Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances" chez CAF 50 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA MANCHE (Siège)

CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA MANCHE

63 boulevard Amiral Gauchet - 50306 Avranches Cedex

Protocole d’accord relatif à la Promotion de la diversité et de l’égalité des chances

Entre

• La caisse d'Allocations familiales de la Manche (Caf) représentée par son Directeur, ,

D’une part,

Et

- Les organisations syndicales C.F.D.T. et C.G.T. du personnel de la caisse d'Allocations familiales de la Manche respectivement représentées par, , déléguées syndicales,

D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Lors de la réunion sur les Négociations Annuelles Obligatoires du 17 décembre 2020, la direction a ouvert les négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. (Article L.2242-1 du code du travail).

En 2019, la possibilité d’établir un accord entre les organisations syndicales et la direction sur ce sujet ne s’avérait pas possible compte tenu des nombreux sujets à l’ordre du jour. Un plan d’actions annuel a donc été établi par la Caf de la Manche afin de s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Promouvoir la diversité et l’égalité des chances, c’est être en adéquation avec les valeurs de la Sécurité sociale et du service public : la solidarité, la neutralité et l’égalité. L’Union des CAisses Nationales de Sécurité Sociale adhère à ces valeurs et a signé un protocole d’accord sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances avec les organisations syndicales le 28 juin 2016. Celui-ci prévoit des actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre de la continuité du plan d’actions relatif à la politique d’égalité professionnelle Hommes-Femmes de la CAF de la Manche arrêté en 2019, la direction et les organisations syndicales ont établi ce protocole.

La Caf de la Manche se réfère aux obligations des entreprises de plus 50 salariés et de moins de 300, l’effectif retenu étant de 225,27 salariés en Équivalent Temps Plein au 31 décembre 2020 (Articles L 1111-2, l1111-3 et L 1251-54 du code du travail).

Parmi les 8 domaines d’actions possibles, la Caf de la Manche a décidé dans un premier temps de retenir 4 domaines d’actions :

• L’embauche

• La formation

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

Les parties signataires y adjoignent un cinquième domaine d’action : la prévention des agissements sexistes.

Pour chacun des domaines d’actions, l’accord décline le constat, les objectifs chiffrés associés à des indicateurs de suivi et les actions à mettre en œuvre.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des agents de la Caf de la Manche, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 2 – L’embauche

2.1 Constats

Au 31/12/2020, la Caf de la Manche compte 248 salariés. Les femmes représentent
88 % de l'effectif et les hommes 12 %. Le pourcentage de femmes est stable depuis 2016.

Concernant la population de la Caf de la Manche, les femmes y sont surreprésentées, ce constat est partagé par l’ensemble des organismes de Sécurité sociale.

En 2020, la Caf a procédé à 31 embauches, dont 12 embauches en CDI (12 femmes et aucun homme) :

	Femmes	Hommes
CDD	17	2
CDD SENIOR	0	1
CDD Jeune - 25 ans	2	1
Contrat apprentissage	1	0
CDI	12	0
CDI Jeune - 25 ans	3	0

Les hommes sont surreprésentés dans un seul service, le service informatique.

Les femmes sont surreprésentées dans l’ensemble des autres services.

La Caf de la Manche compte 19 travailleurs porteurs de handicap pour une obligation à hauteur de 15. La Caf de la Manche n’est ainsi pas redevable d’une contribution Agefiph.

Méthodes et outils de recrutement

La Caf de la Manche vérifie régulièrement que sa procédure de recrutement est exempte de toute forme de discrimination.

Afin de diversifier les profils des salariés qu'elle recrute, la Caf s'attache à aller vers les acteurs reconnus pour accompagner les publics en difficulté d’accès à l’emploi.

Tous les appels à candidatures internes et externes sont envoyés à l’ensemble des agents sur leur messagerie professionnelle. Les agents en absence de longue durée (congés maternité, maladie longue durée, formation…) sont destinataires de ces annonces dès lors qu’ils ont communiqué leur adresse de messagerie personnelle au service Ressources Humaines.

Participants aux opérations de recrutement

L’association à la fois d’hommes et de femmes est recherchée lors de la constitution des jurys de sélection.

La fonction ressources humaines participe à ces jurys. Elle est représentée par un des agents RH formés aux enjeux de non-discrimination.

L’intégration des collaborateurs

L'intégration des salariés fait l'objet d'un investissement en formation.

