement effectué, sous réserve des éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures par semaine, qui seront payées sur une base mensuelle au fur et à mesure de leur accomplissement.

TITRE 3. SALARIES EN CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 12. Salariés susceptibles de conclure une convention de forfait jours

Sont susceptibles de conclure un forfait en jours sur l’année tous les salariés autonomes de la Société relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail, que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminé.

Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au jour de la signature du présent accord, les Parties considèrent, à titre indicatif, que la catégorie de salariés concernée par cette modalité d’organisation du temps de travail regroupe l’ensemble des salariés de la Société relevant du statut « Cadre au forfait ».

Les autres salariés de la Société demeurent soumis aux modalités actuelles d’organisation et d’aménagement du temps de travail.

Article 13. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Article 13.1. Conditions de mise en place

L’activité des salariés en forfait jours est organisée sur la base de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année conclues par écrit avec chaque salarié concerné, dans le cadre soit du contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail.

Article 13.2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La durée du travail de ces salariés est décomptée en nombre de jours travaillés sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) et le nombre de jours de travail compris dans le forfait est de 218 jours par période de référence.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Ce nombre de jours de travail implique un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés) et inclut la journée de solidarité. Pour les salariés qui en bénéficient, les éventuels jours de congés payés supplémentaires, notamment pour ancienneté, viendront en déduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.

Article 13.3. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés concernés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter:

- un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

- un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de RTT ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire seront suivis par la Société selon la procédure prévue ci-après.

Article 13.4. Nombre de jours de repos (ci-après « jours RTT »)

Un nombre de jours RTT est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours, avec un minimum de 12 jours RTT par an (incluant la journée de solidarité).

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours RTT est la suivante :

Nombre de jours calendaires (365 jours en cas d’année non bissextile)

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) (environ 104 jours)

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (à titre indicatif, 10 jours en moyenne)

- Nombre de jours de congés payés octroyés par la Société (au maximum 25 jours ouvrés)

- Nombre de jours travaillés (218 jours)

= Nombre de jours RTT par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Il est convenu que le nombre de jours de repos ne pourra être inférieur à 12 (incluant la journée de solidarité) par année complète d’activité.

Les Parties conviennent de prévoir que l’acquisition des jours RTT se fera au mois le mois au fur et mesure de l’année. De même, la prise des jours RTT se fera au fur et mesure de leur acquisition.

Exemple : Un salarié acquiert 1 jour RTT par mois si le nombre de jours RTT pour une année complète d’activité est de 12 jours.

En accord avec le salarié, un forfait en jours réduit pourra être mis en place pour une durée annuelle de travail inférieure à 218 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours et la charge de travail devra tenir compte de la réduction ainsi convenue. Le salarié bénéficiera alors d’un prorata du nombre de jours RTT dont il aurait bénéficié s’il avait travaillé sur la base de 218 jours par an.

Article 14. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

Article 14.1. Prise en compte des entrées

En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année, le nombre de jours RTT sera calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année au sein de la Société.

Exemple : En cas d’embauche au 1er juin, si le nombre de jours RTT pour un travail complet l’année de son embauche est de 12, un salarié bénéficie de 7 jours RTT pour l’année de son embauche :

(7 x 12) / 12 = 7 jours RTT

Article 14.2. Prise en compte des absences

Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours RTT, à l’exception des absences non assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés, en application des dispositions légales et conventionnelles applicables.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, le nombre de jours RTT sera réduit en fonction de la durée de l’absence concernée.

Exemple : En cas d’absence de 3 mois pour congé sabbatique, si le nombre de jours RTT pour un travail complet l’année concernée est de 12, un salarié bénéficie de 9 jours RTT pour l’année de son congé sabbatique :

(9 x 12) / 12 = 9 jours RTT

Article 14.3. Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de sortie en cours d’année, le nombre de jours RTT sera calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année au sein de la Société. Une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur, soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (du 1er janvier au dernier jour de travail effectif).

La modalité de calcul des jours RTT sera identique à celle prévue en cas de mise en mise en place du forfait (article 14.1 ci-dessus).

Article 15. Prise des jours RTT

La prise des jours RTT permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Les dates de prise des JRTT sont fixées à l’initiative du salarié pour l’intégralité des JRTT, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie, et à l’exception du JRTT correspondant à la journée de solidarité dont la prise est fixée par l’employeur au lundi de Pentecôte. Les jours RTT au titre d’une année sont attribués et doivent être pris sur la période de référence. Aucun report des jours RTT au-delà du 31 décembre de l’année en question ne sera admis. Les jours RTT non pris au 31 décembre de l’année seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.

Ils ne peuvent pas être pris par anticipation. Par exception, le salarié pourra utiliser la part de jours RTT correspondant au mois en cours.

Article 16. Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective ou par le contrat de travail.

Article 17. Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Article 17.1. Suivi de la charge de travail

Les salariés ayant conclu un forfait en jours sur l’année gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission en concertation avec la Société, qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, en respectant les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Article 17.2. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

La Société mettra en place un outil de décompte des jours travaillés et non-travaillés par mois et par année, ainsi qu’un outil de suivi pour s’assurer du respect par les salariés concernés des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours s’engage à assurer un suivi de leurs jours travaillés mensuellement sur le logiciel dédié.

