Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'égalité professionnelle" chez CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre d’une part,

• La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Marne, représentée par agissant en qualité de Directeur ;

Et d’autre part,

• Les organisations syndicales soussignées,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La CPAM de la Marne souhaite à travers cet accord, réaffirmer son engagement d’employeur socialement responsable en inscrivant son action de promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle Hommes/Femmes, dans le cadre de sa politique RSE.

Conscients de la nécessité d’assurer une égalité de traitement des salariés et de lutter contre les discriminations, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté :

• De prévenir et de lutter contre toutes les formes de discrimination dans l’accès à l’emploi, dans l’évolution et tout au long de la vie professionnelle des salariés ;

• Et de promouvoir la diversité comme une approche dynamique et complémentaire à la notion de non-discrimination.

Les thématiques à suivre pour vérifier les progrès réalisés sont répartis en quatre champs d’intervention :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle ;

• La formation professionnelle ;

• La rémunération ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

L’objet du présent accord est de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité.

Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle

1. Constat

Concernant la population de la CPAM de la Marne, les femmes y sont surreprésentées :

• Sur les 588 personnes présentes dans l’organisme au 31/12/2019, 471 sont des femmes (80%) et 117 sont des hommes (20%) 

• Les hommes ne sont pas surreprésentés dans une famille

• Le % de femme dans chaque niveau est équilibré par rapport au % de femme dans l’organisme. Dans quasiment chaque niveau, on retrouve environ 80% de femmes (sauf au sein du niveau 8 et chez les informaticiens)

• Les femmes sont fortement représentées sur les métiers de la gestion des RH, de la gestion des situations clients, l’information et la communication. Les autres métiers ne sont pas massivement occupés par des femmes au local

  2. Objectifs chiffrés

• 100% des offres d’emplois et des appels à mobilité sont non discriminants et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille afin de favoriser l’embauche et la mobilité quel que soit l’ancienneté et le sexe

• 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs et avec pôle emploi contiennent une clause de « respect de la diversité » 

• Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme 

• 100% des nouveaux embauchés bénéficient d’un accueil RH et d’un suivi avec un référent RH

Egalité hommes / femmes :

• 100% des offres d’emplois publiées ne contiennent aucune mention homme/femme

  3. Actions mises en œuvre

• Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir 

• Développer les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées, en réinsertion sociale ou en rupture scolaire

• Réaliser un accueil RH à tous les nouveaux embauchés (CDI, CDD, stage, service civiques…)

• Mettre en place un observatoire annuel d’étude des appels à mobilité (nombre de postulants, âge, sexe et origine des postulants…)

Egalité hommes / femmes :

• Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution

  4. Indicateurs chiffrés

• % des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination

• Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapée, en réinsertion sociale ou en rupture scolaire

• % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un accueil RH

• % de candidats retenus lors des appels à mobilité interne selon l’ancienneté et le sexe
  

Chapitre 2 : l’évolution professionnelle

2. 1. Constat

Pour la CPAM de la Marne, mettre en place une stratégie de développement des compétences, c’est aussi soutenir la réalisation, par ce biais, de la politique RH et garantir l’évolution professionnelle des collaborateurs. C’est pourquoi la CPAM est très attachée à sa politique d’évolution professionnelle qui se traduit par :

• Un investissement de 947 538 € de formation représentant 5.14% de la Masse salariale en 2019 (obligation légale à 1%) 

• Un taux d’accès à la formation en 2019 selon le sexe qui correspond aux effectifs de la CPAM de la Marne : sur 529 stagiaires, 415 étaient des femmes, soit 78.5% (alors que les femmes représentent 80% de l’effectif)

• Un nombre quasiment nul de salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation depuis 4 années

• Un suivi individualisé de l’évolution professionnelle de chaque salarié via la réalisation de tous les entretiens professionnels par le service RH

  2. Objectifs chiffrés

• 100% des salariés présents effectivement ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années ;

• 100% des salariés auront leur entretien professionnel avec le service RH

• 100% des salariés qui en feront la demande bénéficieront d’un accompagnement RH dans le cadre d’un projet professionnel institutionnel

Egalité hommes / femmes :

• Le % d’hommes et de femmes ayant réalisé une formation dans l’année doit correspondre à la représentation de chaque sexe dans l’effectif total.

