Accord d'entreprise "Un Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 1er avril 2022 au 31 mars 2025 (sous réserve d'agrément ministériel)" chez ASS DEP AIDE ENFANCE ADOLESCEN (Siège)

2, rue Arsène Meunier 27000 Evreux

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES.

Entre

L’Association Départementale pour l’Aide à l’Enfance et aux Adultes en difficulté, désignée dans le présent document sous le terme ADAEA, représentée par son directeur général, Monsieur XXX, dument mandaté par le Président, de l’ADAEA, Monsieur XXX,

D’une part,

Et

Madame XXX, déléguée syndicale, représentant la CFDT,

D’autre part,

Préambule

Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’ADAEA et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L.2312-36 du Code du travail. Le présent accord définit notamment de nouveaux objectifs afin de maintenir et de faire progresser l’association en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 1 – Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R.2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’ADAEA en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’ADAEA sous le SIREN n° 780 808 259 000 11.

Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction et l’organisation syndicale CFDT se sont appuyés sur les éléments figurant dans la base de données relative à la publication de l’index égalité femmes hommes.

Le rapport 2021, relatif à l’égalité professionnelle Femmes hommes est annexé au présent accord.

Il est important d’indiquer en préambule que notre secteur d’activité est constitué d’une part très importante de femmes et que, historiquement, les hommes occupent souvent des postes hiérarchiques.

Il existe par ailleurs une relative stabilité dans la proportion hommes-femmes au sein de l’ADAEA.

Les postes de cadres techniques (psychologues, secrétaires, comptables) ne sont par contre occupés quasiment que par des femmes (12 sur 13 au moment du présent accord).

Le conseil de direction, composé des cadres hiérarchiques (Directeur Général, Directeurs(trices) et chef(fe)s de service) est constitué au moment du présent accord de 4 hommes et de 7 femmes.

FONCTION	HOMMES	FEMMES
Directeur Général	1	-
Directeur (trice)	2	2
Cadre hiérarchique *	1	5
Cadre technique **	1	12

* Chef de service Educatif ** Psychologue / Assistante de Direction / Comptable

Aussi, il convient de constater les données à l’aune de ces éléments d’appréhension.

Il a ainsi été constaté :

Un nombre important de femmes dans l’item sur les 10 plus hautes rémunérations qui s’explique par le fait qu’il y a plus de femmes cadres tout simplement, leur conférant un avantage. Et ce qui vaut la note de 5 sur 10 sur cet item à l’index égalité entre les femmes et les hommes, faisant baisser de manière importante la note globale.

Un écart de rémunération entre les hommes et les femmes avec une note obtenue de 38/40. Les inégalités de rémunération calculées par l’indice concernent la catégorie des cadres, à partir des éléments là aussi indiqués plus avant.

Les autres items de l’index égalité femmes hommes montrent sinon une équité professionnelle hommes femmes.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 4 - Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle

L’ADAEA a mis en œuvre les pratiques suivantes visant à favoriser l’égalité professionnelle :

• Publication d’annonces précisant systématiquement la possibilité de candidater des femmes et des hommes quel que soit l’emploi proposé.

• Application de la convention collective du 15 mars 1966, sans aucune discrimination liée au sexe. Cette mesure liée à l’application objective d’une convention collective a permis d’obtenir une note de 93/100 au calcul de l’index de l’égalité femmes hommes.

Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il est convenu que leur seront ajoutées les nouvelles mesures prévues par le présent accord.

Article 5 - Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• L’embauche,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• Les conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel,

• La formation.

Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

5.1 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche

Les principes et engagements associatifs :

(Ces règles sont définies par les articles 3 à 7 des dispositions intérieures régulièrement mises à jour après avis du comité d’entreprise.)

Les appels d’offre d’emploi qui sont systématiquement transmis à Pôle Emploi et, le cas échéant, auprès des revues professionnelles, tous types de poste et de fonction confondus, précisent que le poste est à pourvoir indistinctement par une femme ou par un homme.

A compétence égale, dument établi par le niveau de qualification professionnelle attesté par le diplôme requis figurant sur l’offre d’emploi, par l’expérience professionnelle et par les résultats des tests de compétence techniques auxquels les candidats aux postes administratifs sont soumis dans le cadre de la procédure de recrutement, le sexe ou la situation de famille ne peuvent pas être des critères discriminants pour le recrutement du personnel.

