Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail" chez SYND GENERAL DES VIGNERONS DE CHAMPAGNE (Siège)

Accord quadriennal d’entreprise du 2 septembre 2020

sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Entre :

• L’unité économique et sociale (UES) reconnue par convention du 7 février 2008 entre :

  • le Syndicat Général des Vignerons de la Champagne (SGV), de siret 780 385 860 00025, dont le siège social est situé à 17 Avenue de Champagne CS 90176 51205 EPERNAY CEDEX,

  • et l’Association Champenoise de Gestion et de Comptabilité (AG2C), de siret 497 541 565 00030, dont le siège social est situé à 17 Avenue de Champagne CS 60041 51205 EPERNAY CEDEX,

  • tous deux régis par un même accord d’entreprise,

représentée par

XXXX, en qualité de Président en vertu des pouvoirs dont il dispose,

dispose,

ci-après dénommée «  l’Entreprise »,

d’une part

Et :

• les organisations syndicales représentatives :

  • CFE-CGC, représentée par XXX, déléguée syndicale

  • CFTC, représentée par XXX, déléguée syndicale

représentant ensemble plus de la majorité des suffrages exprimés en faveur des OSR lors des dernières élections, donnant ainsi à l’accord d’entreprise la nature d’accord collectif d’entreprise majoritaire

d’autre part,

Préambule

L’Entreprise est attachée au respect de l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail.

L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail représentent des leviers fondamentaux en termes d’enrichissement collectif, de prévention des risques, notamment psychosociaux, de développement individuel et collectif des salarié.e.s et d’innovation, au service de la performance économique globale de l’Entreprise et de la satisfaction de ses adhérents.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin d’engager la négociation d’un accord s’inscrivant dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur sur ces sujets.

L’ambition du présent accord est d’articuler l’amélioration de la performance et l’amélioration des conditions de travail au sein de l’Entreprise.

A l’occasion de 6 réunions de négociations et de nombreux échanges qui se sont tenus entre les mois de septembre 2019 et août 2020, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, la Direction et les organisations syndicales ont défini des engagements et des indicateurs de mesures correspondants.

Les parties ont convenu que certains thèmes nécessiteront un temps de négociation dédié, c’est-à-dire un temps de négociation spécifique tels que la classification des emplois et l’évaluation des compétences, les régimes de prévoyance/complémentaire et le temps de travail (notamment le télétravail).

Par la signature et le déploiement du présent accord, les parties souhaitent démontrer leur engagement fort en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail à tous les niveaux de l’Entreprise.

Le présent accord a donc vocation à remplir l’obligation de négociation prévue à l’article L. 2242-1 du Code du Travail.

Sommaire

Titre 1 - L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Titre 1. Chapitre 1. Objectifs

Titre 1. Chapitre 2. Embauche

1.2.1. Neutralité du processus de recrutement

1.2.2. Développement de la mixité par les stages et les contrats en alternance

1.2.3. Information des différents acteurs du recrutement

Titre 1. Chapitre 3. Formation professionnelle

1.3.1. Accès identique à la formation professionnelle

1.3.2. Prise en compte des contraintes personnelles et familiales dans l’organisation des formations

1.3.3. Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental

1.3.4. Post entretiens professionnels suite à des absences pour autre motif

Titre 1. Chapitre 4. Promotion professionnelle et déroulement de carrière

1.4.1. Equité dans les parcours professionnels

1.4.2. Mixité à tous les postes

Titre 1. Chapitre 5. Rémunération effective

1.5.1. Rémunération à l’embauche et évolution salariale

1.5.2. Suppression des écarts de rémunération et classification professionnelle des emplois

Titre 1. Chapitre 6. Conditions de travail

1.6.1. Accessibilité des postes de travail

1.6.2. Réunions et déplacements professionnels

Titre 1. Chapitre 7. L’insertion et la formation des salariés en situation de handicap

1.7.1. La démarche

1.7.2. L’évolution professionnelle

1.7.3. Le maintien dans l’emploi

1.7.4. Sensibilisation du personnel

Titre 2 - La qualité de vie au travail

Titre 2. Chapitre 1. Définition et objectifs

Titre 2. Chapitre 2. Les acteurs de la qualité de vie au travail

2.2.1. Les salariés

2.2.2. Le management et l’équipe dirigeante

2.2.3. Les membres du service Ressources Humaines et les référents santé-sécurité au travail

2.2.4. Le Comité Social et Economique

Titre 2. Chapitre 3. Prévention des risques professionnels

2.3.1. Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels

2.3.2. Accueil d’un.e nouvel.le embauché.e.

2.3.3. Risques psychosociaux

2.3.4. Risques routiers

Titre 2. Chapitre 4. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle

2.4.1. Un droit à la déconnexion et un droit à la connexion choisie

2.4.1.a) Mesures de régulation

2.4.1.b) Règles de la connexion choisie

2.4.2. Equilibre entre temps de travail et vie personnelle

2.4.2. a) Vigilance sur l’organisation du travail et la charge de travail

2.4.2. b) Prise en compte de la parentalité

2.4.2. b) 1 – PMA, maternité, adoption et congé parental

2.4.2. b) 2 - Rentrée scolaire

2.4.2. c) Temps partiel

2.4.2.d) Horaires des réunions et visio-conférences

Titre 2. Chapitre 5. Droit d’expression et d’information des salariés

Titre 2. Chapitre 6. Charte des relations humaines au travail

Titre 3. Chapitre unique. Dispositions finales

3.1. Périmètre d’application de l’accord

3.2. Durée de l’accord

3.3. Dépôt de l’accord

Titre 1 - L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Titre 1. Chapitre 1. Objectifs

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant tout au long de la vie professionnelle la non-discrimination entre les salarié.e.s en raison de leur sexe.

