Accord d'entreprise "Un accord portant sur la négociation annuelle obligatoire" chez SYND GENERAL DES VIGNERONS DE CHAMPAGNE (Siège)

NÉGOCIATION ANNUELLE 2019

Procès-verbal d’ouverture des négociations

19 février 2019

Etaient présents :

• XX, Directeur Général du SGV

• XX, Responsable Fonctions Supports et RRH

• XX, déléguée syndicale CFE-CGC et XX, invitée

• XX, déléguée syndicale CFTC et XX, invitée

1/ Programmation des réunions de négociation annuelle

Il a été arrêté en réunion n°1 du 19 février 2019, les dates des prochaines réunions de négociation : 28 février 2019 à 10h, 5 mars 2019 à 14h, 12 mars 2019 à 10h, 19 mars 2019 à 10h, 28 mars 2019 à 10h.

Les négociations pourront se prolonger sur d’autres dates ultérieures si celles-ci ne suffisent pas à la poursuite des négociations.

2/ Les sujets abordés dans le cadre de la négociation annuelle

Il est rappelé entre les parties qu’en application de l’article L. 2242-1 du code du travail, chaque année une négociation doit être menée dans l’entreprise sur les thématiques suivantes :

• une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur :

• Les salaires effectifs ;

• La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;

• L'intéressement, la participation et l'épargne salariale ;

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

• une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

Il résulte de l'article L 2242-8 du Code du travail que la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail doit porter sur :

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle;

• l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;

• les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé ;

• le droit à la déconnexion.

Il est entendu entre les personnes présentes que certaines thématiques nécessiteront des réunions spécifiques, telles que l’intéressement, la durée effective et l’organisation du travail. (il est pertinent sans doute d’adjoindre à la thématique de l’organisation du travail le thème du droit à la déconnexion). Il n’est pas exclu cependant d’échanger sur ces sujets lors de la négociation annuelle 2019 afin de fixer un calendrier et/ou une méthodologie à ces futures discussions.

Certains autres accords devront faire l’objet d’un toilettage important et nécessaire (qui avait d’ailleurs été déjà commencé puis arrêté). Tel est le cas de l’accord d’entreprise du 21 décembre 2006, duquel peut ensuite découler la révision de sujets déjà existants (compte épargne temps, seniors etc.) ou de nouveaux sujets.

3/ Les documents à fournir aux partenaires sociaux (convenus avant le jeudi 21/02 – 10h)

1. Grille des salaires de base minimum pour 151,67 heures

2. Répartition des effectifs physiques par catégorie, par sexe et par contrat au 31/12/2018

3. Age moyen des effectifs par catégorie et par sexe au 31/12/2018

4. Pyramide des âges au 31/12/18

5. Nombre de salariés ayant 60 ans ou atteignant 60 ans entre 2019 et 2021, nombre de salariés de 55 ans et plus et proportion de l’effectif global au 31/12/18

6. Répartition des coefficients par catégorie et par sexe au 31/12/2018 (situation comparée des hommes et des femmes)

7. Rémunération moyenne mensuelle brute de base des salaires pour 151.67 heures par catégorie et par sexe au 31/12/2018 (situation comparée des hommes et de femmes)

8. Rémunération moyenne mensuelle brute totale des salaires pour 151,67 heures par catégorie et par sexe au 31/12/2018 (situation comparée des hommes et des femmes)

9. Ancienneté moyenne des effectifs par catégorie et par sexe au 31/12/2018

10. Situation comparée des hommes et des femmes en matière de promotion professionnelle en 2018

11. Situation comparée des hommes et des femmes en matière d’embauche en 2018

12. Répartition des effectifs CDD – contrats en alternance – contrat intérim au 31/12/2018

13. Etat des lieux sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

14. Durée du travail au 31/12/2018

15. Organisation du temps de travail au 31/12/2018

16. Etat des heures supplémentaires à récupérer au 31/12/2018

17. Mouvements de personnel en 2018

18. Evolution de la masse salariale 2018

Il restera à transmettre aux délégués syndicaux, à l’occasion de la prochaine réunion de négociation :