- le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

- le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

- l’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. S’il n’a pas été en mesure d’en bénéficier, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse s’établir pour pallier cette situation à l’avenir.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Les déclarations sont générées par le Service des Ressources Humaines. Elles seront validées par le salarié et examinées chaque mois par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assurera que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.

S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 17.3. Dispositif de veille et d’alerte

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 5 jours ouvrés suivant cette alerte. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 17.4.

Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Un compte-rendu de cet entretien sera établi et signé par les participants.

Article 17.4. Entretien annuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

- La charge de travail du salarié, l’organisation de son activité et, le cas échéant, l’organisation du travail dans la Société ;

- L’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération.

Cet entretien annuel sera conduit par le supérieur hiérarchique du salarié, en tenant compte notamment des informations figurant dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année écoulée et du formulaire d’entretien de l’année précédente.

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des thèmes abordés, annoté le cas échéant par le salarié dans les emplacements réservés à cet effet.

Le cas échéant, en cas de difficulté constatée, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 17.5. Exercice du droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de la Société. Ces outils permettent notamment une connexion à la Société à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, l’ensemble des salariés de la Société devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de la Société.

Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Sauf en cas d’urgence, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Pour le reste, les Parties renvoient également à la Charte Informatique (Article 2.2. relatif au droit à la déconnexion – en annexe du Règlement Intérieur de Pathé Films SAS), qui a vocation à fixer de façon plus précise le plein exercice par les salariés de ce droit à la déconnexion.

Article 17.6. Faculté d’exercer ses fonctions dans le cadre du télétravail

La Société entend permettre à tous les salariés, pour lesquels leur poste le permet de recourir au télétravail dans un souci d’une meilleure articulation de l’activité professionnelle avec leur vie personnelle, de préservation de l’environnement et de pouvoir répondre aux situations exceptionnelles (crise sanitaire, pics de pollution…).

Les salariés en forfait jours sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

A ce sujet, les Parties renvoient à la Charte sur le télétravail existante au sein de la Société, qui fixe de façon plus précise les modalités de recours au télétravail, y compris pour les salariés en forfaits jours.

TITRE 4. HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 18. Définition des heures supplémentaires

Le salarié peut être amené à faire des heures supplémentaires à la demande de l'employeur. Ces heures supplémentaires sont effectuées à la demande (écrite ou orale) de l'employeur.

Le salarié est tenu de les accomplir, sauf en cas d'abus de droit de l'employeur. Par exemple, le salarié ne peut pas être sanctionné s'il refuse exceptionnellement de faire les heures supplémentaires demandées par l'employeur parce qu'il n'avait pas été prévenu suffisamment tôt.

Constitue des heures les heures effectuées au-delà des limites suivantes :

- 37 heures de travail effectif pour les salariés dont la durée du travail est organisée dans le cadre du titre 2 du présent accord ;

- 35 heures pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures (ce qui exclut notamment les cadres dirigeants et forfait jours) en dehors de l’organisation du temps de travail prévue par le titre 2 du présent accord.

Article 19. Volume du contingent annuel

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an par salarié.

Les Parties tiennent à rappeler que le recours aux heures supplémentaires doit s’inscrire dans le respect:

- de la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures ;

- de la durée maximale hebdomadaire de travail de 44 heures pendant 12 semaines consécutives (ou 48 heures au cours d’une même semaine).

Article 20. Contreparties des heures supplémentaires accomplies dans le contingent

Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel défini ci-dessus donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées chaque semaine, et de 50% pour les suivantes.

Les Parties conviennent de remplacer le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations qui y sont attachées par l’attribution d’un repos compensateur, équivalent au paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations sur la base d’un taux de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées, et de 50% pour les suivantes.

Les repos compensateurs sont pris par demi-journée (dès qu’ils atteignent 4 heures) ou par journée (dès qu’ils atteignent 8 heures) dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit (sauf reports exceptionnels dus aux contraintes de l’activité professionnelle du salarié). Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié, après validation de sa hiérarchie en fonction des besoins et des contraintes de l’activité.

Il est rappelé que les heures supplémentaires qui donnent lieu à un repos compensateur ne sont pas décomptées du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les jours de repos compensateurs ne pourront être accolés aux congés principaux de la période estivale et ne devront pas excéder un plafond de 5 jours cumulés par salarié.

Article 21. Contreparties obligatoires en repos

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent défini par le présent accord ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Celle-ci est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.

Les repos compensateurs sont pris par demi-journée (dès qu’ils atteignent 4 heures) ou par journée (dès qu’ils atteignent 8 heures) dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit (sauf reports exceptionnels dus aux contraintes de l’activité professionnelle du salarié). Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié, après validation de sa hiérarchie en fonction des besoins et des contraintes de l’activité.

Les jours de repos compensateurs ne pourront être accolés aux congés principaux de la période estivale et ne devront pas excéder un plafond de 5 jours cumulés par salarié.

TITRE 5. DISPOSITIONS FINALES

Article 22. Durée d’application

Le présent accord entre en vigueur le 16 novembre 2020 et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 23. Rendez-vous

Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 24. Révision

La révision des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 25. Dénonciation

La dénonciation des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 26. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Article 27. Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des membres du CSE à l’issue de la procédure de signature via DocuSign.

Il sera publié sur l’intranet de Pathé Films pour être porté à la connaissance des salariés de Pathé Films.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 12 novembre 2020.