Le présent accord vise à supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de rémunération effective, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois.

Titre 1. Chapitre 2. Embauche

Les métiers exercés au sein de l’Entreprise sont ouverts aux femmes comme aux hommes.

1.2.1. Neutralité du processus de recrutement

L’Entreprise s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire, notamment de genre, n’apparaisse ou ne transparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le poste proposé.

Les offres d’emploi présentent de manière objective l’intitulé du poste, la localisation du poste, les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées ainsi que l’expérience requise et la date de clôture des candidatures.

L’Entreprise garantit des critères de sélection à l’embauche identiques strictement fondés sur le niveau de qualification et de formation, les compétences en lien avec le poste proposé et l’expérience professionnelle des candidat.e.s ainsi qu’un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes.

Afin de conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, l’Entreprise veillera à ce que la part des femmes et des hommes parmi les candidat.e.s reçu.e.s soit le reflet des candidatures réceptionnées à formations, compétences, expériences et profils équivalents.

1.2.2. Développement de la mixité par les stages et les contrats en alternance

L’Entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des stages d’études et de contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation),

1.2.3. Information des différents acteurs du recrutement

Toute personne travaillant au sein de l’Entreprise, quels que soient sa fonction et son statut, participe à la mise en œuvre effective de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par son propre comportement et son évolution.

L’Entreprise s’assurera que l’ensemble des dispositions du présent accord et notamment les engagement pris en matière d’égalité professionnelle, soit partagé à tous les niveaux afin que chacun puisse prendre connaissance de ces mesures et les comprenne.

Cette information sera également transmise aux prestataires externes, tels que les agences de recrutement ou de travail temporaire, eu égard au rôle de ces tiers dans le processus de recrutement et dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Indicateurs chiffrés, progression et analyse :

• Nombre de recrutements réalisés par type de contrats (CDI – CDD), sexe et catégorie professionnelle au cours de l’année

• Nombre de candidatures reçues et nombre de candidatures retenues par sexe au cours de l’année

• Nombre de stagiaires et alternants embauchés par type de contrat (CDI – CDD), par sexe et par catégorie professionnelle au cours de l’année

• Nombre d’actions d’information à l’attention des acteurs du recrutement au cours de l’année

Titre 1. Chapitre 3. Formation professionnelle

La formation professionnelle est un élément déterminant de l’égalité professionnelle et notamment de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes et du déroulement de leur carrière.

1.3.1. Accès identique à la formation professionnelle

L’Entreprise garantit l’égal accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salarié.e.s.

L’Entreprise veillera à ce que le taux de formation des femmes et des hommes corresponde à la proportion des femmes et des hommes au sein du métier ou de la catégorie professionnelle, pour chaque type de formation. Si des écarts perdurent pour les salarié.e.s n’ayant pas eu de formation depuis plus de trois ans, une analyse de la situation sera établie puis un plan d’action correctif sera mis en place et partagé avec les représentants du personnel en Comité Social et Economique.

L’Entreprise garantit la bonne réalisation tous les deux ans d’un entretien professionnel et, tous les six ans, d’un entretien spécifique dit « entretien bilan » permettant de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié.e.

1.3.2. Prise en compte des contraintes personnelles et familiales dans l’organisation des formations

L’Entreprise s’assure que les conditions de réalisation des formations ne font pas obstacle à la mixité et prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles et familiales notamment pour les salarié.e.s exerçant leurs fonctions à temps partiel ou ayant la charge d’enfants en bas âge.

L’organisation de sessions de formation sera privilégiée autant que possible,

• pendant les horaires habituels de travail,

• sur le lieu de travail ou, lorsque cela n’est pas envisageable, à des lieux de formation les plus proches du lieu de travail,

sous réserve de leur comptabilité avec le contenu même de l’action et des contraintes liées aux organismes de formation.

Dans l’hypothèse où une formation se déroule en dehors du lieu de travail, l’Entreprise prendra les dispositions nécessaires pour informer au plus tôt les salarié.e.s des dates, horaires et lieux auxquels la formation sera dispensée.

1.3.3. Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental

Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle du/de la salarié.e, l’Entreprise s’engage à :

1. deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité), réaliser un entretien, à la demande de l’intéressé.e, avec le manager et/ou le Responsable des Ressources Humaines afin d’aborder

   1. l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

   2. le remplacement éventuel du/de la salarié.e ;

   3. la réorganisation des tâches durant le congé ;

2. un mois avant le retour de congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, réaliser un entretien, à la demande de l’intéressé.e, avec le manager et/ou le Responsable des Ressources Humaines afin d’aborder les modalités de retour au sein de l’Entreprise ;

3. le jour du retour de congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein au sein de l’Entreprise ou, au plus tard dans les deux jours suivants, faire bénéficier à l’intéressé.e d’une journée en binôme avec un/une salarié.e de l’équipe ou le manager dans le but d’être informé.e des changements et nouveautés intervenus pendant le congé ;

4. dans le mois suivant la date du retour de congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ou à temps partiel au sein de l’Entreprise, réaliser systématiquement un entretien professionnel. Si d’éventuelles actions de formations visant au maintien dans l’emploi et à l’actualisation des connaissances et compétences sont souhaitées à cette occasion, elles seront mises en œuvre prioritairement.