Ainsi, chaque nouvel embauché en contrat à durée indéterminée est obligatoirement inscrit, dès son recrutement, et au plus tard dans les premiers mois de son intégration, au dispositif PASS (Parcours d'Accueil à la Sécurité Sociale).

2.2 Objectifs chiffrés 

• 100 % des offres d'emploi sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

• 100 % des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de respect de la diversité et de la non-discrimination

• 100 % des candidats spontanés ou ayant répondu à un appel à candidatures ont reçu une réponse

• 100 % des candidats internes sont reçus en entretien

• 100 % des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration, le règlement intérieur et ont participé (pour les CDI) au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale).

• 100 % des nouveaux embauchés ont bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent.

2.3 Actions à mettre en œuvre

Etablir un état des lieux du fonctionnement de la procédure actuelle de recrutement afin d’identifier les volumes concernés par les recrutements.

Explorer l’intérêt d’une formation des recruteurs en termes d’apports et de public.

Explorer une solution simple de recrutement sur la base de dossiers anonymes.

Porter une attention à l’écriture harmonisée et non sexuée des offres d’emplois.

Afin d’avoir une vision globale des profils reçus lors de la publication d’une annonce, établir un état de suivi des candidatures hommes/femmes.

Adopter, en matière de traitement des demandes de stage, une démarche pro-active, notamment consulter les services sur leurs besoins et disponibilités en amont de la rentrée scolaire/universitaire.

Suivre le volume de stagiaires accueillis annuellement.

Afin de contribuer à la diversité, favoriser, dans des limites à déterminer, l’accueil en stage de personnes en situation de handicap au sein de la Caf.

Explorer la possibilité d’accueillir des agents en contrat d’alternance.

Solliciter les lycées/écoles pour l’accueil de stagiaires en alternance et promouvoir les métiers de la Caf auprès des étudiants et des lycéens, notamment par la participation à des forums.

Identifier des salariés référents d’intégration dans l’organisme afin de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel.

4. Indicateurs

• % d'offres d'emploi publiées ne contenant aucun critère discriminant

• % des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non­ discrimination

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent

• Nombre de nouveaux salariés et de stagiaires reconnus travailleurs handicapés

• % de salariés ayant reçu le livret d’accueil et le Règlement Intérieur

Article 3 – La formation

3.1 Constats

En 2020, il y a eu 3 657 heures de formations de réalisées. 93.8 % pour les femmes et 6.2% pour les hommes :

Sexe	Nombre d’agents	Nombre d’heures de formation	%
Femme	442	3428,5	93,8
Homme	36	228,5	6,2
Total général	478	3657

Tous les salariés ont suivi au moins une formation dans les 6 ans.

Formations réalisées en 2020 et réparties par lieu de réalisation :

Lieux de réalisation des formations	Nombre de formation	Pourcentage
Cherbourg	11	13%
Saint Lo	8	9%
Avranches	13	15%
Autres sites	4	5%
Hors département	14	16%
En distanciel	37	43%
Total	87	100%

Près de la moitié des formations en 2020 ont été réalisées en distanciel et près de 16% hors du département.

62 demandes de formation ont été refusées en 2020.

Le dispositif relance (REtour après Longue AbsenNCE) est un dispositif mensuel qui permet aux salariés travaillant dans le domaine des prestations familiales absents entre 3 mois et un an de pouvoir disposer d'une formation de remise à niveau à leur retour.

3.2 Objectifs chiffrés 

• 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des trois dernières années.

• 50% des formations ne nécessitent pas de déplacements professionnels trop importants (<2 heures de route Aller/retour).

• 100 % des salariés de retour d’une absence de longue durée (> 3 mois) suivent une formation dans les 12 mois suivant leur retour.

• 100 % des agents sont informés des dispositifs tels que le CPF, la validation des acquis d’expérience (VAE) ou le bilan de compétence.

• Le pourcentage d’heures de formations globales réalisées par des femmes ne doit pas être inférieur à la répartition des femmes dans la caisse. (Par exemple pour 2020, la répartition ne devrait pas être en dessous de 92.4%)

3.3 Actions à mettre en œuvre

Poursuivre l’accompagnement prévu pour les agents de retour d’une longue absence (absence entre 3 mois et 1 an) et vérifier si un entretien professionnel ou un accompagnement du manager est proposé à l’issue de cette absence.