• Situation 2018 comparée des hommes et des femmes en matière de formation

• A leur demande : situation 2018 des arrêts de travail (maladie, accident du travail/maladie professionnelle, maternité, paternité)

4) Ordre du jour indicatif de la prochaine réunion (28 février 2019 à 10h) :

• Étude des documents transmis;

• Questions/réponses éventuelles sur les documents transmis;

• Sujets de négociation : les salaires effectifs ; point sur la durée effective et l'organisation du temps de travail ; point sur l'intéressement, la participation et l'épargne salariale.

Il est convenu entre les parties d’ouvrir les négociations sur la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Pour cela, les parties s’entendent pour établir en premier lieu un diagnostic des rémunérations pratiquées dans l’entreprise (un écart salarial n’est pas forcément une inégalité salariale mais doit pouvoir être objectivement justifié), puis identifier l’origine des problématiques éventuellement soulevées et enfin définir un plan d’action pour résoudre celles-ci (pesée des emplois, classification, accès à la formation etc.).

Fait à Epernay, le 19 février 2019

Pour l’UES : XX, Directeur Général

Pour le syndicat CFE-CGC : XX, Déléguée Syndicale

Pour le syndicat CFTC : XX, Déléguée Syndicale

Accord d’entreprise du 12 avril 2019

sur la négociation annuelle obligatoire (NAO)

Entre :

• L’unité économique et sociale (UES) reconnue par convention du 7 février 2008 entre :

  • le Syndicat Général des Vignerons de la Champagne (SGV), de siret 780 385 860 00025, dont le siège social est situé à 17 Avenue de Champagne CS 90176 51205 EPERNAY CEDEX

  • et l’Association Champenoise de Gestion et de Comptabilité (AG2C), de siret 497 541 565 00030, dont le siège social est situé à 17 Avenue de Champagne CS 60041 51205 EPERNAY CEDEX

  • tous deux régis par un même accord d’entreprise,

représentée par XX, agissant en qualité de Directeur Général du SGV en vertu des pouvoirs dont elle dispose,

d’une part

Et :

• les organisations syndicales représentatives :

  • CFE-CGC, représentée par XX, déléguée syndicale

  • CFTC, représentée par XX, déléguée syndicale

d’autre part,

Préambule

Conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales dans l’entreprise lors de réunions successives.

La négociation annuelle obligatoire (NAO) s’est déroulée au siège social du SGV – sis 17 Avenue de Champagne 51200 EPERNAY les 19 février, 28 février, 5 mars, 12 mars, 19 mars, 28 mars 2019.

Etaient présents :

• XX, Directeur Général du SGV

• XX, Responsable Fonctions Supports et RRH

• XX, déléguée syndicale CFE-CGC et XX, invitée

• XX, déléguée syndicale CFTC et XX, invitée

Documents fournis par la Direction dans le cadre de la NAO 2019

1. Grille des salaires de base minimum pour 151,67 heures

2. Répartition des effectifs physiques par catégorie, par sexe et par contrat au 31/12/2018

3. Age moyen des effectifs par catégorie et par sexe au 31/12/2018

4. Pyramide des âges au 31/12/18

5. Nombre de salariés ayant 60 ans ou atteignant 60 ans entre 2019 et 2021, nombre de salariés de 55 ans et plus et proportion de l’effectif global au 31/12/18

6. Répartition des coefficients par catégorie et par sexe au 31/12/2018 (situation comparée des hommes et des femmes)

7. Rémunération moyenne mensuelle brute de base des salaires pour 151.67 heures par catégorie et par sexe au 31/12/2018 (situation comparée des hommes et de femmes)

8. Rémunération moyenne mensuelle brute totale des salaires pour 151,67 heures par catégorie et par sexe au 31/12/2018 (situation comparée des hommes et des femmes)