Afin de s’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes, en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.

Action 1 : Il sera veillé à ce que le masculin et féminin soient précisés dans la rédaction des offres d’emploi. Exemple : éducateur (trice) spécialisé (e).

Indicateur retenu : Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi.

Action 2 : Aligner le pourcentage de personnes reçues par sexe sur celui des candidatures reçues par sexe.

Indicateur retenu : Rapport entre le nombre de candidatures reçues par sexe et le nombre total de candidatures reçues. Rapport entre le nombre total de personnes reçues par sexe et le nombre total de personnes reçues.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure significative.

5.2 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération

Les principes et engagements associatifs :

La convention collective de mars 1966 à laquelle adhère l’ADAEA fixe le niveau des rémunérations et d’indemnités de sujétion diverses pour chaque fonction, et relativement à un niveau de qualification et d’ancienneté.

L’ADAEA applique strictement cette convention, indépendamment du sexe des salariés et de leur situation de famille.

Aucune décision de l’employeur en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe.

L’employeur veille, en relation avec les instances représentatives du personnel, à la mixité des emplois, de manière à tendre, dans les équipes éducatives et d’accompagnement social des différents services, à un équilibre entre le nombre d’hommes et le nombre de femmes.

La convention collective de mars 1966 prévoit des dispositions particulières de majorations d’ancienneté. En effet, l’article 39 de la convention prévoit que la durée d’ancienneté exigée pour chaque progression d’ancienneté peut être réduite dans les conditions suivantes : d’une année lorsque cette durée est de trois ans, d’une année et demie lorsqu’elle est de quatre ans sous réserve que le même salarié ne puisse bénéficier de deux réductions consécutives.

Action : Afin d’assurer une équité dans l’application de ces dispositions plus favorables, il est convenu de vérifier que ces avantages salariaux soient octroyés de façon égalitaire entre les femmes et les hommes.

Indicateurs retenus : Les parties conviennent donc de retenir comme indicateur le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure (article 39) par sexe et le nombre total de salariés ayant bénéficié de cette même mesure.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure significative.

5.3 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les principes et engagements associatifs :

L’association s’est engagée en 2018 dans une démarche « Qualité de Vie au Travail », partagée par les organisations syndicales et la direction de l’association. Porteuse d’une volonté de construire un mieux vivre ensemble professionnel, elle est empreinte de respect et de bienveillance.

Ensemble, elles ont souhaité voir se prolonger le travail engagé en créant une commission dédiée dans le cadre du Comité Social et Economique. Elle est notamment chargée de suivre les actions déclinées au sein de l’ADAEA qui visent à améliorer, notamment, les conditions et la qualité de vie au travail. L’articulation « Vie privée / Vie professionnelle » est un des axes essentiels de cette démarche.

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu d’informer et de faciliter la mise en œuvre de mesures de congés spécifiques.

Action 1 : Informer chaque année les femmes et les hommes de la possibilité de bénéficier sans aucune discrimination du congé paternité ou du congé maternité, de demander à bénéficier d’un congé parental d’éducation.

Indicateur retenu : Nombre de salariés directement informés par rapport au nombre de salariés de l’association.

Actions 2 : Améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant (congé maternité, congé parental, adoption, ...) en organisant des entretiens au retour de ces congés.

Indicateur retenu : Nombre d’entretiens organisés au retour de congés maternité, parental ou d’adoption par rapport au nombre de personnes réintégrant l’entreprise après de tels congés.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure significative.

5.4 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail et d’emploi pour les salariés à temps partiel

Les principes et engagements associatifs :

Les femmes et les hommes salariés de l’ADAEA sont soumis de manière égalitaire aux mêmes conditions de travail. Ils bénéficient des mêmes dispositions prévues par les textes pour faire face à leurs obligations familiales et parentales indifféremment de leur appartenance à un sexe.

Les salariés à temps partiel, peuvent organiser leur emploi du temps conformément à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.

Les salariés à temps partiel se verront proposer systématiquement un emploi à temps plein à chaque création de poste à temps plein réalisé avec l’accord de l’autorité de contrôle et de tarification ou à chaque départ de salarié libérant un temps plein, et à la condition expresse que la reconduction de ce poste soit autorisée par l’autorité de contrôle et de tarification.