Proposer un entretien avec les Ressources Humaines aux agents n’ayant pas suivi une formation au cours des trois dernières années.

Notifier aux agents les refus de formation et s’assurer de la possibilité d’avoir la motivation de ce refus via un échange avec le manageur.

Réaliser, auprès des agents ayant suivi des formations à distance, un questionnaire sous Forms afin d’élaborer des projections sur une période hors crise sanitaire : points positifs et négatifs et enseignements de l’expérience notamment.

Privilégier les formations par territoire nécessitant un temps de déplacement inférieur à 1h par trajet.

Apporter une information aux managers sur les dispositifs de formation afin qu’ils puissent la relayer auprès de leur(s) équipe(s) (EAEA, entretien professionnel…)

A titre expérimental, faciliter le départ en formation des salariés ayant des enfants en bas âge ou porteurs de handicap, en prenant en charge les frais supplémentaires engendrés par la formation (exemple : frais de garde). L’agent devra faire une demande préalable et fournir une facture.

La thématique de la désinsertion professionnelle sera traitée lors d’une négociation spécifique : Définition de la situation de désinsertion professionnelle, identification des publics concernés, des parcours d’accompagnement à mettre en œuvre, en particulier les parcours d’évolution vers d’autres métiers afin de ne pas laisser les situations se dégrader.

3.4 Indicateurs

• Pourcentage des salariés n’ayant pas suivi une formation au cours des trois dernières années.

• Pourcentage des salariés ayant suivi une formation dans les 12 mois suivant leur retour, suite à une longue absence.

• Pourcentage effectif de formations n’ayant pas nécessité de déplacement.

• Pourcentage des formations ayant nécessité un temps de déplacement supérieur à 1h par trajet.

• Pourcentage de formations organisées sur site, par territoire et hors département.

• Pourcentage de formation dispensées en FOAD (Formation Ouverte A Distance), en distinguant les formations « Hybrides », combinant présentiel et distanciel.

• Répartition par sexe et par an du nombre d’heures de formations réalisées

• Nombre de formations refusées dans le cadre du plan de développement des compétences

Article 4 – La rémunération

4.1 Constats

La politique de rémunération mise en œuvre au sein de la caisse d'Allocations familiales de la Manche tient compte des contraintes nationales tant au niveau du GVT (glissement - vieillesse - technicité) que de la RMPP (rémunération moyenne des personnels en place).

En 2020, sur le nombre de parcours attribués, 95 % concernaient des femmes.

Sur les points de compétence attribués, 92 % concernaient des femmes et 8 % des hommes.

En 2020, parmi les 10 plus hautes rémunérations de la Caf de la Manche, 6 concernent des femmes et 4 concernent des hommes.

19 agents au sein de la Caf de la Manche ont une reconnaissance travailleur porteur de handicap. A l’exception d’un agent (dernière mesure en 2013), ils ont bénéficié d’une mesure promotionnelle au cours des 3 dernières campagnes (de 2018 à 2020).

La Caf de la Manche met en œuvre un rattrapage salarial pour les retours de congés maternité/adoption.

Cette disposition a été instituée par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Le salarié qui reprend son travail à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, bénéficie d’une garantie d’évolution de sa rémunération dès lors que des augmentations individuelles ou collectives ont été décidées ou versées pendant les congés de maternité ou d’adoption (art. L122-26 du code du travail).

4.2 Objectifs chiffrés 

• 100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l'organisme.

• Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification inférieur à 3 %.

• 100% des femmes ont bénéficié de mesures salariales au retour de leur congé maternité.

4.3 Actions à mettre en œuvre

Informer les salariés de l'organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d'attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT...)

S’assurer de l’équilibre des mesures promotionnelles entre les agents à temps plein et à temps partiel.

Sensibiliser les managers au sujet de l'égalité hommes / femmes et aux critères d'attribution

4.4 Indicateurs

• % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération

• Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification

• Index national de l’égalité professionnelle

• Etat des lieux relatif à la non-discrimination salariale des agents porteurs de handicap.

Article 5 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

5.1 Constats

Les temps partiels :

Le temps partiel choisi doit permettre aux femmes et aux hommes de faciliter un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Au 31/12/2020, 55 agents sont à temps partiel ; 54 femmes et 1 homme.

L’organisation du temps de travail :

Le règlement horaire permet aux agents de gérer leur temps de travail en conciliant leur vie personnelle.