9. Ancienneté moyenne des effectifs par catégorie et par sexe au 31/12/2018

10. Situation comparée des hommes et des femmes en matière de promotion professionnelle en 2018

11. Situation comparée des hommes et des femmes en matière d’embauche en 2018

12. Répartition des effectifs CDD – contrats en alternance – contrat intérim au 31/12/2018

13. Etat des lieux sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

14. Durée du travail au 31/12/2018

15. Organisation du temps de travail au 31/12/2018

16. Etat des heures supplémentaires à récupérer au 31/12/2018

17. Mouvements de personnel en 2018

18. Evolution de la masse salariale 2018

19. Situation 2018 comparée des hommes et des femmes en matière de formation professionnelle

20. Situation 2018 des arrêts de travail (maladie, accident du travail/maladie professionnelle, maternité, paternité)

Article 1 : champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié du SGV et de l’AG2C et présent à la signature de l’accord.

Article 2 : objet de l’accord

2-1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

2-1-a) Rémunération

Réunion du 28 février 2019

Les délégués syndicaux – CFE-CGC et CFTC - ont proposé une augmentation générale des salaires de 3% compte tenu de :

• l’augmentation du SMIC ;

• l’augmentation du coût de la complémentaire santé ;

• l’augmentation de la cotisation retraite liée à la fusion des deux caisses AGIRC-ARRCO (personnels cadres) ;

• l’augmentation des impôts ;

• l’augmentation du panier d’alimentation de 2.70%.

• l’inflation

La Direction rappelle que le SGV a bénéficié de ressorts de croissance pendant de nombreuses années : une augmentation des surfaces plantées et des rendements moyens élevés. Ces ressorts sont aujourd’hui différents puisque l’appellation et les rendements moyens ne sont plus des ressorts de croissance. Il faut donc être prudent. La masse salariale doit être maîtrisée collectivement.

La Direction rappelle que l’entreprise a toujours été vigilante, autant que possible, à proposer au personnel dont le travail viendrait à être réduit, voire supprimé du fait de l’évolution de la réglementation, du métier, des outils ou encore des pratiques professionnelles, des solutions de reclassement interne.

Les parties présentes constatent la difficulté de recruter certains métiers en tension tels que ceux liés à la comptabilité. Les recrutements engagés n’ont pas encore abouti.

La Direction partage le constat de l’augmentation de la cotisation « mutuelle EOVI-MCD » mais tient à rappeler que celle-ci n’est pas supportée par les salariés puisqu’elle est prise en charge à 100% par l’entreprise (hors les ayants-droit, sur option). La cotisation est passée de 59.56€ en 2016 à 64.71€ en 2018, soit 5.15€ d’augmentation/salarié/mois en à peine 3 ans. Cette cotisation passe en 2019 à 68.26€ (soit + 5.48% entre 2018 et 2019).

Sur ce dernier point, il n’est pas exclu de revoir le contrat et les garanties compte tenu de ces fortes augmentations. Les délégués syndicaux – CFE-CGC et CFTC – s’interrogent également sur la pertinence ou non d’une mutuelle individuelle ou familiale.

La Direction rappelle enfin que le panier alimentation représente 20% des dépenses des ménages (80% des dépenses sont tout autre).

Réunion du 5 mars 2019

La Direction propose, compte tenu de l’évolution de l’indice des prix à la consommation – décembre 2018 - une augmentation générale des salaires de 1.6%.

Les délégués syndicaux – CFE-CGC et CFTC - font remarquer que la hausse du SMIC et de la prime d’activité représentent une augmentation de 1.8%.

Les parties conviennent que les remboursements de frais pris en charge au titre des déplacements à Paris puissent être revalorisés afin de mieux correspondre aux dépenses qui peuvent être engagées par les salariés.

Réunion du 12 mars 2019

Les délégués syndicaux – CFE-CGC et CFTC –proposent une augmentation de 2% de la base 100 et de 1.6% de la valeur du point.