Action 1 : A cette fin, les dispositions intérieures prévoient que ces situations sont portées à la connaissance des salariés – y compris évidemment les salariés à temps partiel - par voie d’affichage dans les services et les unités de travail (siège et antennes AEMO).

Indicateur retenu : Nombre de salariés directement informés par rapport au nombre de salariés de l’association.

Les demandes de temps partiel choisi sont étudiées en fonction de la possibilité d’affectation budgétaire et humaine du reliquat de temps ainsi libéré.

Action 2 : A cette fin, les dispositions intérieures prévoient que ces situations sont portées à la connaissance des salariés – y compris évidemment les salariés à temps partiel - par voie d’affichage dans les services et les unités de travail (siège et antennes AEMO).

Indicateur retenu : Nombre de salariés directement informés par rapport au nombre de salariés de l’association.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être attient s’il survient une circonstance extérieure significative.

5.5 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation

Les principes et engagements associatifs :

Les femmes et les hommes salariés de l’ADAEA sont soumis de manière égalitaire aux mêmes règles concernant la formation professionnelle. Ils bénéficient des mêmes dispositions prévues par les textes législatifs et règlementaires.

Une note d’orientation sur la formation professionnelle est transmise annuellement à tous les salariés de l’association, qui peuvent postuler à des actions de formation individuelles ou collectives. Il peut exister des formations adressées à des corporations spécifiques sans discrimination d’âge ou de sexe, telles que les secrétaires par exemple.

Une commission formation, composée du Directeur Général et de 4 élus émanant du Comité Social et Economique, se réunit 4 fois par an autour de la politique et les orientations de formation, sur les choix des organismes pour les formations collectives, sur l’exécution du Plan de Développement des Compétences en cours et, en dernier lieu, pour discussion et avis sur le Plan de Développement des Compétences proposé pour l’année à venir.

Action : Afin de s’assurer d’une équité entre les salariés dans l’accès à des formations individuelles ou collectives, il est convenu de vérifier que ces propositions soient accordées de façon égalitaire entre les femmes et les hommes.

Indicateurs retenus : Les parties conviennent donc de retenir comme indicateur le nombre de salariés ayant bénéficié d’actions de formation par sexe et le nombre total de salariés ayant bénéficié des mêmes dispositions. Il est important de discriminer les formations individuelles et les formations collectives.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure significative.

5.6 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de harcèlement moral, sexuel et sexiste

Les principes et engagements associatifs :

La question du harcèlement moral, sexuel et sexiste est un sujet de préoccupation majeure au sein de notre association. La mise à connaissance des salariés des textes légaux par affichage obligatoire est en œuvre sur tous les services.

La récente loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.

Aussi, conformément aux dispositions légales, une salariée élue a été nommée référente « lutte contre le harcèlement sexuel et les propos sexistes ». Une procédure écrite (plaquette informative) a été déclinée et diffusée dans l’ensemble des services de l’association afin de permettre à toute personne victime de harcèlement de pouvoir interpeller la référente et/ou un membre de la direction

La référente peut être joignable sur une adresse mail dédiée et repérée, indépendante de sa boîte mail professionnelle. Une fiche de signalement auprès de la direction générale acte la procédure d’interpellation et d’accompagnement de la victime.

Action : Cette procédure doit être portée à la connaissance de tous les salariés de l’association en poste ou à venir par voie d’affichage dans les services et les unités de travail (siège et antennes AEMO) et par une communication individuelle de la plaquette informative.

Indicateurs retenus : Nombre de salariés directement informés par rapport au nombre de salariés de l’association.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure significative.

Article 6 - Coût prévisionnel des mesures

Les actions telles que définies au sein du présent accord induisent un coût prévisionnel qu’il n’est pas possible d’estimer de manière précise.

Article 7- Echéancier des mesures

Le présent accord met en œuvre les actions selon le calendrier suivant ;

Actions : ensemble des actions.

Date de mise en œuvre : sur la durée de l’accord.

Article 8 - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à partir de sa date de signature.

Article 9 - Agrément et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles. Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 10 – Révision

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion de nouvel accord.

Article 11 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait à Evreux, le 11 octobre 2022

Pour le Président de l’ADAEA,

Et par délégation,

Le Directeur Général,

XXX

Pour la CFDT,

La Déléguée Syndicale

XXX