L’Entreprise propose aux salarié.e.s en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, la possibilité de maintenir à leur demande, un lien avec l’Entreprise en ce que les informations générales à destination du personnel concernant la vie et l’organisation de de celle-ci ou du service dont il/elle relève leur soient communiquées, de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’Entreprise et par là-même, faciliter le retour au poste de travail.

Il restera à définir entre le/la salarié.e et sa hiérarchie les modalités souhaitées pour le maintien de ce lien avec l’Entreprise (via messagerie personnelle, via envoi postal etc.).

1.3.4. Post entretiens professionnels suite à des absences pour autre motif

L’entretien professionnel doit être également systématiquement proposé à tout salarié.e qui reprend son activité après une période d'interruption notamment due à :

• un congé de proche aidant ou de solidarité familiale,

• un congé sabbatique,

• un arrêt de travail longue maladie

• ou tout autre type d’absence nécessitant un tel entretien et prévu par la loi.

L'entretien peut avoir lieu, à la demande du/de la salarié.e, à une date antérieure à la reprise de poste.

Dans tous les cas, si d’éventuelles actions de formations visant au maintien dans l’emploi et à l’actualisation des connaissances et compétences sont souhaitées à cette occasion, elles seront mises en œuvre prioritairement.

Indicateurs chiffrés, progression et analyse :

• Nombre de salarié.e.s formé.e.s par sexe et par catégorie professionnelle et rapport avec la proportion de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle

• Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de salarié.e.s ayant demandé un entretien deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein

• Nombre de salarié.e.s ayant demandé un entretien un mois avant le retour de congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein

• Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental, proche aidant, sabbatique, arrêt de travail etc.

• Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié d’une journée en binôme au retour de congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein

• Nombre de salarié.e.s ayant demandé le maintien d’un lien professionnel avec l’Entreprise pendant le congé de maternité, adoption ou parental d’éducation à temps plein

Titre 1. Chapitre 4 : Promotion professionnelle et déroulement de carrière

1.4.1. Equité dans les parcours professionnels

L’Entreprise garantit aux femmes et aux hommes des parcours professionnels et des évolutions de carrière similaires basés uniquement sur les compétences, l’expérience et les performances individuelles.

Ni le genre ni la parentalité (maternité, paternité, adoption, congé parental etc.) ne sont considérés comme des éléments de nature à influer sur l’évolution de carrière d’un salarié, y compris dans l’accès à des postes à responsabilités.

L’Entreprise veillera à ce que la répartition entre les femmes et les hommes dans les promotions professionnelles, notamment au sein d’un emploi ou d’une catégorie professionnelle reflète la répartition du nombre de femmes et d’hommes dans l’emploi ou la catégorie professionnelle considéré.e.

1.4.2. Mixité à tous les postes

L’Entreprise portera une attention particulière aux emplois ou catégories professionnelles où un genre serait sous-représenté ou surreprésenté et identifiera les éventuelles mesures susceptibles d’être déployées afin de rétablir un meilleur équilibre et de favoriser la mixité.

Indicateurs chiffrés, progression et analyse :

• Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle et rapport avec la proportion de femmes et d’hommes par catégories professionnelles

• Nombre de recrutements réalisés par type de contrats (CDI – CDD), sexe et catégorie professionnelle au cours de l’année

• Nombre de candidatures reçues et nombre de candidatures retenues par sexe au cours de l’année

Titre 1. Chapitre 5. Rémunération effective

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément majeur de l’égalité professionnelle tout au long de la vie professionnelle des salariés.e.s.

L’Entreprise doit veiller à ce que les emplois de même valeur soient rémunérés de la même façon et à supprimer tout biais discriminant.

1.5.1. Rémunération à l’embauche et évolution salariale

L’Entreprise garantit des critères de sélection à l’embauche identiques strictement fondés sur le niveau de qualification et de formation, les compétences en lien avec le poste proposé et l’expérience professionnelle des candidat.e.s.

L’Entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, le choix du positionnement étant exclusivement basé sur le niveau de qualification et de formation, les compétences et les fonctions exercées (mission générique, autonomie, responsabilité et complexité).

Ni le genre, ni la situation personnelle et familiale de l’intéressé.e ne peuvent être pris en compte ; de manière plus générale, l’évolution salariale et professionnelle d’un salarié est exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la situation de famille, à l’origine, à l’âge, à la religion, aux activités politiques et syndicales etc.

L’Entreprise s’assure que les augmentations individuelles de salaires et l’attribution de primes individuelles soient similaires entre les femmes et les hommes à niveau de compétences, qualifications et fonctions (mission générique, autonomie, responsabilité et complexité) comparables et à performances individuelles équivalentes.

L’Entreprise s’engage à sensibiliser les managers sur ce thème et ses enjeux dans le cadre des formations managériales et, chaque année, préalablement aux campagnes salariales. Les communications adressées aux managers à cette occasion rappelleront expressément les engagements et recommandations en matière d’égalité professionnelle et d’égalité salariale.

1.5.2. Suppression des écarts de rémunération et classification professionnelle des emplois

L’index de l’égalité femmes-hommes permet chaque année d’identifier les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes sous l’angle de différents critères que sont notamment :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

• L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

L’index permet de constater au 1^er mars 2020 que :

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 6.4% en faveur des hommes ;

• 0.9 homme en sus des femmes a bénéficié d’augmentation individuelle ;

• 3 femmes sur 4 ont bénéficié d’une augmentation générale ou individuelle de salaire pendant ou à l’issue de leur congé maternité ;

• 3 femmes bénéficient des 10 rémunérations les plus hautes

L’Entreprise s’engage, à partir de ces constats, partagés avec les représentants du personnel au comité social et économique, à définir un plan d’actions spécifique afin de réduire ces écarts.