La Direction rejette cette proposition, considérant qu’il y a d’autres moyens d’augmenter les bas salaires. Une telle mécanique de différenciation d’augmentation des salaires, entre les plus bas et les plus élevés, n’est pas jugée pertinente.

Les délégués syndicaux – CFE-CGC et CFTC – demandent compte tenu d’un certain nombre de réclamations faites en ce sens et pour limiter le possible reste à charge au salarié, de faire évoluer les remboursements de frais effectués lors de déplacements sur Paris et la région parisienne.

Les délégués syndicaux – CFE-CGC et CFTC - demandent en effet une réévaluation des frais pour Paris et la région parisienne.

Les délégués syndicaux – CFE-CGC et CFTC - demandent s’il est possible pour un salarié de monétiser ses congés d’ancienneté. La Direction indique que si l’ancienneté dans l’UES fait bénéficier de jours de repos supplémentaires, il faut s’interroger sur les raisons de ce choix initial. De même, cette proposition ne doit pas aboutir à une solution permettant de reporter la charge de travail des collaborateurs. La Direction n’y est pas favorable pour le moment ; il serait dans tous les cas plus judicieux d’échanger sur ce point dans le cadre d’une révision de l’accord collectif du 21 décembre 2006.

Les délégués syndicaux – CFE-CGC et CFTC - demandent à ce que la prime de vacances ne soit plus basée sur 71 fois la valeur du point mais sur 80 fois la valeur du point. La Direction rejette cette proposition au motif que si une augmentation générale des salaires est effective, la prime de vacances sera réévaluée à due concurrence mais ne peut l’être dans les proportions souhaitées par les partenaires sociaux.

Réunion du 19 mars 2019

La Direction réitère la proposition : 1.6% d’augmentation (la base 100 et valeur du point) à effet du 1^er février 2019 et accepte une réévaluation des frais pris en charge lors de déplacements à Paris et en région parisienne (30 € pour le repas et 150 € pour l’hébergement – y compris petit déjeuner).

Les délégués syndicaux – CFE-CGC et CFTC acceptent la proposition.

2-1-b) Le partage de la valeur ajoutée

Le dernier accord d’intéressement s’appliquant au personnel de l’AG2C cesse au 31 décembre 2018. Une réflexion est en cours afin de réajuster certains points et ainsi se mettre en situation de proposer un nouvel accord.

Une réflexion a également débuté relative à un accord d’intéressement applicable aux personnels du SGV. La Direction estime que ce travail en amont doit mener à proposer aux collaborateurs un accord plus pertinent en tenant compte de ce qui a fonctionné et ce qui n’a pas fonctionné dans les précédents accords.

Les parties conviennent que la priorité doit être donnée à ces travaux, tant pour l’AG2C que le SGV, la date limite étant fixée au 30 juin 2019 pour aboutir éventuellement à de nouveaux accords applicables dès cette année.

2-1-c) Le temps de travail

A l’occasion des différentes réunions qui se sont tenues, les parties constatent que l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 29 septembre 2015 n’est pas ou plus adapté à certaines situations de travail actuelles. Il doit être ajusté et plus pertinent pour répondre aux contraintes des activités réalisées mais aussi aux besoins des salariés en vue d’un meilleur confort de travail et/ou d’une répartition raisonnable de la charge de travail.

Les parties conviennent que le télétravail doit être abordé dans le cadre de la renégociation de cet accord, celui-ci devenant une nouvelle façon d’attirer de nouvelles compétences, d’envisager son activité professionnelle; cela peut être également une alternative pour mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle mais aussi un moyen de réduire le risque routier pour certains collaborateurs dont le domicile est éloigné du lieu de travail.

La Direction pense nécessaire de revoir l’accord sur le temps de travail et les modalités de suivi des temps car certains collaborateurs peuvent se trouver en situation d’inconfort dans l’organisation de leur travail en raison d’un accord inadapté.