  3. Actions mises en œuvre

• Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans 

• Organiser chaque année la campagne des entretiens professionnels par le service RH

• Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels

• Mettre en place des parcours d’évolution professionnelle identifiés et organiser la polyvalence

Egalité hommes / femmes :

• Continuer à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels dans la mesure du possible.

  4. Indicateurs chiffrés

• % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années

• % de salariés ayant bénéficié d’un entretien RH

• % de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement RH sur demande

Egalité hommes / femmes :

• Nombre de stagiaire par sexe par an, sur l’effectif total de l’organisme

Chapitre 3 : la rémunération

3.1 Constat

La CPAM de la Marne a pour objectif de disposer d’une politique de rémunération utilisée comme levier de motivation et permettant d’inciter à toute forme de mobilité, en recherchant la bonne utilisation et l’optimisation des outils conventionnels existants, la marge de manœuvre étant restreinte pour les organismes locaux.

Elle répond aux exigences suivantes :

• Reconnaitre l’investissement du personnel et accompagner l’évolution des métiers ;

• Garantir l’équité, la transparence et la non-discrimination.

A la CPAM de la Marne, cela se traduit par :

• Ecart de rémunération (hors expérience) entre hommes et femmes au 31/12/2019

• Répartition de l’effectif total par niveau de qualification

3.2 Objectifs chiffrés

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme

Egalité hommes / femmes :

• Le % de femmes dans chaque niveau doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme

3.3 Actions mises en œuvre

• Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…)

Egalité hommes / femmes :

• Maintenir la sensibilisation des managers au sujet de l’égalité hommes / femmes

3.4 Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération

Egalité hommes / femmes :

• % de femmes dans chaque niveau

Chapitre 4 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée

4.1 Constat

• 17 % de salariés travaillant à temps partiel (16% de femmes et 1% d’hommes) 

• 21 femmes ont bénéficié du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse en 2019

• 23 femmes ont bénéficié d’un congé conventionnel maternité (article 46 de la Convention collective du 8 février 1957) en 2019

• 95% des jours de congé paternité ont été réellement pris

• 26 (soit 4.4%) personnes bénéficient actuellement d’une autorisation de télétravail (hors crise sanitaire)

4.2 Objectifs chiffrés

• Vigilance et analyse du taux de connexion après 17h45 avec un taux inférieur à 5%

• 100% des départs en formation respecte un délai de 15 jours minimums avant le départ en formation afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle 

• 100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication

• 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité

4.3 Actions mises en œuvre

• Création d’un livret d’accueil

• Informer et rappeler les droits et obligations liés à la charte informatique

• Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de 15 jours minimum avant le départ en formation ;

• Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femmes enceinte, autorisation, d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche…). Cette information est faite par un « kit maternité », remis et expliqué par le service RH lors de la déclaration de la grossesse par la salariée ;

• Permettre aux salariés absents sur une longue durée de rester destinataire durant leur absence, des informations générales adressées au personnel.

Egalité hommes / femmes :

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein

4.4 Indicateurs chiffrés

• % de formations organisées avec un délai de 15 jours minimum avant la date de départ en formation 

• % de femmes ayant déclaré leur grossesse ayant été informées de leurs droits 

• % de salariés avec autorisation de télétravail (campagne habituelle)

Egalité hommes / femmes :

• % d’hommes et de femmes à temps partiel

• Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme

Chapitre 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

Article 5.1 : Modalité d’évaluation de la réalisation des objectifs

Un bilan annuel d'évaluation de la mise en œuvre de l'accord sera réalisé et présenté chaque année aux organisations syndicales représentatives au sein de l'organisme. Ce bilan sera transmis à la Commission égalité homme/femme du CSE.

Article 5.2 : Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

Article 5.3 : Dépôt, publicité et agrément de l’accord

Le présent accord est transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au CSE et diffusé auprès des collaborateurs.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Conformément aux mesures légales de publicité, le présent protocole d’accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Reims.

Article 5.4 : Durée de l’accord

Conformément à l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties ont convenu de porter la périodicité de la négociation relative à l’égalité des chances de 1 an à 4 ans. Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Un bilan annuel d'évaluation de la mise en œuvre de l'accord sera réalisé et présenté chaque année aux organisations syndicales représentatives au sein de l'organisme.

Fait à Reims, le 17 décembre 2020

Le Directeur de la CPAM de la Marne,

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’organisme,

Le Délégué Syndical CFDT,		Le Délégué Syndical FO,