En parallèle de ces travaux, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre, dans les dix-huit mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, une classification professionnelle des emplois et une évaluation des compétences prenant en compte notamment la mission générique, l’autonomie, la responsabilité et la complexité.

Ces travaux feront l’objet d’un accord d’entreprise spécifiquement dédié à ce sujet.

Indicateurs chiffrés, progression et analyse :

• Nombre et répartition des augmentations et des primes individuelles attribuées par sexe et par catégorie socioprofessionnelle

• Nombre des salariées de retour de congé maternité ayant bénéficié de la garantie d’augmentation légale

• Ecarts constatés et nombre de mesures de rattrapage mises en œuvre par sexe et par catégorie professionnelle

• Négociation d’un accord relatif à la classification des emplois et des compétences dans les 18 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord

• Définition d’un plan d’actions pour résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes placés dans une situation professionnelle identique, c’est-à-dire à niveau de compétences, qualifications et fonctions (mission générique, autonomie, responsabilité et complexité) comparables et à performances individuelles équivalentes.

Titre 1. Chapitre 6. Conditions de travail

1.6.1. Accessibilité des postes de travail

L’Entreprise demeurera vigilante sur les conditions de travail des salarié.e.s quels que soient leur emploi et notamment sur les conditions matérielles et organisationnelles liées à l’environnement, à la charge physique de travail ou encore aux locaux de travail afin de favoriser la mixité et la possibilité, tant pour une femme qu’un homme, d’accéder à tous les emplois de l’entreprise.

En lien avec les services de la médecine du travail et dans la mesure du possible, il pourra être envisagé des aménagements de postes permettant aux salariées enceintes, si elles le souhaitent et que leur état de santé le permet, de poursuivre leur activité jusqu’à leur départ en congé de maternité.

1.6.2. Réunions et déplacements professionnels

Tout en demeurant en totale adéquation avec les exigences professionnelles de l’emploi et les modalités d’exercice de celui-ci, l’Entreprise s’engage à ce que les contraintes liées à la vie personnelle et/ou familiale soient prises en considération, dans la mesure du possible, dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Cette vigilance quant aux horaires de réunions devra faire l’objet d’une attention accrue lorsque la réunion implique un déplacement professionnel, afin de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de tenir compte des contraintes personnelles et/ou familiales impératives des salarié.e.s.

Indicateurs chiffrés, progression et analyse :

• Nombre d’aménagement des postes au sein de l’Entreprise et en lien avec le médecin du travail permettant aux salariées enceintes de poursuivre leur activité jusqu’à leur départ en congé de maternité

• Nombre d’heures complémentaires et supplémentaires réalisées ainsi que les modalités de leur récupération

Titre 1. Chapitre 7. L’insertion et la formation des salariés en situation de handicap

Afin de faciliter l’insertion, l’accompagnement et l’évolution dans la carrière des salariés en situation de handicap, l’Entreprise mettra en place les soutiens nécessaires.

1.7.1. La démarche

Par crainte d’être stigmatisé ou discriminé, un salarié peut tarder, voire renoncer à déclarer un handicap. Or, la reconnaissance du statut ou de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut permettre à l’intéressé de bénéficier d’avantages. Le handicap est fréquemment entouré de fausses croyances ; parfois même une personne peut ne pas se voir comme handicapée et ne considère donc pas la pathologie dont elle souffre comme pouvant être, à un moment donné, éligible au processus de RQTH.

Demander la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est un choix personnel. Mais cette reconnaissance « administrative » peut aider dans un parcours professionnel. Demander ce statut, c’est faire reconnaître par une autorité administrative son aptitude au travail, suivant ses capacités liées au handicap.

A cet effet, chaque salarié souhaitant entreprendre une démarche RQTH pourra bénéficier, sur une période de 6 mois, de deux (2) demi-journées d’autorisation d’absence payées par l’Entreprise (sur présentation d’un justificatif attestant que la démarche est en cours). Cette absence rémunérée lui permettra d’engager les premières démarches administratives sans perte de rémunération.

Le service RH demeure aux côtés des salariés pour les aider à trouver les interlocuteurs compétents et répondre à leurs questions.

1.7.2. L’évolution professionnelle

L’évolution salariale et professionnelle d’un salarié est exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la situation de famille, à l’origine, à l’âge, à la religion, aux activités politiques et syndicales mais aussi au handicap.

Une attention particulière sera portée sur l'examen de l'évolution professionnelle des salariés en situation de handicap à l'occasion de l'entretien annuel d’évaluation, sous réserve que le travailleur ait informé de sa situation en fournissant une attestation de « reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ».

1.7.3. Le maintien dans l’emploi

En matière de maintien dans l'emploi, dans tous les cas où du fait de son handicap, le salarié n'est plus en mesure de tenir son emploi, l’Entreprise examinera, en concertation avec les services de la médecine du travail, les adaptations susceptibles d'être réalisées pour assurer le maintien du salarié sur cet emploi (analyse de la situation professionnelle, formation professionnelle, aménagement du poste de travail, aménagement des horaires, télétravail dans certaines conditions etc.)

1.7.4. Sensibilisation du personnel

L'ensemble du personnel, et notamment le personnel amené à encadrer, former ou réaliser du tutorat sera en outre régulièrement sensibilisé sur la question du handicap.