Les délégués syndicaux souhaiteraient néanmoins que le dossier de la classification et de la pesée des emplois ne soit pas reporté sine die. La Direction en convient. Il y a cependant matière à intervenir dans le domaine de l’aménagement du temps de travail au préalable.

3-1 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

3-1-a) Qualité de vie au travail

Le droit à la déconnexion sera abordé dans le cadre des négociations sur l’aménagement du temps de travail.

Les parties conviennent de la fermeture aux adhérents et aux salariés des deux structures – AG2C et SGV – le 31 mai 2019. Une journée de congé, rtt ou repos compensateur, devra être posée par les collaborateurs.

Les parties conviennent de la fermeture aux adhérents des deux structures – AG2C et SGV – comme habituellement les 24 décembre 2019 et 31 décembre 2019 sur toute la durée de ces deux journées (ni accueil physique ni accueil téléphonique) dans les conditions suivantes : l’après-midi est offert aux salariés le 24 ou le 31 décembre, au choix. Cette demi-journée n’est ni compensable ni reportable. Il est de la responsabilité des managers et selon le secteur d’activité du service de veiller, dans la mesure du possible, au bon équilibre et à la bonne gestion de ces absences sur ces demi-journées.

Les délégués syndicaux - CFE-CGC et CFTC – demandent à la Direction si une fermeture des deux structures – AG2C et SGV - le vendredi 16 août est envisageable (nécessitant la pose, par les collaborateurs, d’une journée de congé, rtt ou repos compensateur).

La Direction n’est pas opposée à cette fermeture mais répond que celle-ci ne peut être décidée pour le moment en raison de la date d’ouverture des vendanges qui n’est bien entendu pas encore connue. Cela fait deux ans que les vendanges débutent dans les derniers jours du mois d’août et la fermeture des locaux peut constituer une difficulté pour les adhérents.

Les parties s’accordent pour revoir ce point le 1^er juillet 2019 afin de décider si les locaux – AG2C et SGV- peuvent être ou non fermés au public et aux salariés le 16 août 2019.

Les parties échangent sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

L’entreprise est ouverte à l’embauche de personnes reconnues travailleurs handicapés et le service Ressources Humaines se tient à la disposition des salariés, de manière tout à fait confidentielle, afin de les informer et de les orienter sur une éventuelle reconnaissance de handicap.

Ce n’est pas une démarche facile à entreprendre et les salariés demandeurs doivent pouvoir trouver au service Ressources Humaines un relais pour les accompagner.

Une information sera diffusée aux salariés en ce sens dans le courant du 1^er semestre 2019.

Le droit à l’expression collective est identifié : la Direction s’engage à organiser chaque trimestre, à compter de juin 2019, une réunion de l’ensemble du personnel. Ces réunions visent à informer les collaborateurs de l’avancée de dossiers majeurs intéressant l’ensemble des salariés et/ou leurs adhérents et également à favoriser l’expression de chacun à cette occasion.

3-1-b) L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Ce sujet a fait l’objet de nombreux échanges entre les délégués syndicaux - CFE-CGC et CFTC – et la Direction pendant les réunions NAO 2019.

Les délégués syndicaux – CFE-CFC et CFTC – s’interrogent sur des écarts significatifs de rémunération entre femmes et hommes de catégorie socio-professionnelle identique. Cette situation existe depuis longtemps.

La Direction précise qu’il faut comparer les situations à postes strictement équivalents et disposer pour cela d’outils de mesure objectifs.

La Direction reprend ce qui a été acté dans l’accord des NAO 2016 : « Les inégalités diminuent et il a été demandé à la Direction de continuer les efforts en ce sens ».

La Direction poursuit le travail.

Les délégués syndicaux CFE-CGC et CFTC questionnent la Direction sur le processus de décision et d’attribution des augmentations individuelles et des primes exceptionnelles.