Il est rappelé que les travaux collectifs doivent avoir lieu entre 9 h (9 h 30 lorsqu’il y a lieu de tenir compte des temps de transport) et 16 h 30 dans le respect de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Les réunions, travaux collectifs, temps d’échanges… doivent être programmés au moins 7 jours à l’avance afin de concilier l’activité professionnelle et personnelle des agents.

Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements est encouragé.

Dans la mesure du possible, un aménagement de l'organisation du travail est envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s).

Cet aménagement peut, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines.

5 personnes (4 femmes et 1 homme) bénéficient d’un aménagement particulier des horaires dans le cadre de la garde alternée.

La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l'organisation du travail, et faire l'objet d'un accompagnement particulier.

Le télétravail est facilité pour les personnes ayant des temps de trajets domicile/travail important et des contraintes familiales.

Lorsque le service RH reçoit la déclaration de grossesse d’un agent ou l’information d’adoption d’un enfant, un accompagnement RH est proposé pour expliquer les droits (crédit d’heures femmes enceintes, absences pour les examens liés à la maternité, mutuelle…) et leur bonne application.

La convention collective de la Caf de la Manche prévoit des jours de congés pour enfants malades : il est accordé aux agents des organismes de Sécurité sociale si l’agent doit interrompre son travail pour donner des soins à un enfant. Sur justificatif l’agent pourra bénéficier quel que soit le nombre d’enfants de 12 jours ouvrés lorsque l’enfant malade est âgé de moins de 11 ans. Si l’enfant malade est âgé de 11 à 18 ans le congé est porté à 6 jours.

Le droit à la déconnexion :

Les outils numériques, s'ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

En conséquence, l'employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.

L'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l'importance et l'urgence du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié n'est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.

Une charte sur le droit à la déconnexion a été signée le 4 décembre 2017 rappelant les principes et prévoyant un suivi de l’usage des outils numériques professionnels de l’organisme.

5.2 Objectifs chiffrés 

100 % des demandes de temps partiel ou d’aménagement du temps de travail sont étudiées par la direction afin de trouver une solution adéquate.

100 % des salariés sont informés des modalités d'application du droit à la déconnexion par le biais d'une charte sur le droit à la déconnexion.

Tendre vers une répartition hommes /femmes à temps partiel correspondant à la répartition hommes/femmes de la caisse.

100 % des agents ont reçu une information sur les dispositifs existants en matière de parentalité.

100 % des agents ayant déclaré l’arrivée d’un enfant ont été informés de leurs droits.

100 % des agents ont été informés de l’aménagement des horaires de travail en cas de résidence alternée.

100 % des agents qui ont des enfants malades sont informés et bénéficient du congé enfant malade.

5.3 Actions à mettre en œuvre

Faire un suivi régulier de la bonne application de la charte sur le droit à la déconnexion.

Recourir aux outils numériques de réunions à distance, lorsque cela est possible, pour les réunions afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile.

Continuer de favoriser le recours au télétravail.

Elaborer une charte sur la parentalité dans un cadre collectif (groupe de travail)

Faire en sorte que les managers diffusent, lors des entretiens annuels, l’information relative au dispositif d’aménagement des horaires en cas de garde alternée.

Continuer le recensement annuel des souhaits des agents quant au temps de travail et prioriser les demandes des familles avec enfant à charge, des personnes de plus de 55 ans, des familles monoparentales et des familles aidantes ou ayant un enfant porteur de handicap.

Détecter des situations particulières en cas de récurrence de congés enfant malade et prévoir des entretiens avec le service Ressources Humaines pour répondre au mieux à la situation.

Informer l’ensemble des agents des dispositifs liés au congé de proche aidant, au congé de solidarité familiale et aux possibilités de don de jour.

5.4 Indicateurs

% de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant

% d’hommes et de femmes à temps partiel

Nombre de refus de temps partiel

% d’agents bénéficiant du télétravail

Réalisation effective d’une charte sur la parentalité

% d’agents ayant reçu la charte sur la parentalité

% des salariés informés sur leurs droits liés à l’arrivée d’un enfant

% des agents (hommes et femmes) ayant sollicité une demande d’absence pour examens médicaux liés à la grossesse

% d’agents avec des horaires aménagés en cas de résidence alternée à temps plein et à temps partiel.

Nombre d’agents ayant un enfant de moins de 11 ans et entre 11 et 18 ans ayant utilisé les jours conventionnels « enfant malade ».