Indicateurs chiffrés, progression et analyse :

• Nombre de salarié.e.s ayant entrepris une démarche RQTH

• Nombre de salarié.e.s ayant demandé à bénéficier des autorisations d’absences « démarches RQTH »

• Nombre et teneur des mesures mises en œuvre pour assurer le maintien du/de la salarié.e reconnue travailleur handicapé dans son emploi

Titre 2 - La qualité de vie au travail

Titre 2. Chapitre 1. Définition et objectifs

Il n’existe pas de définition légale de la qualité de vie au travail. Afin de délimiter le périmètre du sujet, les parties s’entendent pour se référer à la définition précisée dans l’ANI Qualité de Vie au Travail du 19 juin 2013.

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un élément constitutif de la responsabilité sociale d’entreprise assumée ».

L’Entreprise et les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord souhaitent ainsi inscrire la qualité de vie au travail dans un ensemble d’actions précises engageant tous les niveaux de l’Entreprise.

Titre 2. Chapitre 2. Les acteurs de la qualité de vie au travail

2.2.1. Les salariés

Chaque salarié.e est acteur/actrice de son propre bien-être, de la préservation de sa santé et de sa sécurité, et participe à la garantie de conditions de travail sûres et bienveillantes pour l’ensemble de ses collègues.

A cet égard, l’Entreprise s’engage à ce que tous les salarié.e.s soient informé.e.s des mesures et dispositifs prévus par le présent accord afin de pouvoir en bénéficier.

2.2.2. Le management et l’équipe dirigeante

Tout manager et/ou tout salarié ayant une fonction d’encadrement ou ayant la qualité de tuteur ou de formateur, quels que soient sa mission générique, son autonomie, sa responsabilité ou la complexité de travail, joue un rôle majeur dans l’amélioration de la qualité de vie au travail du ou des salarié.e.s de son équipe/service.

Afin de les accompagner dans ce rôle, l’Entreprise s’engage dans une démarche de développement et de renforcement des parcours de formation dédiés pour que chacun d’entre eux soit en mesure d’identifier les leviers d’amélioration de la qualité de vie au travail et dispose des outils permettant de contribuer à un environnement de travail sûr et bienveillant.

Les parties signataires du présent accord sont convaincues que l’amélioration de la qualité de vie au travail ne pourra se faire sans la participation active des managers et/ou tout salarié ayant une fonction d’encadrement ou ayant la qualité de tuteur ou de formateur, impliquant une véritable évolution de la culture au sein de l’Entreprise.

Pour ce faire, les orientations stratégiques de l’Entreprise devront être prises en conformité avec les engagements définis au sein du présent accord, et de manière générale, en lien avec la qualité de vie au travail.

2.2.3. Les membres du service Ressources Humaines et les référents santé-sécurité au travail

Le service Ressources Humaines et les référents santé-sécurité au travail sont reconnus comme garants du respect des engagements définis au sein du présent accord.

Ils veilleront au déploiement de chacune des mesures prises et à faire remonter toute difficulté éventuelle d’application du présent accord.

2.2.4. Le Comité Social et Economique

Les représentants du personnel au Comité Social et Economique (CSE) participent activement au dialogue social visant à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques professionnels.

Les engagements définis en matière de qualité de vie au travail doivent intégrer les prérogatives du CSE qui constitue une instance d’échanges, de partages, de réflexions et de propositions ou encore, de consultations et de suivis.

Titre 2. Chapitre 3. Prévention des risques professionnels

2.3.1. Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels

Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) est mis à disposition des salarié.e.s sur le site intranet de l’Entreprise.

L’Entreprise veille à la mise à jour du DUERP dans les cas suivants :

• Au moins chaque année ;

• Lors de toute décision d’aménagement importante modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

• Lorsqu’une information complémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est reconnue.

Le DUERP et sa mise à jour seront portés annuellement devant le Comité Social et Economique et donnera lieu à des échanges, des réflexions et des propositions d’amélioration continue des conditions de travail.

2.3.2. Accueil d’un.e nouvel.le embauché.e.

Le jour de la signature de son contrat de travail, tout.e nouvel.le embauché.e se verra remettre et expliqué par le service Ressources Humaines :

• l’ensemble des documents relatifs à son embauche (horaires, prévoyance, frais de santé, accès aux locaux etc.)

• l’ensemble des informations nécessaires à son intégration dans l’entreprise et au déroulement de sa vie professionnelle au sein de l’Entreprise

Dans la semaine qui suit son arrivée, le.la nouvel.le embauché.e bénéficiera a minima d’une formation « sécurité-environnement » animée par le référent santé-sécurité ayant pour objet notamment de présenter le DUERP, informer et expliquer la procédure d’évacuation incendie et faire visiter les locaux pour un meilleur repérage géographique au sein des bâtiments et des cours.

2.3.3. Risques psychosociaux

Les risques psychosociaux (RP) sont intégrés dans le DUERP et y sont ainsi définis comme « les risques qui concernent les situations de travail à risque de stress, de violences internes (dont le harcèlement moral et sexuel) et externes (agressions, conflits, tension avec les adhérents/clients…).

L’intégration des RP dans le DUERP permet aux différents acteurs de la prévention de définir, de mettre en œuvre et mettre à jour les plans d’actions nécessaires et, aux représentants du personnel du Comité Social et Economique, d’exercer le suivi de ceux-ci.

2.3.4. Risques routiers

De nombreux salariés sont amenés à se déplacer pour des raisons professionnelles.

L’Entreprise s’engage à poursuivre les actions de formation aux risques routiers pour les salariés particulièrement concernés par ces déplacements professionnels impliquant des trajets en voiture.

Indicateurs chiffrés, progression et analyse :

• Nombre de réunions spécifiquement dédiées à la mise à jour/l’adaptation du DUERP

• Nombre de livret d’accueil/de vie professionnelle remis

• Nombre de réunions « sécurité-environnement » et de participants

Titre 2. Chapitre 4. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle

La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est devenue depuis plusieurs années un élément essentiel de la satisfaction et du bien-être au travail et, dans le même temps, la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée est de moins en moins étanche.