La Direction indique que les arbitrages des augmentations individuelles et des primes exceptionnelles sont le résultat d’un échange avec les responsables de service et des propositions faites par la Direction aux élus référents.

La Direction précise que l’attribution de primes exceptionnelles, décidées sur des critères, justifiés et objectifs, vient répondre à une nécessité de reconnaître le travail et l’investissement exceptionnel de collaborateurs sur des dossiers spécifiques ou des situations inhabituelles.

L’octroi d’une prime laissée à l’appréciation discrétionnaire de l'employeur n'est pas de nature, en soi, à justifier une différence de traitement entre salariés occupant des fonctions identiques. Une prime exceptionnelle et discrétionnaire n’est pas illicite, la Direction veillant néanmoins à accorder le même avantage à tous les salariés placés dans une situation comparable.

Les parties conviennent, tant à l’AG2C qu’au SGV, que la pesée et la classification des emplois doit être un dossier à relancer.

En effet, ce travail avait été initié il y a quelques années mais n’a pas été terminé. Il consistait notamment à déterminer, emploi par emploi, les critères clefs tels que savoir-faire, autonomie, responsabilité. Tel qu’il en a été convenu dans le procès verbal d’ouverture des négociations, il est nécessaire d’analyser les éventuels écarts de rémunération dès lors qu’à poste identique doit correspondre une rémunération identique.

Les parties conviennent de travailler sur le sujet afin de pouvoir positionner chaque emploi en fonction de critères appropriés au fonctionnement de la structure et disposer de perspectives objectives de rémunérations dans le cadre d’évolutions professionnelles.

La Direction insiste sur le fait que ce travail doit être lancé sur un postulat de départ : la classification et la pesée des emplois et des rémunérations doit se faire « à masse salariale identique ». Si tel n’est pas le cas, ce ne peut être budgétairement acceptable.

Plus spécifiquement sur l’égalité professionnelle femmes/hommes, les délégués syndicaux - CFE-CGC et CFTC - souhaitent que la Direction s’engage à traiter ce sujet dans une échéance raisonnable, notamment si des écarts de rémunération demeurent entre femmes et hommes, à postes identiques et responsabilités équivalentes.

La Direction confirme que ce sujet sera abordé d’autant plus que la loi impose désormais aux entreprises (au 1^er mars 2020 pour les entreprises de moins de 250 salariés) de prendre les mesures adéquates et pertinentes de corrections quand de tels écarts existent.

Les parties conviennent que les augmentations individuelles de salaires pour l’année 2019 devront tenir compte de cette problématique dès maintenant, sans attendre l’ouverture de négociations en la matière.

Les parties conviennent d’ouvrir des négociations sur l’égalité professionnelle femmes/hommes dans le cadre de réunions de négociations qui se tiendront aux dates suivantes : 12 septembre 2019, 10 octobre 2019, 14 novembre 2019, 12 décembre 2019, 9 janvier 2020, 6 février 2020. Si d’autres dates ultérieures doivent être fixées, elles le seront en accord entre les parties.

Ces dates seront également retenues dans le cadre des négociations ouvertes relatives aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.

Article 3 : durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet au 1^er février 2019 et vaut pour l’année 2019 ; il pourra être revu lors des négociations annuelles de 2020.

Article 4 : publicité de l’accord

Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes d’Epernay.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Ce dépôt sera assorti de la liste, en trois exemplaires, des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives. Il sera accompagné des pièces suivantes :

• Version publiable anonymisée pour la publication sur le site Légifrance

• Copie du courrier de notification aux OSR

• PV d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties

• Du bordereau de dépôt

Cet accord a été signé par les délégués syndicaux ayant recueilli plus de 50 % des voix en faveur des OSR aux dernières élections du personnel.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.

Fait à Epernay, le 12 avril 2019

Pour l’UES : XX, Directeur Général

Pour le syndicat CFE-CGC : XX, Déléguée Syndicale

Pour le syndicat CFTC : XX, Déléguée Syndicale