Article 6 – La prévention des agissements sexistes

6.1 Constats

La Caf de la Manche considère qu’il est primordial de lutter contre tout agissement sexiste et contre les stéréotypes. Pour cela, des actions seront menées régulièrement en termes de sensibilisation et de formation afin de faire évoluer durablement les comportements.

Depuis le 1^er janvier 2019, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné. Un référent CSE sur cette même thématique est également désigné.

Ces désignations ont pour but de multiplier les points de contact pour les éventuelles victimes, permettre à celles-ci de pouvoir se confier plus facilement auprès de personnes de confiance et libérer la parole. 

6.2 Actions à mettre en œuvre

La direction s’engage à déterminer les facteurs aggravants de vulnérabilité des salariés (travail isolé, en contact avec du public, personnes non francophones, CDD, stagiaires…).

Le règlement intérieur de la Caf de la Manche sera complété pour intégrer les définitions de tous les types d’agissements sexistes et de violences sexistes et renverra aux sanctions disciplinaires. Il est accessible par voie dématérialisée à toute personne nouvellement embauchée et plus généralement à tout agent. Il est également remis en main propre à toute personne nouvellement embauchée.

La Caf de la Manche travaillera sur une procédure relative à la prévention et à la lutte contre les agissements sexistes. Elle aura pour objectifs d’assurer :

- un traitement efficace des alertes avec une procédure encadrée, contradictoire, impartiale ;

- un traitement équitable et juste (en particulier une attention sera portée à la mise en œuvre de mesures conservatoires à la fois envers la victime et la personne présumée autrice) ;

- la protection des personnes concernées (victimes présumées et personnes mises en cause) ;

- les sanctions nécessaires ;

- la confidentialité.

Elle comportera trois étapes :

- détection et remontée des cas ;

- traitement des cas remontés et sanctions éventuelles ;

- reconstruction du collectif de travail.

Dans un premier temps, il est convenu que ces situations fassent l’objet d’un échange entre la Direction, les référents agissements sexistes (RH et CSE) et les Organisations syndicales.

De façon plus générale, dans le but d’éviter de conditionner les agents à l’acceptation des violences sexistes ou sexuelles, une condamnation des propos ou blagues sexistes ou homophobes devra être systématique.

Pour cela une formation des managers sera nécessaire et une sensibilisation des agents devra être faite. (Plaquettes d’informations des salariés, information sur la nouvelle procédure et les référents).

Les violences intrafamiliales :

Les femmes et les hommes peuvent être confrontés à des violences conjugales ou intrafamiliales dans l’espace privé et à des violences dans l’espace public.

Dans le but de protéger les victimes, la Caf de la Manche peut :

- autoriser des absences exceptionnelles avec maintien de la rémunération pour réaliser les démarches nécessaires à la prévention des risques que suscite la situation personnelle ;

- autoriser une réduction du temps de travail

- autoriser un changement de poste ou une mutation.

De plus, la Caf de la Manche fera appel à une assistante sociale du travail qui pourra accompagner les agents qui le souhaitent en cas de difficultés.

6.3 Indicateurs :

Nombre d’agissements sexistes. L’outil national RECIT permet de recenser les incivilités d’usagers envers les agents de la Caf.

Réalisation et suivi de la procédure relative à la prévention et à la lutte contre les agissements sexistes.

Nombre de managers formés à la lutte contre le sexisme, les stéréotypes et les violences sexistes et sexuelles.

Nombre d’agents sensibilisés à la lutte contre le sexisme, les stéréotypes et les violences sexistes et sexuelles.

Article 7 – Suivi de l’accord

Un bilan annuel décrivant les éléments d’analyse et d’évolution des enjeux relatifs à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances sera communiqué au Comité Social et Economique et aux organisations syndicales.

Article 8 – Modalités de suivi, publicité et durée de l’accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de la date d’agrément.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il peut être révisé.

La demande de révision est adressée par courrier en recommandé avec accusé de réception. La demande de révision est inscrite d’office à l’ordre du jour de la réunion suivante de négociations avec les organisations syndicales, si elle est programmée. A défaut, les syndicats représentatifs sont convoqués dans un délai maximum de 2 mois.

L’accord s’applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.

Il sera transmis à la Dreets (via la procédure TéléAccords) et au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétents.

Fait à Avranches, le

Pour la Caf, Le Directeur	Pour le Syndicat C.F.D.T.	Pour le Syndicat C.G.T