Les parties conviennent en effet que ces modes fonctionnement et d’organisation, tant collectifs qu’individuels, induisent un empiètement de la sphère professionnelle sur la sphère personnelle et inversement.

L’Entreprise a un rôle majeur à jouer dans l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle en favorisant une certaine souplesse dans l’organisation du travail et en mettant en place des dispositifs permettant de préserver la vie personnelle et notamment familiale de ses salarié.e.s.

Il est rappelé que le temps de travail (et notamment la question du télétravail) fera l’objet d’un temps de négociation et d’une éventuelle charte ou d’un éventuel accord spécifiquement dédié à ce sujet.

2.4.1. Un droit à la déconnexion et un droit à la connexion choisie

Face à l’utilisation croissante des outils numériques notamment dans le monde du travail, l’Entreprise a l’obligation de négocier sur le droit à la déconnexion afin de réguler l’utilisation des outils numériques professionnels et la connexion des salarié.e.s en dehors du temps de travail.

Il est néanmoins admis que la possibilité d’une connexion à distance, si elle doit être encadrée et limitée afin de ne pas devenir une contrainte dans la vie personnelle du/de la salarié.e, peut également constituer une forme de souplesse dans l’organisation du temps de travail lorsqu’elle est choisie, sans influence ni contrainte, par le salarié.

L’Entreprise affirme l’existence d’un droit à la déconnexion pour tout salarié mais au-delà, d’un droit à la connexion choisie afin de permettre aux salarié.e.s qui le souhaitent d’utiliser les outils numériques professionnels comme des instruments vecteurs de souplesse dans la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.

2.4.1.a) Mesures de régulation

Afin de lutter contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle, il est demandé aux salarié.e.s de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport à d’autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « Cc… » ou « Cci… » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin de lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est demandé aux salarié.e.s de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (les horaires de travail doivent être privilégiés) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• En cas d’absence, définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

2.4.1.b) Règles de la connexion choisie

Une utilisation sereine des outils numériques passe par l’affirmation de règles qui s’imposent à tous et qui permettent de garantir à tout salarié le droit à la déconnexion totale avec la vie professionnelle pendant ses temps de repos et de congés afin de préserver sa vie personnelle et familiale.

Chacun doit porter une attention particulière à son propre usage de ces outils ; ainsi il participe à ce que cette utilisation s’inscrive dans un cadre normal et approprié, respectueux de la qualité de vie au travail.

A cet égard, il est demandé à toute personne travaillant au sein de l’Entreprise :

• de ne pas envoyer de mails en dehors de la plage horaire 7h30-19h30 pendant les jours ouvrés

• et de privilégier, en dehors de celle-ci, les envois différés.

Tout salarié bénéficiant d’outils de connexion à distance est invité à adopter un comportement responsable en laissant son ordinateur portable sur son lieu de travail (sauf télétravail ou déplacement professionnel) et en prenant soin d’éteindre et de ne pas utiliser son téléphone portable professionnel pendant ses temps de repos et de congés (sauf cas exceptionnels, type astreintes notamment).

Aucun commentaire, aucune remarque, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui, pendant ses temps de repos et de congés, refuse d’emporter son ordinateur portable, de consulter ou de répondre à ses mails, et de manière plus générale, qui ne donne pas suite à des sollicitations faites pendant ses temps de repos et de congés.

Ces règles sont partagées et validées par les équipes dirigeantes de l’Entreprise et feront l’objet d’une large communication à l’attention de l’ensemble des salarié.e.s.

Enfin, une charte informatique :

- définissant les conditions générales d’utilisation des systèmes d’information et de communication,

- définissant les règles d’accès à Internet, aux divers réseaux et systèmes d’information de l’entreprise ou encore à ses services multimédias,

- informant les collaborateurs des outils mis à leur disposition et des usages qu’ils peuvent en faire

sera finalisée puis communiquée à l’ensemble des personnels dans les 15 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

2.4.2. Equilibre entre temps de travail et vie personnelle

2.4.2. a) Vigilance sur l’organisation du travail et la charge de travail

Tout en demeurant en totale adéquation avec les exigences professionnelles de l’emploi et les modalités d’exercice de celui-ci, le/la salarié.e. doit pouvoir disposer d’un cadre de travail et d’un temps de travail lui permettant de respecter un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Afin de veiller à cet équilibre vie professionnelle/vie personnelle, il est demandé à tout manager quels que soient ses missions et ses responsabilités d’échanger au moins deux fois par an en réunion de service mensuelle sur l’organisation des activités et la charge de travail au sein de l’équipe/du service.

L’entretien annuel d’évaluation doit aussi permettre de faire le point sur la charge de travail du salarié tant les salariés au forfait jours pour qui ce point est obligatoire que pour les autres salariés ; ce sujet fait partie intégrante de la santé et de la sécurité en entreprise, pour tous (modalités d’organisation de son temps de travail, l’amplitude de ses journées et l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle).

Dans l’hypothèse où un salarié rencontrerait des difficultés à échanger sur ces points avec son manager, ou inversement, l’un et/ou l’autre pourra se rapprocher du Responsable Ressources Humaines afin d’être accompagné dans la recherche de solutions permettant de concilier les intérêts de chacun.

Tout salarié peut solliciter, tout au long de l’année, un nouvel entretien auprès de son manager ou du Responsable Ressources Humaines, afin de faire état d’éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer dans l’organisation de son travail et la charge de travail.

2.4.2. b) Prise en compte de la parentalité

Le/la salarié.e doit pouvoir bénéficier d’une répartition équitable des temps de vie professionnelle et de vie familiale, afin que femmes et hommes puissent s’investir pleinement tant dans leur vie professionnelle que familiale.

2.4.2. b) 1 – PMA, maternité, adoption et congé parental

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) – le salarié pourra demander à sa hiérarchie de veiller à faciliter l’organisation de son travail et ses plannings d’activités en conséquence.

En outre, l’Entreprise s’est engagée à ce que le congé de maternité, d’adoption ou parental ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du/de la salarié.e. A ce titre, un ensemble de dispositions permettant de faciliter le départ et le retour de congé de maternité, d’adoption et parental est envisagé dans le cadre du présent accord.

A partir du 6^ème mois de grossesse (soit 5 mois révolus sur la base du certificat médical attestant l’état de grossesse), les salariées dont le temps de travail est décompté en heures pourront solliciter leur hiérarchie et le service des ressources humaines pour échanger sur un aménagement des horaires dès lors que cela ne remet pas en cause la continuité du travail et que ce n’est pas incompatible avec l’activité exercée.

En complément, il est rappelé que des aménagements de postes au sein de l’Entreprise peuvent être envisagés et proposés pour les salariées enceintes notamment sur recommandation du médecin du travail et dans les conditions prévues par le code du travail.

Enfin, la mise en place du télétravail peut être favorisée à la demande des salariées enceintes dont l’activité professionnelle est compatible avec une telle organisation du travail. En l’absence d’accord d’entreprise abordant la question du télétravail ou de charte relative au télétravail au sein des structures, une demande écrite accompagnée d’une attestation du médecin traitant ou du médecin du travail devra être transmise au service RH qui s’assurera de la possibilité et des modalités de mise en place du télétravail. Il est précisé que la mise en place du télétravail dans ce cadre, formalisée dans un avenant à terme certain, ne peut en aucun cas aboutir à modifier la date de départ en congé de maternité.

2.4.2. b) 2 - Rentrée scolaire

Il est rappelé que l’Entreprise autorise, le jour de la rentrée scolaire, 2h d’absence rémunérées non fractionnables, aux parents salarié.e.s d’enfants scolarisés et ce, jusqu’à l’entrée en 6^ème incluse. Le salarié concerné prendra soin d’informer suffisamment à l’avance sa hiérarchie de l’utilisation de ce droit.

2.4.2. c) Temps partiel

L’Entreprise demeure attachée au principe d’égalité de traitement entre les salarié.e.s à temps plein et les salarié.e.s à temps partiel.

Les objectifs quantifiables de performance des salarié.e.s concerné.e.s doivent être compatibles avec le temps de travail.

Il est en outre rappelé que le temps partiel n’est un obstacle ni à la mobilité interne ni à l’évolution professionnelle.

Il est convenu de faciliter le développement du temps partiel pour les hommes, en regard de la plus forte proportion de femmes en bénéficiant.

2.4.2.d) Horaires des réunions et visio-conférences

Relativement aux réunions, dans la mesure du possible, il est recommandé aux salarié.e.s de :

• Favoriser la tenue de réunions pendant les horaires de travail ;

• Ne pas débuter les réunions avant 8h30 ou après 18h (sauf cas d’urgence, situations exceptionnelles ou activités dédiées aux actions syndicales et politiques) ;

• Respecter les horaires et les jours de travail des salariés à temps plein et à temps partiel pour l’organisation des réunions ;

• L’organisateur veillera à :

  • Inviter les bons participants

  • Définir un ordre du jour précis connus des participants en amont de la réunion ;

  • Définir une durée adaptée et respecter les horaires prévus de début et de fin ;

  • Présenter en début de réunion l’objectif des échanges du jour : information, échange, décision ;

  • Formaliser autant que possible en fin de réunion un relevé de décision court, concis et communiqué aux participants.

L’Entreprise a déployé des systèmes de visio-conférence au siège social et dans les antennes s’y rattachant ; ces moyens de communication permettant d’échanger sans générer de déplacements trop nombreux, source de fatigue et de risque professionnel (risque routier notamment).

Indicateurs chiffrés, progression et analyse :

• Ecriture de la charte informatique dans les 15 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord

• Nombre de réunions de service ayant abordé au cours de l’année l’organisation des activités du service et la charge de travail

• Nombre de sollicitations du service RH par des salariés rencontrant spécifiquement une difficulté dans la charge de travail, dans l’organisation de son temps de travail et dans l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle

• Nombre de demandes d’aménagement horaire dans le cadre d’un processus de PMA ou d’une grossesse ; nombre de demandes de télétravail dans le cadre d’une grossesse

• Nombre de salariés utilisant les heures « rentrée scolaire »

• Nombre de visio-conférences réalisées au cours de l’année civile

L’Entreprise s’engage à échanger avec les managers, les délégués syndicaux et les représentants du personnel sur la possibilité de recourir plus largement au télétravail et d’intégrer ce mode d’organisation du travail dans les dispositifs existants au sein de l’Entreprise.

Titre 2. Chapitre 5. Droit d’expression et d’information des salariés

Les parties reprennent à leur compte les dispositions de l’ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle qui précise que « la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. »

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail. L’expression mais aussi l’écoute sont des conditions essentielles à la réussite des moments d’échanges, des lieux de travail et à l’implication des participants.

L’Entreprise confirme les différents dispositifs d’expression et d’information existants ou en cours de finalisation :

• Le livret de l’Entreprise remis à la signature du contrat de travail

• La création à l’arrivée d’une adresse mail « entreprise » pour chaque salarié

• Les entretiens individuels annuels et les entretiens professionnels tous les deux ans

• Les réunions d’équipes/de service organisées par les managers à une fréquence jugée par eux pertinente en fonction de leur activité (au minimum, 1 réunion mensuelle) ;

• Les comités de direction

• Les réunions du comité social et économique (a minima 9 par an)

• La disponibilité de l’équipe dirigeante.

S’agissant spécifiquement des réunions d’informations du personnel, l’Entreprise assure le maintien d’une réunion annuelle qui peut être celle des Vœux pour la Nouvelle Année par exemple lors de laquelle sont partagés les grandes lignes des résultats de l’année précédente et les grands axes politiques et stratégiques définis respectivement par le Conseil d’Administration et la Direction.

L’Entreprise s’engage à réunir à trois autres reprises le personnel tout au long de l’année afin d’informer sur une actualité, des changements, de nouveau objectifs etc., c’est-à-dire sur tout sujet utile à la conduite des activités professionnelles.

S’agissant spécifiquement des réunions d’équipes/de services et à la fréquence jugée pertinente par les managers (a minima une réunion par mois), ceux-ci sont invités à informer leur équipe :

• des changements pouvant intervenir au sein de leur service,

• des modifications éventuelles de planning à venir

• et en règle générale de toutes informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des problématiques rencontrées, des solutions à apporter et des objectifs à atteindre.

Ces réunions doivent être des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises visant à une meilleure compréhension des directives de travail et où l’on parle de situations concrètes.

Au moins deux fois par an, l’organisation du travail et la charge de travail doivent y être abordées.

Ces réunions de service devront impérativement comporter un ordre du jour communiqué à l’avance aux participants et faire l’objet d’un relevé de décision diffusé ensuite aux personnes intéressées et à la Direction.

S’agissant spécifiquement des entretiens de travail, ont été mis en place depuis plusieurs années des entretiens d’évaluation et des entretiens professionnels bisannuels visant en priorité les salariés en CDI.

Les objectifs de ces entretiens doivent être distingués :

• l’entretien annuel d’évaluation (E.A.E.) est centré sur la performance et les objectifs à court terme : cette pratique managériale fait le bilan de l’activité professionnelle sur une période d’un an et définit des objectifs opérationnels pour l’année à venir ;

• l’entretien bisannuel professionnel (E.B.P.) s’inscrit dans une démarche de gestion des compétences. Les questions d’évolution, de projet professionnel et de formation y sont centrales.

Ces entretiens sont organisés autour d’un calendrier, de supports et de notices communiqués et partagés avec la Direction, les managers et les représentants du Comité Social et Economique.

Tous les 6 ans, sera mis en place et à disposition des managers, un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié afin de s’assurer qu’il a bénéficié des entretiens bisannuels professionnels et faire le point sur ce qui est requis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur en termes notamment de formation, certification, progression salariale ou professionnelle.

Indicateurs chiffrés, progression et analyse :

• Nombre de livrets Entreprise remis à l’occasion de l’embauche

• Nombre des entretiens annuels d’évaluation et nombre des entretiens bisannuels professionnels

• Nombre de réunions d’équipes/de service

• Nombre de comités de direction

• Nombre de réunions d’information du personnel

Titre 2. Chapitre 6. Charte des relations humaines au travail

Afin d’associer les salariés au déploiement d’une véritable politique en matière de qualité de vie au travail, l’Entreprise propose la mise en place, au sein du CSE, d’un groupe de travail dédié à la rédaction d’une charte sociale sur les relations humaines au travail (bienveillance, respect, soutien etc.)

Dans les neuf mois qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord, la charte devra être rédigée par le CSE, validée en réunion CSE puis diffusée à l’ensemble des personnels de l’Entreprise.

Garantir une qualité de vie au travail pour tous les personnels contribue au bon fonctionnement de l’Entreprise. La charte ainsi visée constituerait un code de bonne conduite, un ensemble d’attitudes et d’objectifs vers lequel il conviendrait de tendre, mais ne se substituerait pas à l’ensemble normatif dans lequel le personnel intervient (lois et règlements, statuts, cadre hiérarchique).

La qualité de vie au travail est l’affaire de toutes et de tous, cette charte devra mettre en avant les principes et les valeurs partagés, ainsi que les attitudes qu’il convient de promouvoir dans le cadre professionnel.

Titre 3. Dispositions finales

3.1. Périmètre d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliqueront directement à l’ensemble des personnels de l’Unité Economique et Sociale regroupant le Syndicat Général des Vignerons de la Champagne et l’Association Champenoise de Gestion et de Comptabilité.

3.2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021 afin de permettre d’anticiper et préparer le déploiement des mesures qui y sont prévues.

En outre, en cas d’évolution législative, conventionnelle ou jurisprudentielle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties conviennent d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.

3.3. Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Ce dépôt sera assorti de la liste, en trois exemplaires, des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives. Il sera accompagné des pièces suivantes :

• Version publiable anonymisée pour la publication sur le site Légifrance

• Copie du courrier de notification aux OSR

Ce texte fera également l’objet d’un dépôt au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Epernay.

Cet accord a été signé par les délégués syndicaux ayant recueilli plus de 50 % des voix en faveur des OSR aux dernières élections du personnel.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.

Fait à Epernay, le 2 septembre 2020

Pour l’UES :

XXX, Président

Pour le syndicat CFE-CGC :

XXX, Déléguée Syndicale

Pour le syndicat CFTC :

XXX, Déléguée Syndicale